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Licenciement économique pendant un arrêt maladie : à la recherche de la « véritable » cause de licenciement

Par définition, un licenciement pour motif économique est effectué par l’employeur pour des raisons indépendantes et sans lien direct avec la personne du salarié. Une affaire de licenciement économique pendant un arrêt maladie a donc toute raison de soulever plusieurs questions juridiques.

Le licenciement peut intervenir à la suite de la suppression ou de la transformation de l’emploi du salarié ou consécutivement à la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par celui-ci.

Dans tous les cas, l’employeur doit pouvoir justifier de circonstances particulières conduisant à la rupture(difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, cessation d’activité de l’entreprise), lesquelles ne doivent pas être inhérentes à la personne du salarié au risque de voir le licenciement requalifié en licenciement pour motif personnel.

Cependant, le motif économique invoqué par l’employeur à l’appui du licenciement peut-il être conforté alors même que l’état de santé du salarié visé par la procédure de licenciement pouvait faire l’objet d’une inaptitude en lien avec l’activité professionnelle ? Telle était la question soumise à la Cour de Cassation à l’occasion d’un arrêt en date du 26 octobre 2022 (Soc. 26 oct. 2022, n°20-17.501).

En l’espèce, un salarié exerçant les fonctions de peintre avait été placé en arrêt maladie avant d’être licencié quelques mois plus tard pour motif économique du fait de la cessation d’activité de l’entreprise.

Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale en vue d’obtenir la nullité de son licenciement. Selon lui, le licenciement économique pendant un arrêt maladie était discriminatoire car étroitement lié à son état de santé. Pour preuve, à la date du prononcé du licenciement, l’employeur connaissait l’existence d’une demande de reconnaissance de maladie professionnelle par le salarié et avait été informé de la saisine du médecin du travail pour une visite de reprise.

Ces arguments trouvaient à convaincre les juges d’appel qui retenaient alors que l’employeur disposait d’éléments suffisants pour tirer les conséquences de l’éventuelle inaptitude en lien avec l’activité professionnelle. La Cour d’appel prononçait la nullité du licenciement et condamnait l’employeur à payer une certaine somme à titre de dommages-intérêts.

Celui-ci formait alors un pourvoi en cassation.

Par arrêt du 26 octobre 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt rendu par la Cour d’appel car celle-ci n’a pas recherché « si la cessation d’activité de l’entreprise invoquée à l’appui du licenciement ne constituait pas la véritable cause du licenciement ».

Ainsi, pour la Haute juridiction, conformément à l’article L. 1235-1 du Code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur avant même de s’intéresser au lien supposé avec l’état de santé du salarié.

Lorsque le salarié fait valoir que le motif de licenciement invoqué par l’employeur dissimule en réalité un autre motif, le juge doit alors déterminer la véritable cause du licenciement économique pendant un arrêt maladie, sans quoi, celui-ci « méconnait l’étendue de ses pouvoirs » (Soc. 26 mai 1998, n° 96-41.062).

Ainsi, le licenciement économique pendant un arrêt maladie est susceptible de perdre sa « nature économique » lorsqu’il apparait que le salarié a en vérité été licencié pour motif personnel tiré de son état physique (Soc. 29 avril. 1998, n°96-40.582).

Néanmoins, le juge ne peut faire prévaloir le motif tiré de l’inaptitude du salarié et en tirer toutes les conclusions sans vérifier au préalable le bien-fondé du motif économique avancé par l’employeur. De ce fait, le motif économique invoqué à l’appui du licenciement doit primer dès lors qu’il constitue ou peut constituer, comme en l’espèce, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En cas de doute sur le bien-fondé du licenciement économique pendant un arrêt maladie, en raison des éléments mis en lumière par le salarié, le juge judiciaire doit en premier lieu rechercher si la situation économique de l’entreprise est la véritable cause de licenciement.

Ainsi, la solution rendue par la Haute juridiction dans l’arrêt d’espèce fait sens si l’on tient compte de la jurisprudence rendue en cas de coexistence de motifs de nature différente dans la lettre de licenciement.

Dans l’hypothèse où un motif « personnel » interfère avec un motif « économique », le juge doit déterminer lequel des deux constitue la cause première et déterminante du licenciement (Soc. 24 avril. 1990, n°88-43.555). Il doit alors « apprécier le bien-fondé du licenciement économique pendant un arrêt maladie au regard de cette seule cause » (Soc. 3 avr. 2002, n°00-42.583).

C’est, en substance, ce qui était attendu des juges. Dans le cas d’espèce, la Cour d’appel ne pouvait se borner à reconnaitre la nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé sans avoir auparavant examiné la véracité des circonstances économiques à l’origine de la procédure de licenciement.

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Limite de poids imposée à un salarié : quelle manutention manuelle de charges peut être imposée par un employeur ?

Pour se prononcer sur la manutention de charges et limite de poids imposée à un salarié, un rappel des textes peut paraître utile

L’article R4541-9 du Code du travail précise :

« Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable, et que les aides mécaniques ne peuvent pas être mises en œuvre, un travailleur ne peut être admis à porter d’une façon habituelle des charges supérieures à 55 kgs, qu’à condition d’y avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kgs ».

L’article R4541-3 du Code du travail complète les dispositions sur la limite de poids imposée à un salarié :

« L’employeur prend les mesures d’organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements mécaniques, afin d’éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs.”

Article R. 4541-4 du code du travail :

« Lorsque la nécessité d’une manutention manuelle de charges ne peut être évitée, notamment en raison de la configuration des lieux où cette manutention est réalisée, l’employeur prend les mesures d’organisation appropriées ou met à la disposition des travailleurs les moyens adaptés, si nécessaire en combinant leurs effets, de façon à limiter l’effort physique et à réduire le risque encouru lors de cette opération »

Article R. 4541-5 du Code du travail :

« Lorsque la manutention manuelle ne peut pas être évitée, l’employeur :

Évalue les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs ;
Organise les postes de travail de façon à éviter ou à réduire les risques, notamment dorso-lombaires, en mettant en particulier à la disposition des travailleurs des aides mécaniques ou, à défaut de pouvoir les mettre en œuvre, les accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible. »

L’Article L.1226-10 du Code du travail ajoute aux dispositions sur la limite de poids imposée à un salarié :

« Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. »

Article L4624-6 du Code du travail :

« L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. »

Cass.soc., 7 janvier 2015, n°13-15.630 :

Le respect insuffisant et tardif des préconisations du médecin du travail caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat et le salarié peut obtenir réparation en ce que ce manquement lui cause nécessairement un préjudice.

