Définition du contrat de travail
Le contrat de travail est traditionnellement défini comme « la convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre, l’employeur, contre rémunération ».
Reconnaissance du contrat de travail
Pour que l’existence d’un contrat de travail soit reconnue, la jurisprudence impose la réunion de plusieurs éléments : une rémunération en argent ou en nature, une prestation de travail et un lien de subordination juridique entre les cocontractants. Compte tenu du caractère cumulatif de ces critères, le fait que l’un d’entre eux manque à l’appel devrait conduire à ce que la relation contractuelle ne soit pas qualifiée de contrat de travail.
Prouver un contrat de travail
C’est à la partie qui invoque l’existence d’un contrat de travail d’en rapporter la preuve. C’est ce qu’a confirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2011 (n°11-14.333). A l’inverse, en présence d’un contrat de travail apparent, il incombe à celui qui invoque son caractère fictif d’en apporter la preuve (Cass. Soc. 18 juin 2008 n°07-42.845).
Manquement à une obligation du contrat de travail
Le manquement du salarié à une obligation du contrat de travail peut justifier la mise en œuvre de sanctions impliquant le respect de la procédure disciplinaire voire le licenciement. La faute grave et la faute lourde sont fréquemment retenues en cas de manquement à l’obligation de loyauté et seule la faute lourde (impliquant l’intention de nuire) peut engager la responsabilité contractuelle du salarié à l’égard de l’employeur.
Notre actualité contrat de travail
Loi Macron et prud’hommes
Adopté en première lecture par l'Assemblée Nationale courant février, le projet de loi Macron « pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques » sera examiné par le Sénat le mois prochain. Les dispositions qui visent à réformer la justice prud'homale sont nombreuses. Parmi elles, la volonté de raccourcir les délais de jugement. Dans ce contexte, le bureau de conciliation (qui devient le « [...]
Modalités de fixation des objectifs en matière de rémunération variable
Les objectifs d’un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération peuvent être définis par l’employeur seul dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. Soc., 2 mars 2011, n°08-44.977), sauf si le contrat de travail prévoit l’accord du salarié pour leur fixation. Fixation unilatérale par l’employeur : les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables compte tenu de la situation économique du secteur professionnel [...]
Dangers de la requalification du contrat à temps partiel en temps plein
La demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein est légitime pour le salarié dès lors que les heures effectuées correspondent à un temps plein, même sur une courte période d’un mois. Le salarié peut alors obtenir le paiement des rappels de salaires correspondant au temps plein pour les mois suivants la première irrégularité (Cass. Soc., 12 [...]
Obligation de respecter la clause de non-concurrence en cas de fermeture de l’entreprise
La clause de non-concurrence prenant effet à compter de la rupture du contrat de travail, la cessation d'activité ultérieure de l'employeur n'a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence (Cass. Soc., 21 janvier 2015, n°13-26.374). Dès lors que le salarié n'a pas été libéré de son obligation par l'employeur, il peut demander au juge le paiement de la contrepartie financière [...]
Sauf mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle n’est pas fautive
L'incompétence d'un salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que si elle procède d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de sa part. Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l'insuffisance professionnelle n'est pas fautive. A la différence de la faute professionnelle, elle résulte en effet d'un comportement involontaire du salarié (Cass. Soc., 27 novembre 2013, n°11-22.449 et 12-19.898 ; Cass. Soc., 10 [...]
Calcul de l’indemnité de requalification du CDD en CDI
Lorsqu'un contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, l'indemnité de requalification due au salarié ne peut pas être inférieure à un mois de salaire (article L 1245-2 du Code du travail). Le montant minimum de l'indemnité de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel [...]
Comment éviter la requalification du CDD en CDI ?
L'employeur doit respecter des règles strictes pour éviter la requalification du CDD en CDI et de devoir verser au salarié une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire, voire des rappels de salaires en cas de CDD successifs séparés par des périodes d'interruption, si salarié se tenait à sa disposition. Le CDD peut être requalifié en CDI s'il est conclu pour : - [...]
Aménagements du temps partiel
La durée minimale de travail est clarifiée sur plusieurs points par l’ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015, entrée en vigueur le 31 janvier 2015. Les CDD de 7 jours ou moins sont exclus de la durée minimale de 24 h par semaine La durée minimale de travail n'est pas applicable aux contrats d'une durée au plus égale à 7 jours (article L 3123-14-1 al.2 du [...]