La notion de harcèlement sexuel

Dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, l’article L 1153-1 du Code du travail définissait le harcèlement sexuel essentiellement par le but poursuivi par son auteur. Etaient en effet visés les agissements de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.

Depuis le 8 août 2012, date d’entrée en vigueur de la loi, l’article L 1153-1 du Code du travail propose une définition beaucoup plus détaillée.

Il existe deux types de harcèlement sexuel :

  1. Des faits répétés de harcèlement tels que des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

La répétition exige que les faits aient été commis au moins à deux reprises. Elle n’impose pas qu’un délai minimum sépare les actes commis, ces actes pouvant être répétés dans un très court laps de temps.

  1. Des faits « assimilés » au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Tel est le cas d’une personne tentant d’imposer un acte de nature sexuelle à la victime en contrepartie d’un avantage qu’elle recherche ou en contrepartie de l’assurance qu’elle évitera une situation dommageable (licenciement, mutation, etc.).

La situation personnelle de la victime, son âge, sa précarité, et notamment sa capacité plus ou moins grande à résister à la pression dont elle fait l’objet, est  un élément d’interprétation.

Le harcèlement sexuel a ainsi été reconnu par les juges quand un salarié, titulaire de responsabilités, a exercé des pressions sur une salariée, amenée quotidiennement à faire le ménage de son atelier, dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles (Cass. Soc., 19 avril 2000, n°98-40.583).

Ces faits ont été qualifiés de « chantage sexuel », qui peut être commis à l’occasion d’un unique entretien d’embauche ou de l’attribution d’une promotion professionnelle. Le chantage peut être le fait, en dehors de tout lien de subordination hiérarchique, d’une personne qui profite de l’état de faiblesse ou de vulnérabilité de la personne, sur le plan économique, par exemple, pour tenter de lui extorquer des relations sexuelles. Le but peut être « réel ou apparent ».

Les juges examinent un faisceau d’indices afin de déterminer si, objectivement, les pressions de l’auteur tendent à l’obtention d’une relation sexuelle (Rapport Sénat n° 619). A noter également que la recommandation de la Commission européenne 92/131 du 27 novembre 1991 (JOCE 1992 L 49 p.1) indique : « Un seul incident de harcèlement peut constituer à lui seul le harcèlement sexuel s’il est suffisamment grave ».

Le harcèlement sexuel a été retenu dans une affaire où la salariée a « à plusieurs reprises » dit à l’employeur qu’elle en avait « marre de son comportement » (CA Chambéry, 18 janvier 2000, RJS 4/00 n°371) ou qu’elle avait subi pendant 3 mois des avances accompagnées d’attouchements et de promesses (CA Paris, 16 janvier 1997, n° 95-36860, 18ème ch E, C c./ SNC S.).

L’envoi à une collègue d’une photographie indécente et non désirée pendant le temps et sur le lieu de travail, faisant suite à des pressions, des propositions de nature sexuelle et des attouchements physiques, caractérise le harcèlement sexuel (CA Chambéry, 15 septembre 2009, n°08-2976, ch. Soc., SAS S. c/ D.).

Le fait pour un salarié de ne pas se contenter d’entretenir avec sa collègue une relation amicale ou cordiale, mais de souhaiter que cette relation devienne plus intime et de se montrer plus pressant lorsque l’intéressé manifeste son refus, notamment en lui adressant de nombreux courriels au contenu explicite et particulièrement déplacé manifestant qu’il cherche à vaincre ce refus caractérise le harcèlement sexuel (CA Grenoble, 24 novembre 2008, n°08-471, Ch. Soc. R. c./ Caisse d’épargne L.).

Le fait pour l’employeur de multiplier les cadeaux (bijoux, vêtements, chaussures, fleurs), les appels et messages téléphoniques, de se rendre au domicile de la salariée et de s’introduire dans sa vie privée dans le but de la convaincre et même de la contraindre à céder à ses avances caractérise le harcèlement sexuel (Cass. Soc., 3 mars 2009, n°07-44.082).

