Durée du travail

La durée du travail correspond au temps où le salarié est à la disposition de l’employeur et où il se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Durée légale de temps de travail

La durée légale de temps de travail pour un temps complet est de 35 heures par semaine, cependant, cette durée peut être aménagée, à la baisse ou à la hausse, par des dispositions conventionnelles ou collectives. Il est à noter qu’au-delà de la durée légale ou conventionnelle, les heures effectués sont considérés comme des heures supplémentaires et en deçà, le contrat de travail sera considéré comme à temps partiel.

Durée maximale de travail

Par ailleurs, la loi prévoit une durée maximale de travail de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine qui ne doit pas dépasser 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. Cependant, des circonstances exceptionnelles peuvent permettre de déroger à cette durée maximale ainsi que des accords d’entreprises qui priment désormais sur les conventions et accords de branches depuis la loi « Travail ». En effet, un accord d’entreprise pourra prévoir une durée quotidienne de travail pouvant aller jusqu’à 12 heures (article L 3121-19) et une durée hebdomadaire moyenne (sur 12 semaines consécutives) pouvant aller jusqu’à 48 heures (L 3121-24).

Temps de pause

De plus, un temps de pause de 20 minutes consécutives doit obligatoirement être accordé au salarié dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives. Il s’agit ici d’un temps légal minimum qui peut être augmenté par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Par ailleurs, certains points posent des difficultés pour le calcul du temps de travail. En effet, concernant le temps d’habillage, il est en principe exclu du temps effectif de travail mais il doit faire l’objet d’une contrepartie. De plus, s’agissant du temps de déplacement, il ne fait également pas partie du temps de travail effectif sauf si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail (L 3121-4 al 2). En ce sens, le temps de trajet entre deux lieux de travail (ex : entreprise / chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de missions) constitue, lui, du temps de travail effectif selon la jurisprudence (Cass soc, 10/04/13, n°12-12.055).

Enfin, il est à noter qu’il existe une exception relative au cadre dirigeant qui n’est soumis à aucune durée légale minimum ou maximale de travail.

Temps partiel: les heures excédant le 10ème ou le tiers de la durée contractuelle de travail sont majorées

En principe, le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectué par un salarié à temps partiel ne peut pas excéder le dixième de la durée de travail prévue dans son contrat (article L 3123-17 du Code du travail), voire le tiers de cette durée par accord collectif de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement (article L 3123-18).

Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de ces deux seuils donne lieu à une majoration de salaire de 25 % en application de l’article L 3123-19 du Code du travail, ou d’au moins 10% en application d’une convention ou un accord de branche étendu (Cass. Soc., 7 décembre 2010, n° 09-42.315 ; 2 juillet 2014, n°13-15.954).

La Cour de cassation a aussi jugé que les heures excédant la limite légale des heures complémentaires ne constituaient pas des heures supplémentaires (Cass. soc., 27 février, 2001 n° 98-45.610 ; 16 novembre 2005, n° 98-45.610).

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Le congé parental peut être interrompu par un congé de maternité

La salariée enceinte pendant un congé parental d’éducation peut interrompre celui-ci pour bénéficier d’un congé de maternité et des prestations qui s’y attachent (CJCE, 20 septembre 2007, aff. 116/06), y compris le maintien du salaire conventionnel.

Les employeurs français ne peuvent en aucun cas refuser à une salariée enceinte le droit d’interrompre son congé parental d’éducation pour bénéficier d’un congé de maternité.

Le Code du travail ne prévoit pas, dans cette hypothèse d’interruption du congé parental pour prendre un congé de maternité, le maintien du salaire par l’employeur. Mais certaines conventions collectives l’imposent.

Celles-ci ne peuvent toutefois conditionner ce complément de salaire à une présence effective dans l’entreprise avant le départ en congé maternité (CJUE, 13 février 2014, aff. C-512/11 et C-513/11).

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Déplacement professionnel et temps de travail jugé par la Cour de Cassation

L’article L 3121-4 al. 1 du Code du travail prévoit que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu du travail n’est pas du temps de travail effectif.

Cette argumentation est valable pour un salarié dont le lieu de travail est toujours fixe et peu éloigné de son domicile.

Toutefois, il existe des exceptions à cette règle.

Première exception : si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou financière (article L 3121-4 al.2).