Article R4541-8 du Code du travail :

L’employeur fait bénéficier les travailleurs dont l’activité comporte des manutentions manuelles :

1° D’une information sur les risques qu’ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d’une manière techniquement correcte, en tenant compte des facteurs individuels de risque définis par l’arrêté prévu à l’article R. 4541-6 ;

2° D’une formation adéquate à la sécurité relative à l’exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles.

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La notification du motif économique de licenciement doit intervenir au plus tard au moment de l’acceptation du CSP

L’employeur est tenu, sous peine de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat. Un écrit doit être remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (Cass. Soc., 27 mai 2020, n°18-20.153 et 18-24.531).

Cette exigence d’information du salarié est impérative lorsque la rupture du contrat est en jeu.

La jurisprudence a, à ce titre, établi que l’acceptation de la convention par le salarié ne dispensait pas l’employeur de son obligation de communiquer au salarié, dans un document écrit, le motif économique du licenciement dont il prend l’initiative (Cass. Soc., 27 mai 2009, n° 08-43.137). Et c’est précisément autour de cette question de l’information quant aux motifs économiques dans le cadre de la conclusion d’un CSP que les deux arrêts rendus le 27 mai 2020 viennent apporter des éléments de réponse.

Il était question dans les deux espèces de salariés auxquels avait été proposé un contrat de sécurisation professionnelle. Dans les deux cas, les modalités d’information entourant cette proposition de CSP firent l’objet de contestation, les intéressés estimant celle-ci irrégulière.

La Cour de cassation profite de ces deux saisines pour préciser les modalités d’information quant au motif économique qui justifie la mise en œuvre de ce dispositif.

Procédure légale

Dans le premier arrêt (pourvoi n° 18-20.153), où l’employeur était une société en redressement judiciaire, la haute juridiction rappelle que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit « en énoncer le motif économique :

soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement,
soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du Code du travail,
soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle , dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. »

Dans le second arrêt (pourvoi n° 18-24.531), la Cour de Cassation réaffirme que l’employeur est « tenu d’énoncer la cause économique de la rupture du contrat dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP par le salarié, afin qu’il soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation ».

Cette exigence de communication du motif économique par écrit et antérieurement à l’acceptation du salarié n’est pas nouvelle, ces deux arrêts venant confirmer une jurisprudence constante (Cass. Soc., 14 avril 2010, n° 08-45.399).

Information du salarié dans le cadre de la procédure de licenciement économique

Le document écrit d’information sur ce dispositif doit donc être remis au salarié soit au moyen de la lettre remise au salarié dans le cadre de l’obligation de l’employeur de rechercher un reclassement dès que le licenciement est envisagé, énonçant le motif de la suppression du poste et en proposant un nouveau (Cass. Soc., 16 nov. 2016, n° 15-12.293), soit au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.

La justification tient, pour la jurisprudence, à la nécessité que ce dernier soit informé des raisons de la rupture lors de son acceptation.

La sanction de cette formalité est lourde de conséquences, puisque le licenciement sera considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le premier arrêt (pourvoi n° 18-20.153) livre enfin un dernier enseignement quant au formalisme que doit revêtir la note « contrat de sécurisation professionnelle » lorsque l’employeur est soumis à une procédure de redressement judiciaire.

Il est en effet prévu que, lorsque l’administrateur réalise une procédure de licenciement économique d’un salarié d’une entreprise en redressement judiciaire, en application de l’ordonnance par laquelle le juge-commissaire autorise des licenciements économiques présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable, la lettre de licenciement comporte nécessairement le visa de cette ordonnance.

À défaut, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse.

La chambre sociale vient ici préciser que la solution s’étend à la « note contrat de sécurisation professionnelle », seul document écrit remis aux salariés avant l’acceptation du CSP.

De façon assez logique et en résonance avec l’exigence de parfaite information préalable à l’acceptation du CSP, le visa de l’ordonnance du juge-commissaire devra donc également figurer sur la notice, à défaut de quoi l’employeur, déjà dans une posture délicate, s’exposera aux conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sources : Dalloz-avocats

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Accepter des cadeaux d’affaires d’un montant important peut justifier un licenciement pour faute grave

Dans le but de prévenir les faits délictueux liés à d’éventuels conflits d’intérêts, nombre d’entreprises ont pris l’habitude de réglementer les relations de leurs salariés avec les clients, fournisseurs et prestataires.

C’est dans ce cadre, par exemple, que les salariés se voient interdire de solliciter ou de recevoir des cadeaux d’affaires dans le cadre de leur activité.

La violation de cette interdiction constitue une faute exposant les intéressés à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Exemple de cas de licenciement pour faute grave

Un employé de banque a été licencié pour faute pour avoir accepté à plusieurs reprises des dons d’argent de la part d’une cliente. Pour considérer le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour d’appel avait estimé que les dispositions du règlement intérieur de la banque n’interdisaient pas à ses salariés de recevoir des cadeaux ne s’écartant pas des usages normaux, auxquels elle rapprochait les pratiques litigieuses.

La Cour de cassation a censuré la décision pour dénaturation en indiquant que les dispositions du règlement intérieur, considérées dans leur ensemble, excluaient qu’un don de somme d’argent, quel que soit son montant et quelles que soient les circonstances dans lesquelles il était accordé, puisse être considéré comme un cadeau ne s’écartant pas des usages normaux (Soc. 29 sept. 2010, n° 09-42.459).

Plusieurs décisions montrent, cependant, que l’édiction d’une telle règle n’est pas indispensable pour fonder le licenciement d’un salarié ayant profité des largesses de la clientèle.

Le simple fait que le salarié accepte ou demande un cadeau peut être vu comme un comportement inadapté et donc fautif. (Soc. 26 mars 2014, n° 12-28.427 : en l’espèce, l’inspection du travail avait autorisé le licenciement d’un salarié protégé fondé sur le fait, non d’avoir accepté un cadeau, mais d’en avoir sollicité un auprès d’un fournisseur).