La réception par une salariée, pendant son stage et après la signature de son contrat de travail, de plusieurs SMS de son supérieur hiérarchique, dans lesquels celui-ci lui écrit notamment « je te souhaite une douce journée avec plein de baisers sur tes lèvres de velours », l’intéressée ayant dans le même temps demandé une suspension de sa période d’essai et déposé une main courante auprès des services de police pour se plaindre d’un harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique caractérise le harcèlement sexuel (Cass. Soc., 12 février 2014, n°12-26.652).

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Conséquence de l’exécution du préavis après le terme de la période d’essai

La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a institué en matière de rupture de période d’essai un délai de prévenance dont la durée varie selon la personne prenant l’initiative de la rupture et le temps de présence du salarié dans l’entreprise. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance.

Dans une décision rendue le 5 novembre 2014, la Cour de cassation (Cass. Soc., 5 novembre 2014, n°13-18.114), a jugé qu’en cas de rupture de la période d’essai, le contrat de travail prenait fin au terme du délai de prévenance exécuté, et au plus tard à l’expiration de la période d’essai initialement prévue entre les parties.

Après le terme de l’essai, si le contrat de travail se poursuit, il existe un nouveau contrat à durée indéterminée qui ne pourra être rompu par l’employeur que par le biais d’un licenciement.

Faute de respecter la procédure de licenciement, la rupture risque d’être dépourvue de cause réelle et sérieuse et le salarié peut alors prétendre à la réparation du préjudice qui en découle en application de l’article L 1235-5 du Code du travail (Cass. Soc. 22 février 2006, n°03-46.086).

La continuation des relations contractuelles durant le préavis de rupture de la période d’essai après la fin de cette période d’essai donne donc naissance à un nouveau contrat de travail à durée indéterminée.

Il est donc préférable pour les employeurs ayant omis de respecter le délai de prévenance, de rompre en toutes hypothèses la période d’essai au terme de celle-ci, même si le délai de prévenance ne peut plus être exécuté.

Dans un tel cas, cet oubli ne rend pas le contrat définitif et la rupture ne s’analyse pas en un licenciement (ass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-23.428). Sauf s’il a commis une faute grave, le salarié peut alors bénéficier d’un dédommagement égal au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’au terme du délai de prévenance. Cette somme a le caractère d’un salaire.

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Le délai entre la convocation et l’entretien préalable est d’au moins 5 jours ouvrables

En application de l’article L 1232-2 du Code du travail, l’entretien préalable au licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien, de sorte que le jour de la présentation ou de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, ni le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable  (Cass. soc., 3 juin 2015, n°14-12.245).

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Des motifs tenant à la vie privée peuvent justifier un licenciement

Selon une jurisprudence bien établie, un fait de la vie personnelle ne peut pas justifier l’engagement d’une procédure disciplinaire débouchant sur une sanction, sauf s’il se rattache à la vie professionnelle du salarié ou constitue un manquement à une obligation découlant du contrat de travail.

Il a été jugé que le licenciement d’un salarié en raison d’appels téléphoniques répétés, émis pendant le temps et sur le lieu de travail, et envoyés sur le poste professionnel d’un collègue se plaignant d’être harcelé, est justifié. Ces agissements à l’égard d’une personne avec laquelle le salarié était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle (Cass. Soc., 27 novembre 2013, n°12-21.057).

De même, les propos à caractère sexuel et les attitudes déplacées d’un salarié à l’égard de personnes avec lesquelles il était en contact en raison de son travail ne relèvent pas de sa vie personnelle (Cass. soc., 19 octobre 2011, n° 09-72.672).

Le rattachement à la vie professionnelle a également été retenu dans le cas d’un salarié qui avait laissé son chien pendant trois heures dans son véhicule sur le parking de l’entreprise et n’avait pas été en mesure de l’empêcher d’attaquer l’un de ses collègues, manquant ainsi à son obligation de ne pas mettre ces derniers en danger (Cass. soc. 4 octobre 2011 n° 10-18.862) ou, plus récemment, d’un salarié qui, sur son lieu de travail, même en dehors de ses horaires, avait fumé dans une zone non autorisée et tenu des propos racistes à l’encontre d’un collègue (Cass. soc., 16 octobre 2013, n° 12-19.670).