Deuxième exception : le temps de trajet entre deux lieux de travail (exemple : entre l’entreprise et le chantier, entre deux chantiers ou deux lieux de mission) constitue du temps de travail effectif.

Tel est le cas lorsque le salarié se rend à la demande de l’employeur sur un chantier, puisqu’il se trouve alors à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles (Cass. Soc., 5 novembre 2003, n°01.43.109 ; Cass. Soc., 2 juin 2004, n°02.42.613 ; Cass. Soc., 16 juin 2004 ; Cass. Soc., 10 avril 2013, n°12.12055).

Le 2 septembre 2014, la Chambre criminelle de la Cour de Cassation a jugé le cas d’un employeur qui avait été condamné pénalement, suite à un contrôle de l’Inspection du travail pour travail dissimulé. L’Inspection du travail reprochait à l’employeur de dissimuler les heures de trajet de ses salariés en ne les traitant pas comme du temps de travail effectif.

L’employeur, spécialisé dans l’aide à domicile, indiquait que les salariés étaient payés à hauteur d’un euro par déplacement entre deux rendez-vous non considérés par l’employeur comme du temps de travail. Ils n’avaient, par ailleurs, aucun compte à lui rendre pendant ce temps et pouvaient vaquer à leurs occupations personnelles. Les rendez-vous étaient, selon l’employeur, parfois espacés de plusieurs heures, permettant ainsi aux salariés de rentrer chez eux. Les salariés n’avaient, en outre, aucunement l’obligation de se rendre au siège de la société avant ou après un rendez-vous.

Ainsi, pour l’employeur, le temps entre deux interventions des salariés ne devait pas être considéré comme du temps de travail. Il n’avait en conséquence pas fait apparaître sur les bulletins de salaire de ses salariés les temps de déplacements pour se rendre du domicile d’un client à un autre et ne les avait pas rémunérés pour un temps de travail effectif.

L’inspection du travail a considéré cet agissement comme constitutif de travail dissimulé.

La Cour d’appel et la Cour de Cassation sont du même avis et considèrent les temps de déplacement comme du temps de travail. Dans un arrêt du 2 septembre 2014, la Cour de Cassation a considéré que «le temps de déplacement professionnel entre le domicile d’un client et celui d’un autre client, au cours d’une même journée, constitue une temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l’autorité du chef d’entreprise» (Cass. Crim., 2 septembre 2014, n°13-80.665).

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4 jours de congés pour la conclusion d'un Pacs

4 jours de congés pour la conclusion d’un Pacs

Les salariés qui concluent un Pacs ont désormais droit à un congé de 4 jours comme ceux qui se marient.

L’article L 3142-1 du Code du travail relatif aux congés pour évènements familiaux est complété afin de faire bénéficier les couples qui concluent un pacte civil de solidarité (Pacs) de 4 jours de congés payés. Ces dispositions permettent ainsi d’aligner la situation des couples pacsés sur celle des couples mariés.

S’agissant des modalités de la prise des congés, le salarié doit, en vertu de l’article L 3142-1 précité, apporter la justification de la conclusion du Pacs et prendre ses jours de congés dans une période proche de la conclusion du Pacs. Le salarié déjà en vacances ne peut pas prolonger ses congés de 4 jours (Cass. soc. 11 octobre 1994 n° 93-42-310).

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Le cadre dirigeant peut-il réclamer des heures supplémentaires ?

L’article L 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Ces trois critères – indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, autonomie de décision, rémunération se situant parmi les plus élevées – sont cumulatifs.

S’ils ne sont pas remplis, la qualité de cadre dirigeant peut être remise en cause.

N’est pas un cadre dirigeant, le salarié qui :

ne bénéficie d’aucune délégation générale de pouvoirs,
doit informer sa hiérarchie de son planning prévisionnel de travail pour la semaine,
rend compte régulièrement à la direction des questions traitées, du fonctionnement du service en matière sociale et du suivi du budget,
doit faire approuver par la direction toute dépense non anticipée dans le budget,
doit respecter toutes les instructions et consignes particulières de sa hiérarchie.

Dans cette hypothèse, le salarié ne dispose d’aucune indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, ni d’une autonomie de décision : deux critères ne sont donc pas respectés sur les trois requis.

Dans ce contexte, il peut réclamer des rappels de salaire pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés (Cass. soc., 10 juillet 2013, n°12-13.288).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat

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Les salariés peuvent-ils se reposer au travail ?

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L 3121-33 du Code du travail).