La Cour d’appel d’Angers a estimé (CA Angers, 29 mai 2020, n°18-00395, Sté Howmet Ciral c/ M) que le licenciement pour faute grave était parfaitement justifié à l’égard d’un salarié ayant manqué à son obligation de loyauté en acceptant personnellement des cadeaux d’un montant important d’un fournisseur à deux reprises. Ceci avait par ailleurs été fait en toute discrétion, en dépit des exigences d’intégrité en vigueur au sein de la société dont il avait parfaitement connaissance.

Ce salarié s’était vu proposer comme cadeaux de la part d’un fournisseur deux tablettes numériques d’une valeur de 798 euros.

Il les avait acceptées, sans en référer à son responsable alors que la réglementation interne ne lui permettait d’accepter que des cadeaux de « valeur raisonnable », c’est-à-dire autour de 20 euros, et lui enjoignait d’interroger son responsable en cas de doute.

Il a agi en totale discrétion en demandant expressément à ce que les cadeaux lui soient livrés à son domicile. Mais les faits ont été découverts de façon fortuite par l’employeur et le salarié a été convoqué à un entretien préalable. À cette occasion, il a avoué avoir commandé et reçu par le passé à son domicile une tablette numérique d’une valeur de 159 euros du même fournisseur sans en informer sa hiérarchie. Ces manquements graves, répétés et délibérés ont conduit l’employeur à le licencier pour faute grave.

Pour la Cour d’appel d’Angers, le salarié a causé un préjudice à l’entreprise (image ternie, risque de redressement Urssaf eu égard à l’avantage en nature indûment octroyé, etc.).

Le salarié a tenté, sans succès, de minimiser la gravité de sa faute en faisant valoir plusieurs circonstances atténuantes (absence d’antécédents disciplinaires, ancienneté et non-réception des deux dernières tablettes).

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Quelles sont les différentes phases d’une enquête portant sur un harcèlement dénoncé ?

Lorsqu’un harcèlement moral ou sexuel est dénoncé par un salarié, l’employeur peut suivre une enquête de harcèlement en 3 phases.

1ère phase : le déclenchement

Recueil de l’information auprès du salarié victime ou tiers (hors alerte collective) par écrit ou oralement ;
Première écoute du salarié auteur du signalement : identifier et comprendre les faits permettant de prendre des mesures conservatoires et d’organiser le cas échéant l’enquête au plus tôt ;
Information / Audition du salarié visé par l’auteur du signalement ;
Mesures transitoires pour protéger la victime ;
Important : en tout état de cause, respecter la procédure prévue par l’accord, la charte ou le règlement intérieur, à défaut les principes posés par la jurisprudence.

2ème phase de l’enquête : l’investigation

Les principes directeurs de l’enquête ont été consacrés par la jurisprudence :

Loyauté, impartialité ;
Sérénité, sécurité ;
Confidentialité.

Aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause. Ces principes doivent, ainsi, s’appliquer à toutes les étapes de l’enquête de harcèlement.

C’est au salarié (« victime ») ou « à la personne visée par la dénonciation de faits de harcèlement » d’apporter la preuve du manquement de l’employeur à ces principes (CA Paris 29 août 2018 n° 16/13810).

Les phases de l’enquête de harcèlement :

Audition des protagonistes : nécessité d’entendre la « victime » (Cass. soc. 5 juillet 2018 n°16-26916) et la personne visée par la dénonciation (CA Paris 20 mars 2018 n° 15/08 694).

L’absence d’audition rend l’enquête de portée limitée et met en doute les témoignages recueillis (CA Rennes 25 avril 2018 n° 14/07 736).

Recueil des témoignages : il est utile d’établir un questionnaire support aux auditions puis de définir le périmètre des auditions : entendre ceux qui peuvent concourir à la compréhension de la situation (CA Chambéry 13/09/2007 n° 06/02/97, CA Colmar 14/01/2014 n° 12/03069).

Certains des témoins peuvent souhaiter garder l’anonymat. Quelle est alors la portée des témoignages anonymes ? Il a été jugé que le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes (Cass soc. 4 juillet 2018, n°17-18.241).

Au terme des auditions, il est impératif d’établir un compte rendu d’audition, qui consiste en la retranscription des déclarations (Cass. crim. 19 juin 2018 n°17-84.485).

Mesures de protection de la victime / sort du salarié auteur présumé des faits :

Le salarié auteur présumé des faits peut faire l’objet d’une mise en disponibilité provisoire (Cass. soc. 8 mars 2017 n°15-23.503 ; Cass. soc. 5 juillet 2018 n°16-26.916 ; 22 mai 2018, n°16/10011).

L’employeur peut prendre des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise, pourvu qu’il n’en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail.

Dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire

La mise en disponibilité provisoire, décidée par l’employeur, doit avoir pour seul objet de permettre le déroulement serein de l’enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits graves au sein de l’entreprise où le salarié est affecté. Celle-ci ne doit durer que quelques jours et ne doit pas entraîner de modification durable du contrat de travail de l’intéressé. Suite à la dénonciation de harcèlement, l’employeur a des obligations.

Par ailleurs, il peut aussi faire l’objet d’une mise à pied conservatoire dans l’attente du résultat de l’enquête. L’employeur doit respecter un principe de proportionnalité entre la mise à pied et la situation constatée : CA Paris 22 mai 2018, n°16/10011.

Dans le cas où, l’employeur mène seul l’enquête (CA Montpellier 19 septembre 2018 n° 15/0877 ; CA Paris 27 juin 2018, n° 17/03730 ; Cass. soc. 9 novembre 2017 n°16-15515) il a été jugé que dans cette hypothèse l’employeur ne se fournit pas une preuve à lui-même.

Mais il peut aussi la mener avec une autre personne, en sollicitant le concours d’un autre salarié, sauf si celui-ci est en cause lui-même.

Il peut s’adjoindre le concours d’autres acteurs, même si ce n’est pas obligatoire, s’agissant des IRP (CA Montpellier, 19 septembre 2018, n°15/08771). Il est toutefois fréquent en pratique et vivement conseillé de requérir l’aide des représentants du personnel pour plus d’objectivité.

L’employeur a également la possibilité d’externaliser l’enquête. Dans ce cas, l’enquêteur devra justifier d’une méthodologie.

3ème phase : fin de l’enquête

Restitution de l’enquête :

Parmi les principes directeurs régissant le compte-rendu d’enquête figurent le respect de la vie privée des salariés ainsi que les règles du RGPD.