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L’indemnité compensatrice de préavis est due en cas de licenciement pour inaptitude jugé abusif

Le salarié déclaré inapte par le médecin du travail à la suite d’une maladie ou d’un accident d’origine non professionnelle, et qui est licencié en raison d’une impossibilité de reclassement, ne peut pas prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. En vertu de l’article L 1226-4 du Code du travail, son licenciement pour inaptitude physique prend effet dès la notification de la rupture, sans préavis.

Lorsqu’un licenciement pour inaptitude physique est jugé sans cause réelle et sérieuse en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis. (Cass. Soc., 6 mai 2015, n°13-17.229 ; Cass. Soc., 7 mars 2012, n°10-18.118 ; Cass. Soc., 26 novembre 2002, n°00-41.633).

L’indemnité compensatrice est calculée en fonction du poste occupé par le salarié avant qu’il ne soit déclaré inapte (Cass. Soc., 6 février 2008, n°06-44.898). Par exemple, si l’intéressé était employé à temps complet, l’indemnité ne peut pas être réduite en fonction du temps partiel préconisé par le médecin du travail.

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Ce que vous risquez si vous fumez au travail

Tout le monde le sait : il est interdit de fumer sur son lieu de travail. Pourtant, certains salariés cèdent parfois à la tentation, lorsqu’ils se retrouvent seuls au bureau. Mais que peut-il se passer si l’on enfreint cette règle ? Que risque-t-on si l’on abuse des pauses cigarettes ? A-t-on le droit de vapoter au bureau ?

La consommation de cigarettes est évidemment interdite au sein de l’entreprise et fait encourir des risques au salarié, mais aussi à l’employeur.

450 euros d’amende et un licenciement

Les salariés qui ne respectent pas l’interdiction de fumer peuvent recevoir des sanctions pénales et risquent ainsi 450 euros d’amende.

Ils encourent également des sanctions disciplinaires, qui peuvent aller du simple avertissement pour sensibiliser le salarié, jusqu’au licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave.

Si le salarié travaille dans un secteur sensible et qu’il prend le risque de provoquer un incendie en fumant dans les locaux de sa société, la faute grave peut effectivement être retenue. Elle peut également l’être s’il y a une réitération dans l’attitude du salarié.

L’employeur doit protéger la santé de ses salariés

L’employeur est également soumis à des sanctions. S’il n’affiche pas de signalisation de l’interdiction de fumer au sein de l’entreprise et qu’il ne met pas un emplacement conforme pour fumer à disposition de ses salariés, il encourt des sanctions pénales. De ce fait, il risque une amende de 3.750 euros.

Il peut également recevoir des sanctions civiles, car il doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé de ses salariés.

En 2010, l’employeur d’un barman a été condamné parce qu’il avait exposé son salarié à la fumée de cigarette. De ce fait, il n’avait pas respecté son « obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise ».

Les pauses cigarettes sont souvent tolérées

La durée des pauses cigarettes des salariés est un sujet qui revient souvent au sein de l’entreprise. S’il n’y a pas de règlement spécifique à ce sujet, il y a une certaine tolérance de la part des employeurs, du moment qu’il n’y a pas d’abus.

Quand l’employeur estime qu’il y a un abus, le salarié peut recevoir une sanction disciplinaire. Il peut aussi faire l’objet d’une retenue sur son salaire si l’employeur estime qu’il est en situation d’absence injustifiée à son poste de travail. Mais l’employeur peut également demander à ses salariés d’utiliser leur temps de pause obligatoire pour fumer et ne pas les autoriser à sortir plusieurs fois dans la journée.

Le salarié a lui aussi des droits et peut demander l’installation d’un fumoir au sein de l’entreprise. L’employeur doit mettre un espace adapté à sa disposition, mais s’il n’en a pas les moyens matériels, il peut simplement demander à ses salariés de sortir des locaux pour fumer.

Vapoter au travail est autorisé

Pour ce qui est de la cigarette électronique, il n’y actuellement pas de règlement spécifique. Cependant, une loi est en préparation : elle vise à interdire le vapotage dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Par ailleurs, l’employeur a actuellement la possibilité d’interdire l’usage de la cigarette électronique dans le règlement intérieur de l’entreprise. S’il choisit de ne pas le faire, les salariés sont libres de vapoter au travail.