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur, mais pas inférieur.

Ainsi, la pause ne peut pas être fractionnée en deux pauses de 15 minutes, y compris par un accord d’entreprise (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-28.612).

De même, l’employeur ne peut pas interrompre le travail quotidien des salariés au cours de la période de 6 heures pour s’éviter d’accorder aux salariés les 20 minutes de pause obligatoire à partir de six heures de travail quotidien (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-26.793 et n° 11-21.599).

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Entrée en vigueur le 1er juillet 2014 des règles relatives au temps partiel

Après une suspension de la mesure jusqu’au 30 juin 2014, il n’y aura pas en définitive de nouvelle suspension de la durée minimale de travail de 24 heures. Celle-ci entrera en vigueur le 1er juillet 2014.

Les contrats conclus à compter du 1^er juillet 2014 doivent respecter la durée minimale de 24h par semaine prévue par l’article L 3123-14-1 du Code du travail, sauf accord de branche étendu autorisant une durée inférieure (article L 3123-14-3 du Code du travail), ou demande écrite et motivée du salarié ayant à faire face à des contraintes personnelles ou souhaitant cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale correspondant au temps plein ou au moins égale à 24 heures (article L 3123-14-2 du Code du travail).

Pour les contrats conclus avant le 1^er janvier 2014 et jusqu’au 1^er janvier 2016, la durée minimale de 24h doit être respectée seulement sur demande du salarié. L’employeur peut la refuser, sous réserve d’être en mesure de son impossibilité en raison de l’activité économique de l’entreprise. A compter du 1^er janvier 2016, ces contrats devront respecter la nouvelle réglementation.

Pour les contrats conclus entre le 22 janvier 2014 (date de suspension de la durée minimale de travail de 24 heures) et le 30 juin 2014, ils bénéficient du même régime transitoire prévu pour les contrats conclus avant le 1^er janvier 2014. A compter du 1^er janvier 2016, ces contrats devront respecter la nouvelle réglementation.

Les contrats conclus entre le 1^er janvier 2014 et le 21 janvier 2014 doivent respecter la nouvelle réglementation.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Nouveau régime du forfait annuel en jours SYNTEC

La Cour de cassation ayant jugé le 24 avril 2013 que les dispositions conventionnelles relatives au forfait annuel en jours de la SYNTEC ne sont pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés (Cass. soc., 24 avr. 2013, n° 11-28.398), les partenaires sociaux ont conclu, le 1^er avril 2014, un avenant réécrivant intégralement les dispositions de l’accord RTT du 22 juin 1999 relatives au forfait jours.

L’avenant entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant la date de publication au Journal officiel de son arrêté d’extension.

Les partenaires sociaux précisent que les dispositions relatives aux conditions de mise en place du forfait, au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et au contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail des salariés sous forfait jours sont impératives, tant pour les accords d’entreprise existants que pour ceux à venir.

Pour la mise en place desdites mesures, les entreprises disposent d’un délai de 6 mois à compter de la publication de l’arrêté d’extension de l’avenant.

Le plafond annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours. Il est porté à 230 jours en cas de renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos, renonciation ouvrant droit à une majoration de salaire de 20 % ou 35 % selon le nombre de jours auquel il est renoncé.

Salariés concernés

Peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales ou de consultant, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent :

disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps ;
relever au minimum de la position 3 de la classification des cadres, ou bénéficier d’une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, ou être mandataires sociaux.

Conditions de mise en place

Conformément à la loi, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties.

Cet écrit doit comporter les mentions suivantes :

– la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;

– le nombre de jours travaillés dans l’année ;

– la rémunération correspondante ;

– le nombre d’entretiens individuels.

Durée du travail et repos

Plafond annuel de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel est établi le forfait est fixé à 218 jours maximum par année civile (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, compte non tenu des congés d’ancienneté conventionnels et de ceux éventuellement prévus par accord d’entreprise ou par usage, ainsi que des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la CCN.

En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées/47.

Jours de repos

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié peut varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, des jours chômés.

La prise des jours de repos, par journée entière et indivisible, est faite au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service.

Renonciation à des jours de repos

En accord avec l’employeur, et conformément à la loi, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos. En contrepartie, ils bénéficient d’une majoration de leur rémunération fixée par avenant au contrat de travail et au minimum égale à :

– 20 % jusqu’à 222 jours travaillés ;

– 35 % au-delà de 222 jours travaillés.