PROTAGONISTES : aucune obligation de restitution à l’égard du salarié présumé auteur, avant l’entretien préalable (CA Paris 29 août 2018 n° 16/13810) ; les bonnes pratiques imposent une information des salariés à l’issue de l’enquête ;

TÉMOINS : aucune obligation de restitution n’est imposée auprès des témoins ; les bonnes pratiques peuvent prévoir une information à adapter en fonction des conditions de déroulement de l’enquête ;

REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL : pas d’obligation d’information sur la nature des sanctions prises ; mais les bonnes pratiques prévoient une information sur les modifications des process et de l’organisation.

Décision de l’employeur : celui-ci a deux options en général.

Prendre une décision à l’égard de la victime supposée ou à l’égard du salarié visé par la dénonciation.
L’enquête qui conclut à l’absence de harcèlement ne lie pas le juge (Cass. soc. 8 juin 2010 n°10- 85.170).

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Harcèlement moral : conditions d’exonération de l’employeur de sa responsabilité

L’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, est exonéré de sa responsabilité en matière de harcèlement moral (Cass. Soc., 1^er juin 2016,n°14-19.702).

En 2006, la Cour de Cassation avat déjà établi que « l’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l’absence de faute de sa part ne peut l’exonérer de sa responsabilité » (Soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914).

La conséquence de cette nouvelle obligation de sécurité de résultat a été illustrée dans un arrêt du 3 février 2010 où les juges ont considéré que « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (Soc. 3 févr. 2010, n° 08-44.019).

Cette jurisprudence était loin de faire l’unanimité. Si elle garantissait aux salariés victimes de harcèlement une indemnisation systématique, elle ne permettait pas une prévention optimale du harcèlement dans l’entreprise. En effet, la condamnation systématique des employeurs, qu’ils aient ou non pris des mesures préventives ou des mesures propres à faire cesser le harcèlement, n’était pas de nature à encourager les bonnes pratiques de ces derniers.

Certains auteurs ont pu remarquer un assouplissement de la jurisprudence de la chambre sociale entre 2014 et 2015 (Soc. 3 déc. 2014, n° 13-18.743 ; 5 mars 2015, n° 13-26.321; 22 oct. 2015, n° 14-20.173), signe annonciateur d’un revirement finalement intervenu le 25 novembre 2015 (Soc. 25 nov. 2015, n° 14-24.444). Dans cet arrêt du 25 novembre, la Cour considère finalement que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ». Elle laisse ainsi à l’appréciation souveraine des juges du fond le soin de déterminer si l’employeur a bien rempli toutes ces obligations en matière de sécurité et de prévention.

La question se posait donc de savoir si cette solution allait également être appliquée en matière de harcèlement moral. L’arrêt du 1^er juin 2016 y répond par l’affirmative.

En l’espèce, un salarié victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique a saisi un conseil des prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

La cour d’appel a rejeté la demande du salarié au titre du harcèlement moral au motif que l’employeur avait « modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, [avait] mis en œuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines ».

La Cour de cassation annule l’arrêt de la cour d’appel estimant qu’elle n’avait pas vérifié que « l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral ».

Cette solution est plutôt équitable. Elle permet aux employeurs diligents de s’exonérer de leur responsabilité en cas de harcèlement moral mais à la condition qu’ils aient tout fait pour en prévenir toutes les formes.

En exigeant que l’employeur remplisse toutes les conditions prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2, la Cour n’attend pas de lui qu’il ait pris des mesures pour empêcher le cas de harcèlement dont le salarié a été victime, mais tous les cas de harcèlement dont il aurait pu être victime.

Les juges obligent donc les employeurs à faire preuve d’une particulière attention à la prévention et ces derniers ne pourront plus prendre pour prétexte que « quoi qu’ils fassent ils seront de toute façon condamnés » pour ne pas prendre les mesures nécessaires.

Il demeure tout de même un acte de harcèlement qui devrait échapper à l’exonération : celui dont l’employeur aurait été l’auteur ou l’instigateur (dans l’hypothèse où il utiliserait un salarié pour mettre au placard un autre salarié par exemple).

Source : www.dalloz-actualite.fr/flash/harcelement-moral-conditions-d-exoneration-de-l-employeur-de-sa-responsabilite#.V1_ZEjNOKUk

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La réforme de la procédure d’appel en matière sociale

Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 a été publié au Journal Officiel du 25 mai 2016

À compter du 1er août 2016 : l’appel contre les décisions rendues par les juridictions prud’homales sera formé, instruit et jugé selon la procédure avec représentation obligatoire.

Un cadre processuel réformé :

Obligation pour les parties, qui ne sont pas représentées par un défenseur syndical, de constituer un avocat inscrit dans le ressort de la Cour d’appel,
Application des articles 899 et suivants du CPC : des délais stricts pour signifier la déclaration d’appel et les conclusions, des délais sévèrement sanctionnés par la caducité de la déclaration d’appel et l’irrecevabilité des conclusions,
Désignation d’un Conseiller de la mise en état pour statuer sur les incidents de procédure,
Obligation pour l’avocat de transmettre les actes de procédure par voie électronique. (Article 930-1 du CPC)

Le défenseur syndical sera dispensé de la communication électronique, mais devra respecter les délais de la procédure avec représentation obligatoire.

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La nouvelle procédure devant le Conseil de prud’hommes

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, loi dite « Macron « a modifié la procédure devant le Conseil de Prud’hommes.

Le décret d’application vient d’être publié au Journal Officiel (le 25 Mai 2016) – Décret n°2016-660 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail.

Saisir le Conseil de Prud’hommes ne se fera plus par simple formulaire, une procédure devra être respectée. Les salariés devront prendre conseil avant d’agir.

I- LA NOUVELLE PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

Cette Loi a introduit de petites modifications :

A- les modifications relatives aux compétences du Bureau de conciliation désormais dénommé bureau de conciliation et d’orientation.

L’article L1454-1 du Code du travail: la possibilité pour le bureau de conciliation rebaptisé en bureau de conciliation et d’orientation d’entendre les parties séparément et dans la confidentialité.
Article L1454-1-1 du Code du travail : en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation a la possibilité, si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, de renvoyer les parties avec leur accord devant le bureau de jugement (composition restreinte : un conseiller employeur et un conseiller salarié).

La composition restreinte devra statuer dans le délai de 3 mois.