Quelque fois, cela peut créer des conflits entre collègues. Il est donc conseillé d’instaurer un dialogue à ce sujet ou de définir des règles précises dans le règlement intérieur de l’entreprise.

http://leplus.nouvelobs.com/contribution/1384225-vie-au-bureau-ce-que-vous-risquez-si-vous-fumez-au-travail.html

 

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La responsabilité solidaire du donneur d’ordre vise désormais les contrats d’au moins 5.000 € et non plus 3.000 €

Depuis le 1er avril 2015, le devoir de vigilance du donneur d’ordre à l’égard de de son sous-traitant en matière de travail dissimulé ne porte désormais que sur les contrats d’au moins 5 000 € (au lieu de 3 000 € précédemment ; article R 8222-1 du Code du travail modifié).  

Ce devoir de vigilance oblige le donneur d’ordre à s’assurer que son sous-traitant respecte l’interdiction de travail dissimulé et est à jour de ses déclarations et paiement des cotisations sociales pour toute conclusion d’un contrat en vue de l’exécution d’un travail, de la fourniture d’une prestation de services ou de l’accomplissement d’un acte de commerce, et tous les 6 mois jusqu’à la fin de l’exécution de celui-ci. 

Le donneur d’ordre professionnel doit se faire remettre par le sous-traitant, lors de la conclusion du contrat et tous les 6 mois jusqu’à la fin de son exécution, une attestation de fourniture des déclarations sociales et de paiement des cotisations et contributions sociales émanant de l’organisme de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations (Urssaf, caisse de la MSA, RSI) datant de moins de 6 mois dont il s’assure de l’authenticité auprès de cet organisme en vérifiant l’exactitude des informations figurant dans l’attestation par voie dématérialisée ou sur demande directement auprès de l’organisme au moyen d’un numéro de sécurité.

Si l’immatriculation du cocontractant au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers est obligatoire ou lorsqu’il s’agit d’une profession réglementée, doit également lui être remis l’un des documents suivants :

–  extrait de l’inscription au registre du commerce et des sociétés (K ou K bis) ;

–  carte d’identification justifiant de l’inscription au répertoire des métiers ;

–  devis, document publicitaire ou correspondance professionnelle, à condition qu’y soient mentionnés le nom ou la dénomination sociale, l’adresse complète et le numéro d’immatriculation au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ou à une liste ou un tableau d’un ordre professionnel, ou la référence de l’agrément délivré par l’autorité compétente ;

–  récépissé du dépôt de déclaration auprès d’un centre de formalités des entreprises pour les personnes en cours d’inscription.

Le donneur d’ordre doit vérifier la cohérence des informations dont il dispose au vu des documents remis. 

A défaut, si le sous-traitant fait l’objet d’un procès-verbal pour travail dissimulé, le donneur d’ordre est tenu solidairement au paiement des dettes de son sous-traitant. 

Le donneur d’ordre a aussi l’obligation de s’assurer que son cocontractant n’emploie pas de salariés étrangers sans titre de travail pour tout contrat d’n montant minimum de 5 000 € (article D 8254-1 du Code du travail modifié).

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Si l’employeur ne prouve pas la durée de travail convenue, le temps partiel est réputé à temps plein

Les juges ne peuvent pas rejeter la demande de requalification d’un contrat à temps partiel en contrat à temps plein si l’employeur ne démontre pas la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue (Cass. Soc., 19 février 2014, n°12-26.430).

En l’absence de contrat de travail à temps partiel écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine et les semaines du mois, comme l’exige l’article L 3123-14 du Code du travail, l’emploi est présumé à temps complet.

Pour contester efficacement cette présomption, l’employeur doit rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue et, d’autre part, de ce que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’employeur (par exemple : Cass. soc. 21 mars 2012 n° 10-21.542 ; Cass. soc. 9 janvier 2013 n° 11-16.433).

Dès lors, même si les bulletins de paie du salarié mentionnent l’existence d’un temps partiel, cette preuve est insuffisante à démontrer la durée exacte du travail, comme le prévoit l’article L. 3123-14 du Code du travail.

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