La renonciation à des jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.

Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Conformément à la loi, les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail mais bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les partenaires sociaux précisent que ces dispositions n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Rémunération

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours (forfait de 218 jours ou forfait défini en entreprise) doivent bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de leur catégorie.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Remarque : il est précisé que dans l’hypothèse où la convention de forfait est établie sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours (ou inférieur au plafond annuel prévu par accord d’entreprise), le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention de forfait.

Contrôle des temps de repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Afin de répondre aux exigences formulées par la Cour de cassation dans l’arrêt susvisé du 24 avril 2013, le nouvel avenant comporte diverses mesures destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés sous forfait annuel en jours :

– l’obligation pour l’employeur d’établir un outil de suivi du décompte des jours travaillés et non travaillés, sous la forme d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du forfait ;

– l’obligation pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires afin que le salarié puisse se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition ;

– la possibilité pour le salarié, en cas de difficulté inhabituelle portant sur son organisation et sa charge de travail ou en cas de difficulté liée à son isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur qui devra alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler les mesures mises en place pour remédier à la situation ;

– l’obligation pour l’employeur de convoquer le salarié à un entretien individuel spécifique au moins 2 fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle ;

– une visite médicale distincte pour les salariés sous forfait annuel en jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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C'est à l'employeur de prouver qu'il respecte les durées maximales de travail et temps de pause

C’est à l’employeur de prouver qu’il respecte les durées maximales de travail et temps de pause

Il revient à l’employeur, et à lui seul, de prouver le respect des limites de 10 heures quotidiennes et 48 heures hebdomadaires de travail et celui du temps de pause de 20 minutes en cas de travail quotidien d’au moins 6 heures.

La chambre sociale de la Cour de cassation confirme que l’article L 3171-4 du Code du travail, relatif à la répartition entre employeur et salarié de la charge de la preuve des heures de travail effectuées, n’est pas applicable à la preuve des seuils et plafonds de la durée du travail prévus par le droit européen (Cass. soc. 17 octobre 2012 n° 10-17.370). Elle étend ce principe aux seuils et plafonds prévus en droit interne, en l’espèce à la durée maximale journalière de travail fixée à 10 heures et à la pause de 20 minutes prévue dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-21.599).

L’employeur est donc tenu de démontrer qu’il a respecté ces dispositions, faute de quoi il peut être condamné à indemniser le salarié.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Pas de forfait jours pour le salarié soumis à un planning imposant sa présence dans l'entreprise

Pas de forfait jours pour le salarié soumis à un planning imposant sa présence dans l’entreprise

Le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année est notamment soumis à la condition que le salarié soit autonome dans l’organisation de son emploi du temps, en application de l’article L 3121-43 du Code du travail.

Tel n’est pas le cas de salariés dont l’emploi du temps est inscrit dans les plannings définis par l’entreprise et imposant de fait leur présence à des horaires prédéterminés (Cass. Soc., 23 janvier 2013, n°11-12.323).

En l’espèce, le contrat de travail de salariés d’une entreprise exploitant un casino précisait qu’ils avaient la qualité de cadres autonomes et prévoyait une clause de forfait en jours. Or, ces salariés étaient en réalité astreints à être présents pendant des plages horaires déterminées à l’avance, correspondant, en fait, aux horaires effectués par les autres salariés, leur autonomie résultant de l’organisation de réunions et d’évaluations en raison de leurs fonctions d’encadrement.

Pour la Cour de cassation, l’intégration de ces salariés dans les plannings imposant leur présence dans les salles de jeux est incompatible avec le recours à une convention de forfait en jours. En adoptant une telle position, la Cour confirme sa jurisprudence sur ce point (Cass. soc., 31 octobre 2007, n° 06-43.876 ; Cass. soc., 31 octobre 2012, n° 11-20.986).

Peu importe que, comme l’impose la loi, le salarié ait donné son accord en signant une convention individuelle de forfait comportant les mentions requises, que la conclusion de forfaits en jours pour la catégorie de personnel à laquelle il appartient soit prévue par un accord collectif, en l’espèce un accord d’entreprise, ou encore qu’il perçoive une rémunération supérieure aux minima conventionnels.

Pour des salariés tels que ceux en cause dans cette affaire, la formule adaptée était celle du forfait en heures, annuel, hebdomadaire ou mensuel.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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