Cette disposition ne s’appliquant que si les parties sont d’accord, il est à douter que l’employeur souhaite que le dossier soit traité rapidement pour un licenciement notamment, peut-être que pour une résiliation judiciaire quand le salarié est toujours en poste, les parties seront d’accord pour que le dossier soit examiné vite.

Se pose une autre difficulté : la composition restreinte qui statue certes plus rapidement mais à deux et non à quatre, la collégialité n’est pas la même. Cet article prévoit aussi que les parties pourront être renvoyées à leur demande devant le juge départiteur.

Encore une fois, il faut que les parties soient d’accord. Il n’est pas certain qu’elles s’accordent sur la saisine après la conciliation du juge départiteur sans passer par le Conseil de Prud’hommes. L’intérêt de cette disposition est plutôt limité ceci d’autant plus qu’aucun délai n’est mentionné : si les parties décident de renvoyer leur affaire devant le juge départiteur, quand est-ce qu’elles pourront débattre de leur dossier, quel sera le délai entre la décision de renvoyer devant ce juge et l’audience de plaidoirie. Si les délais sont ceux d’aujourd’hui, cette disposition ne fera qu’allonger le traitement des dossiers.

Article L1454-1-2 du Code du travail : le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état.

Cette mise en état existait déjà dans certains Conseils de Prud’hommes. Elle permet aux conseillers de fixer des dates pour vérifier si le dossier et en état d’être plaider.

Elle permettrait d’être plus sûrs qu’à la date de plaidoirie le dossier sera effectivement plaidé et pas reporté.

Ces mises en état fonctionnent bien lorsque toutes les parties « jouent » le jeu. Si le défendeur ne conclut pas, le demandeur sera contraint de solliciter une date pour plaider. Il arrive souvent que cette demande entraîne l’envoi de conclusions, très souvent la veille de l’audience, ce qui oblige le demandeur à demander un report pour répliquer… La loi n’est pas allée jusqu’au bout en calquant sur le code de procédure civile.

Aucune ordonnance de clôture ne peut être fixée par les conseillers chargés de la mise en état. Cette ordonnance de clôture aurait permis d’éviter les conclusions de dernières heures ou de dernières minutes.

Article L1454-1-3 du Code du travail : Si une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée lors de la conciliation sauf motif légitime, le bureau de conciliation et d’orientation pourra juger l’affaire en bureau restreint.

Il conviendra toutefois que la partie comparante ait contradictoirement communiqué ses pièces et ses moyens à la partie défaillante. Quel sera le motif légitime accepté par le Conseil de Prud’hommes ? La pratique nous le dira…

B- les modifications relatives au juge départiteur.

Article L 1454-2 du Code du travail : le juge départiteur ne sera plus un juge du Tribunal d’instance mais un juge du Tribunal de Grande Instance désigné par le Président du Tribunal de grande Instance.

A noter que les dossiers en cours et audiencés seront examinés par le juge départiteur du Tribunal d’instance.

LES MODIFICATIONS DE LA PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES

A- Une procédure de plus en plus écrite

1- la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Saisir le Conseil de Prud’hommes ne se fera plus par simple dépôt d’un formulaire type, la saisine est calquée sur le Code de procédure civile.

En effet :

La saisine est faite par requête remise ou adressée au greffe du Conseil de Prud’hommes (article R 1452-2 du Code du travail)
A peine de nullitéla requête comporte les mentions prescrites à l’article 58 du code de procédure civile

La requête ou la déclaration est l’acte par lequel le demandeur saisit la juridiction sans que son adversaire en ait été préalablement informé.

Elle contient à peine de nullité :

1° Pour les personnes physiques : l’indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;

Pour les personnes morales : l’indication de leur forme, leur dénomination, leur siège social et de l’organe qui les représente légalement ;

2° L’indication des nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;

3° L’objet de la demande.

Sauf justification d’un motif légitime tenant à l’urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu’elle intéresse l’ordre public, la requête ou la déclaration qui saisit la juridiction de première instance précise également les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige.

Elle est datée et signée

Elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.
Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.
La requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, outre un exemplaire destiné à la juridiction.
Le greffe communiquera au demandeur la date d’audience et la requête avec le Bordereau de pièces.
Le demandeur est incité à communiquer ses pièces au défendeur avant la date de conciliation car si le défendeur ne comparait pas une décision pourra être rendue en son absence à la condition qu’il ait eu connaissance des pièces et de moyens. Confrères, il faudra donc conclure et communiquer nos pièces et conclusions avant l’audience de conciliation.

A NOTER QUE L’ARTICLE R 1452-1 DU CODE DU TRAVAIL DISPOSE QUE LA DEMANDE EST FORMÉE SOIT PAR REQUÊTE, SOIT PAR PRÉSENTATION VOLONTAIRE DES PARTIES DEVANT LE BUREAU DE CONCILIATION ET D’ORIENTATION.

On peut rester assez perplexe sur ce mode de saisine, cela risque d’être un « joyeux bordel » si les salariés qui souhaitent saisir seul le conseil de prud’hommes sans passer par la rédaction d’une requête, se présente au bureau de conciliation et d’orientation.

De plus, comment dans la pratique le salarié saura quels jours ont lieu les audiences de conciliation ?

Il faut qu’il se présente à la bonne audience de conciliation, la bonne section car il y a des sections compétentes pour les cadres, les salariés travaillant dans le commerce, le Bâtiment…

En outre, le texte mentionne que les parties peuvent se présenter volontairement, le salarié doit donc venir avec » son employeur sous le bras », on imagine bien que cela risque d’être compliqué, quand le salarié est en conflit avec l’employeur il n’arrivera pas bras dessus, bras dessous devant le Conseil de Prud’hommes, en plus pour solliciter une condamnation de son employeur !

Il est à craindre qu’effectivement la saisine par présentation volontaire des parties au bureau de conciliation et d’orientation ne puisse pas avoir lieu.

Les salariés devront saisir le conseil de prud’hommes par requête en omettant aucune des mentions légales sous peine de nullité.

Lors de l’examen du projet de loi, les syndicats souhaitaient que la sanction de la nullité soit retirée, ils n’ont pas été entendus.

Cette disposition restreint la simplicité de l’accès au Conseil de Prud’hommes, les salariés devront se faire conseiller et assister par un avocat ou un défenseur syndical qui rédigera la requête et veillera à sa régularité.

Il sera risqué pour eux de rédiger seul la requête à défaut de pouvoir inviter leur employeur à les accompagner devant le bureau de conciliation et d’orientation.

2-les contraintes liées aux conclusions écrites ou rédigées par les avocats.

L’article R 1453-5 dispose que lorsque les parties comparantes formulent leurs prétentions par écrit et sont assistées et représentées par un avocat, elles sont tenues, dans leurs conclusions, de formuler expressément les prétentions ainsi que les moyens en fait et en droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées. Un bordereau énumérant les pièces justifiant ces prétentions est annexé aux conclusions. Les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif. Le bureau de jugement ou la formation de référé ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. Les parties doivent reprendre dans leurs dernières conclusions les prétentions et moyens présentés ou invoqués dans leurs conclusions antérieures. A défaut, elles sont réputées les avoir abandonnés et il n’est statué que sur les dernières conclusions communiquées.

Cet article transforme la procédure orale en une véritable procédure écrite. Pour les avocats, cela ne change pas leur pratique qui était déjà de viser les pièces dans les conclusions à chaque fois qu’il en était question. Le récapitulatif des prétentions dans le dispositif est de coutume chez nous.

Cet article est encore un frein pour le salarié qui souhaiterait se défendre seul devant le Conseil de Prud’hommes. Il est à relever qu’aucune sanction n’est prévue si les pièces ne sont pas visées dans les écritures ou en cas d’absence de dispositif.

Une sanction toutefois : si les dernières conclusions communiquées ne comprennent pas certains moyens et ne sont finalement pas des conclusions récapitulatives, le Conseil de prud’hommes considérera que les moyens ou prétentions invoqués dans des conclusions antérieures et non repris ont été abandonnés et statuera sur les dernières conclusions communiquées.

B- le nouveau bureau de conciliation et d’orientation et ses pouvoirs.

1- Un bureau compétent pour statuer sur la compétence des sections.

L’article R 1423-7 du Code du travail dispose désormais :

En cas de difficulté de répartition d’une affaire ou de contestation sur la connaissance d’une affaire par une section, le dossier est transmis au président du conseil de prud’hommes, qui, après avis du vice-président, renvoie l’affaire à la section qu’il désigne par ordonnance.

Cette ordonnance constitue une mesure d’administration judiciaire non susceptible de recours.

Les contestations sont formées devant le bureau de conciliation et d’orientation ou, dans les cas où l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, avant toute défense au fond.

Avant le décret, lorsqu’il s’agissait de soulever une contestation relative à la compétence d’une section (par exemple le dossier a été distribué à la section commerce alors qu’elle aurait dû être distribué à la section encadrement), cette contestation pouvait être soulevée à tout moment de la procédure et donc pouvait retarder la procédure.

Soulever l’incompétence d’une section pouvait être une stratégie dilatoire.

Le décret a ajouté une disposition qui permettra d’empêcher ses comportements dilatoires puisque cette contestation devra désormais être soulevée devant le bureau de conciliation et d’orientation AVANT toute défense au fond.

2- Un bureau chargé de la mise en état

L’article R1454-1 du code du travail dispose qu’en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire jusqu’à la date qu’il fixe pour l’audience de jugement.

Des délais seront fixés pour communiquer les prétentions, moyens et pièces (après avis des parties, les parties pourront donc demander de délais plus longs si l’affaire le nécessite).

Le bureau de conciliation et d’orientation peut inviter les parties à fournir des explications sur le litige ou les mettre en demeure de produire dans le délai qu’il détermine tous les documents ou justifications propres à éclairer le conseil de prud’hommes.

Le bureau de conciliation et d’orientation peut sanctionner : l’article L1454-2 du code du travail dispose qu’à défaut pour les parties de respecter les modalités de communication fixées, le bureau de conciliation et d’orientation peut radier l’affaire ou la renvoyer à la première date utile devant le bureau de jugement.

La radiation est une sanction qui peut être pénalisante pour le demandeur si c’est le défendeur qui n’a pas été diligent et n’a pas respecté les modalités de communication fixées. Si le dossier est radié, il sort des affaires du rôle, le demandeur devra remettre au rôle et cela retardera inévitablement la procédure et ne sanctionnera finalement pas le fautif.

A noter que l’article R1414-19 du Code du travail dispose notamment que le bureau de jugement peut écarter des débats les prétentions, moyens et pièces communiquées sans motif légitime après la date fixée pour les échanges et dont la tardiveté porte atteinte aux droits de la défense. Aussi, si l’affaire n’a pas été radiée par le bureau de conciliation et d’orientation et si le défendeur conclu tardivement, il est possible de solliciter le rejet de ses pièces et conclusions devant le bureau de jugement.

L’article R1454-2 du code du travail dispose aussi qu’en cas de non-production des documents ou justifications demandés, il peut renvoyer l’affaire à la première date utile devant le bureau de jugement. Ce bureau tire toute conséquence de l’abstention de la partie ou de son refus.

En bref, si certaines pièces jugées utiles pour comprendre le litige ne sont pas produites, le Conseil de Prud’hommes pourra légitimement penser que la partie qui ne produit pas cette pièce ou ces pièces cherche à lui cacher des éléments utiles pour le dossier, en tirer toute conséquence signifie condamner la partie défaillante ou la débouter de ses demandes.

On peut s’interroger : est-ce qu’en pratique le Conseil de Prud’hommes utilisera cet article et demandera la communication de certaines pièces du dossier ? Est-ce ce bureau de conciliation et d’orientation fera un vrai travail d’instruction de l’affaire ? Pour ma part, j’en doute. Je ne suis pas certaine que les conseillers lisent les conclusions de part et d’autre avant de fixer la date de plaidoirie mais peut-être que je me trompe. En effet, il se pose la question de la rétribution des conseillers prud’hommes pour le travail effectué lors des mises en état. Comment seront-ils indemnisés pour ces audiences complémentaires et ce travail d’instruction ?

Le bureau de conciliation et d’orientation peut désigner un ou deux conseillers rapporteurs pour procéder à la mise en état de l’affaire. Lorsque deux conseillers sont désignés, l’un est salarié, l’autre est employeur (article R 1454-3 et article R 1454-4 du code du travail).

3- le bureau de conciliation : bureau de jugement.

Le bureau de conciliation et d’orientation peut statuer sur le fond du dossier si le défendeur ne comparaît pas conformément à l’article L1454-1-3, il est précisé à l’article R1454-13 que le bureau de conciliation et d’orientation ne peut renvoyer à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des moyens et des pièces au défendeur. Cette disposition va dans le sens de la célérité à la condition que le demandeur ait bien communiqué tous ses moyens et pièces au défendeur.
L’article R 1454-4 du code du travail donne la possibilité au bureau de conciliation et d’orientation de prendre une décision provisoire palliant l’absence de délivrance par l’employeur de l’attestation Pôle emploi.

4- le bureau de conciliation et d’orientation participe à la résolution amiable des différends.

Ce sont les dispositions de l’article R 1471-1 et suivant qui sont relatives à la résolution amiable des différends, très en vogue, c’est la justice du XXI ème siècle ou la dé-judiciarisation qui peut être louable si ce n’est pas pour gérer la pénurie des moyens de la justice.

Le bureau de conciliation et d’orientation homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des litiges.
Il peut désigner un médiateur après avoir recueilli l’accord des parties, afin de les entendre et de confronter leur point de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Rappelons que le médiateur sera payant. Aussi cette médiation ne pourra pas être choisie par tous les salariés, notamment les plus précaires ne pourront pas avoir accès à ce règlement amiable des litiges. Est-ce que la médiation peut être prise en charge par l’aide juridictionnelle ? Très certainement mais très certainement aussi que la rétribution de l’avocat qui assistera son client en médiation sera extrêmement modique pour ne pas dire ridicule ce qui ne l’incitera pas à orienter son client vers « cette procédure ».
Il peut enjoindre les parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure. L’accord est homologué selon le cas par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement

C- Un nouveau représentant des parties : le défenseur syndical.

L’article R1453-2 du code du travail introduit le défenseur syndical parmi les personnes habilitées à assister ou représenter les parties.

Avant le décret les délégués permanents ou non permanents des organisations d’employeurs ou de salariés pouvaient assister ou représenter l’une des parties.

Ces délégués sont nommés défenseurs syndicaux car ils ont un statut particulier développé dans la loi.

La liste des défenseurs syndicaux sera établie par l’autorité administrative sur proposition des organisations représentatives d’employeurs et de salariés au niveau national et interprofessionnel, national et multi professionnel ou dans au moins une branche, dans des conditions qui restent à définir.

Dans les établissements d’au moins 11 salariés, le défenseur syndical dispose du temps nécessaire pour exercer de ses fonctions, dans la limite de 10 heures par mois. Ses absences sont rémunérées par son employeur sans aucune diminution du salaire ou des avantages liés à un travail effectif (congés payés notamment). L’État rembourse à l’employeur les salaires maintenus ainsi que les avantages et les charges sociales correspondants.

Le défenseur syndical bénéficie d’autorisations d’absence supplémentaires afin de suivre une formation, dans la limite de 2 semaines et par période de 4 ans à la suite de la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit.

Ce statut de défenseur syndical a été créé aussi pour permettre aux employeurs et salariés d’être défendus par un syndicat devant la Cour d’appel. En effet, le décret institue la représentation obligatoire en appel et la possibilité pour le défenseur syndical de représenter et d’assister un appelant ou un intimé.

A noter que dans ce chapitre représentation des parties, la comparution personnelle des parties disparaît. L’article R 1453-1 est ainsi rédigé :

Les parties se défendent elles-mêmes.

Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter.

Avant le décret :

Les parties comparaissent en personne, sauf à se faire représenter en cas de motif légitime.
Elles peuvent se faire assister.

D- Un nouveau Référé : le référé en la forme.

Il est créé un référé en la forme à l’article R 1455-12 du code du travail. Le Conseil de prud’hommes statue en la forme des référés à une audience tenue à cet effet aux jours et heures habituels des référés. Il est fait application de l’article 486 et 490 du Code de procédure civile.

Cette procédure permet dans des cas d’urgence que l’affaire soit examinée rapidement par le Conseil de Prud’hommes et que des mesures définitives et non provisoires soient prises.

A noter toutefois que le conseil de prud’hommes peut s’il est saisi à tort en la forme des référés renvoyer au bureau de jugement dans les conditions de l’article R 1455-8 du code du travail

E- Les nouvelles obligations de l’employeur dans les litiges en matière de licenciement pour motif économique.

L‘article R1456-1 du code du travail dispose qu’en cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, et dans un délai de huit jours à compter de la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, l’employeur dépose ou adresse au greffe par lettre recommandée avec avis de réception les éléments mentionnés à l’article L1235-9 du code du travail (tous les éléments fournis aux représentants du personnel ou à défaut à l’autorité administrative).

Il est dommage que le décret n’ait pas prévu que dans l’hypothèse d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve reposant sur l’employeur, ce dernier fournisse avant l’audience de conciliation et d’orientation tous les éléments de preuve de cette faute grave. Cela aurait éviter une audience de mise en état inutile pour laquelle des conclusions types sont déposées avec un bref rappel des faits et un rappel de la règle, la faute grave doit être démontrée par l’employeur qui doit fournir les éléments au salarié qui se défendra une fois ces éléments reçus.

III. L’ENTRÉE EN VIGUEUR DE CETTE NOUVELLE PROCÉDURE.

Le Titre IV du décret est relatif aux dispositions diverses et finales.

Il est précisé :

l’article 2 (article R1423-7 du code du travail sur la compétence du bureau de conciliation et d’orientation et plus particulièrement sur les contestations relatives à la compétence des sections), l’article 17 (article R 1454-20 du code du travail: non comparution du défendeur et possibilité de statuer sur le fond pour le bureau de jugement) et article 18(article R 1454-21 du code du travail: non comparution du demandeur à l’audience de jugement et caducité)s’appliquent aux instances introduites à compter de la publication du décret, soit à compter du 25 mai 2016.
L’article 8 (saisine du Conseil de Prud’hommes, mode de saisine par requête), article 12 (dispositions relatives aux conclusions et à leur standardisation article R 1453-5 du Code du travail) et 23 (disposition sur les productions de pièces dans l’hypothèse d’un licenciement pour motif économique article R 1456-1 du Code du travail) sont applicables aux instances introduites devant les Conseils de Prud’hommes à compter du 1er août 2016.

Si vous souhaitez saisir le Conseil de Prud’hommes, jusqu’au 1er août, vous pourrez le faire par simple formulaire, à partir du 1er août 2016, il faudra effectuer cette saisine par requête avec toutes les mentions légales. De même qu’à partir du 1er août 2016, il conviendra de conclure de manière standardisée, en visant les pièces dans les conclusions, en veillant à votre dispositif.

Une question restait en suspens : l’unicité d’instance a-t-elle été supprimée ?

L’unicité d’instance exigeait que le salarié saisisse le Conseil de Prud’hommes de toutes ses demandes issues du contrat de travail en une seule et même instance. Il ne pouvait pas saisir le conseil de prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail, obtenir une décision et ressaisir le conseil de prud’hommes pour réclamer des heures supplémentaires qu’il aurait effectuées dans le cadre de ce même contrat. Le demandeur se devait de concentrer ses demandes.

Lors du projet du décret il était question de supprimer cette unicité d’instance et cette spécificité de la procédure devant le Conseil de Prud’hommes.

Légifrance dans son introduction au décret indique : De même, par application du droit commun du procès, les règles spécifiques de l’unicité et de la péremption d’instance sont supprimées.

Or l’article qui est relatif à l’unicité d’instance est toujours consultable sur Légifrance :

Article R1452-6

Créé par Décret n°2008-244 du 7 mars 2008 – art. (V)
Abrogé par Décret n°2016-660 du 20 mai 2016 – art. 8

Toutes les demandes liées au contrat de travail entre les mêmes parties font, qu’elles émanent du demandeur ou du défendeur, l’objet d’une seule instance.

Cette règle n’est pas applicable lorsque le fondement des prétentions est né ou révélé postérieurement à la saisine du conseil de prud’hommes.

Mais, il a été abrogé : l’unicité d’instance, spécificité devant le Conseil de Prud’hommes n’existe plus ! On ne peut pas dire que cela va aider au désengorgement des juridictions prud’homales ni au raccourcissement des délais, en effet plusieurs instances pourront être engagées avec des demandes différentes issues du même contrat… Donc, plusieurs affaires devant la même juridiction qu’il faudra joindre….

Conclusion : La nouvelle procédure devant le Conseil de Prud’hommes est beaucoup plus complexe pour le salarié qui souhaiterait se défendre seul. Elle a été mise en place pour rendre la procédure plus rapide et pour raccourcir les délais.

Je crains que les délais ne soient malheureusement pas raccourcis, prenons un exemple :

Un salarié saisi le conseil de prud’hommes par l’intermédiaire de son avocat
Il comparait devant le bureau de conciliation et d’orientation devant la mauvaise section, l’avocat de l’employeur soulève cette difficulté
Il revient alors devant le bureau de conciliation et d’orientation devant la bonne section après avoir perdu quelques mois le temps que le Président statue
Le bureau de conciliation et d’orientation enjoint les parties de rencontrer un médiateur pour s’informer sur la médiation
Le salarié et l’employeur s’informent mais ne souhaitent pas une médiation

L’affaire revient devant le bureau de conciliation et d’orientation, la partie ne concilient pas
Un calendrier est fixé à l’audience avec des délais de communication de pièces et conclusions
Le défendeur, l’employeur ne respecte pas le délai
Le dossier est radié par le bureau de conciliation et d’orientation
L’affaire est remise au rôle
Une nouvelle date de mise en état est fixée
Le calendrier n’est pas respecté par le défendeur
L’affaire est cette fois renvoyée devant le bureau de jugement à une date plus lointaine pour permettre au défendeur de conclure et au demandeur de répliquer
L’affaire est enfin plaidée un an et demi après la saisine
On ne peut pas dire que les délais sont raccourcis bien au contraire.
En revanche, toutes ces embûches peuvent décourager et faire abandonner la procédure.

Source : http://michelebaueravocatbordeaux.fr/nouvelle-procedure-devant-conseil-de-prudhommes/

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Les chauffeurs d’UBER sont des salariés pour l’URSSAF

L’URSSAF Ile de France a lancé contre la société UBER deux procédures destinées à faire reconnaître à ses chauffeurs, qui exercent actuellement sous le statut d’indépendants, le statut de salarié et obtenir les cotisations sociales correspondantes.

Si ces actions aboutissaient, les chauffeurs pourraient alors obtenir la requalification en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ainsi que la reconnaissance d’un travail dissimulé.

UBER devra contester la présomption de lien de subordination avancée par l’URSSAF, qui suppose la réalisation d’un travail, sous l’autorité et le pouvoir de sanction d’un donneur d’ordre, et assorti d’une rémunération.

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Vidéo surveillance des salariés

Les employeurs peuvent mettre en place dans l’entreprise des caméras de surveillance permettant de visionner, d’enregistrer, et le cas échéant d’archiver les images ainsi captées. Les conditions de licéité de ces dispositifs, qui répondent le plus souvent à un impératif de sécurité, varient selon qu’ils portent sur la surveillance de lieux affectés au travail ou celle de lieux non affectés au travail.

La mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance des employés doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité. Elle doit donc s’effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi.

Il ne peut ainsi avoir pour seul objectif la mise sous surveillance spécifique et ou permanente d’un employé déterminé ou d’un groupe particulier d’employés.

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L 1222-4 du Code du travail) et déclaré à la CNIL et soumis à l’information du Comité d’entreprise.

Il en résulte que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, à leur insu, constitue un mode de preuve illicite, qui ne peut servir à sanctionner un salarié.

La CNIL interdit la mise sous surveillance permanente de salariés par le biais d’un tel dispositif et a le pouvoir de le suspendre et de délivrer des amendes.

Les syndicats peuvent également s’y opposer. Il a ainsi été jugé que l’omission, par un employeur, de déclaration à la CNIL d’un système de vidéosurveillance des salariés est susceptible de porter atteinte à l’intérêt collectif d’un syndicat dès lors qu’elle a pour conséquence de permettre l’enregistrement illicite de l’image des salariés dans leur activité, et notamment dans l’exercice de leurs droits syndicaux, et d’en permettre le traitement et la conservation sans le consentement des intéressés.

La Cour de Cassation confirme l’existence de l’infraction d’omission de déclaration d’un système de vidéosurveillance à la CNIL, ainsi que la condamnation de la société à verser à l’union de syndicats la somme de 10 000 € en réparation du préjudice moral subi indirectement (Cass. Crim., 9 février 2016, n°14-87.753).

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