4 jours de congés pour la conclusion d'un Pacs

4 jours de congés pour la conclusion d’un Pacs

Les salariés qui concluent un Pacs ont désormais droit à un congé de 4 jours comme ceux qui se marient.

L’article L 3142-1 du Code du travail relatif aux congés pour évènements familiaux est complété afin de faire bénéficier les couples qui concluent un pacte civil de solidarité (Pacs) de 4 jours de congés payés. Ces dispositions permettent ainsi d’aligner la situation des couples pacsés sur celle des couples mariés.

S’agissant des modalités de la prise des congés, le salarié doit, en vertu de l’article L 3142-1 précité, apporter la justification de la conclusion du Pacs et prendre ses jours de congés dans une période proche de la conclusion du Pacs. Le salarié déjà en vacances ne peut pas prolonger ses congés de 4 jours (Cass. soc. 11 octobre 1994 n° 93-42-310).

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Le futur père bénéficie d'autorisations d'absence pendant la grossesse de sa conjointe

Le futur père bénéficie d’autorisations d’absence pendant la grossesse de sa conjointe

Le conjoint d’une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors d’examens de suivi de grossesse.

l’article L 1225-16 du Code du travail, modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 (article 11) est désormais rédigé comme suit :

« Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. »

Cette autorisation d’absence comprend non seulement le temps de l’examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.

L’employeur peut exiger du salarié qu’il justifie de son lien avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Peut-on licencier les jeunes pères salariés ?

Une protection contre la rupture du contrat de travail est instituée par la loi n°2014-873 du 4 août 2014 (article 9) au bénéfice des jeunes pères salariés par le nouvel article L 1225-4-1 du Code du travail.

Désormais, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un père salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant, hormis s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (par exemple en cas de difficultés économiques de l’entreprise).

L’objectif de cette mesure est d’empêcher que la situation de famille du salarié ou le fait qu’il prenne son congé de paternité constitue un motif caché de licenciement.

Le dispositif est inspiré de la protection accordée aux mères pendant les 4 semaines qui suivent leur retour de congé de maternité, dont les principes devraient donc être transposables aux pères.

Ainsi, la faute grave ne devrait pas pouvoir être retenue si elle est liée à la naissance de l’enfant : par exemple, une absence injustifiée liée à des problèmes de santé dont souffrirait le nouveau-né ne pourrait pas justifier la rupture du contrat de travail.

La loi ne prévoit pas expressément les sanctions encourues par l’employeur en cas de manquement à cette nouvelle règle. Par analogie avec la protection accordée aux jeunes mères, un tel licenciement serait nul ce qui impliquerait un droit à réintégration dans l’entreprise assorti d’une indemnisation compensant les salaires perdus entre le licenciement et la réintégration ou bien, à défaut de réintégration, des dommages et intérêts ainsi que des indemnités de rupture du contrat de travail.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Quel délai pour notifier un licenciement après une mise à pied conservatoire ?

La prudence est de mise dès lors que la Cour de Cassation considère que lorsque la procédure de licenciement est engagée 6 jours, voire même 4 jours après la notification d’une mise à pied conservatoire, cette dernière prend un caractère disciplinaire et le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 30 octobre 2013, n°12-22.962 et 14 novembre 2013, n°12-17.903).

Par engagement de la procédure de licenciement, il faut entendre la date d’expédition postale ou de remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien préalable (et non sa date d’envoi).

Le raisonnement tenu par la Haute juridiction résulte de l’application de la règle « non bis in idem », l’empêchant de sanctionner une seconde fois l’intéressé pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement, ce dernier étant alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La position de la Cour de cassation est constante à ce sujet : la mise à pied d’un salarié ne peut revêtir un caractère conservatoire que si elle est prononcée de manière concomitante à l’engagement de la procédure de licenciement (Cass. soc., 15 avril 2008, n° 06-46.037), ou très rapidement suivie de l’engagement de la procédure (Cass. soc., 13 février 2008, n° 06-42.969 ; Cass. soc., 20 mars 2013, n°12-15.707).

Une seule exception existe à cette règle : lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de poursuites pénales, l’employeur peut alors, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient (Cass. soc., 4 décembre 2012, n° 11-27.508).

En conclusion, il est préférable de notifier la mise à pied conservatoire concomitamment à l’engagement de la procédure de licenciement.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Le cadre dirigeant peut-il réclamer des heures supplémentaires ?

L’article L 3111-2 du Code du travail définit les cadres dirigeants comme les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise.

Ces trois critères – indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps, autonomie de décision, rémunération se situant parmi les plus élevées – sont cumulatifs.

S’ils ne sont pas remplis, la qualité de cadre dirigeant peut être remise en cause.

N’est pas un cadre dirigeant, le salarié qui :

ne bénéficie d’aucune délégation générale de pouvoirs,
doit informer sa hiérarchie de son planning prévisionnel de travail pour la semaine,
rend compte régulièrement à la direction des questions traitées, du fonctionnement du service en matière sociale et du suivi du budget,
doit faire approuver par la direction toute dépense non anticipée dans le budget,
doit respecter toutes les instructions et consignes particulières de sa hiérarchie.

Dans cette hypothèse, le salarié ne dispose d’aucune indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, ni d’une autonomie de décision : deux critères ne sont donc pas respectés sur les trois requis.

Dans ce contexte, il peut réclamer des rappels de salaire pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche et des jours fériés (Cass. soc., 10 juillet 2013, n°12-13.288).

Par Me Stéphanie JOURQUIN

Avocat

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Les salariés peuvent-ils se reposer au travail ?

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives (article L 3121-33 du Code du travail).

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent fixer un temps de pause supérieur, mais pas inférieur.

Ainsi, la pause ne peut pas être fractionnée en deux pauses de 15 minutes, y compris par un accord d’entreprise (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-28.612).

De même, l’employeur ne peut pas interrompre le travail quotidien des salariés au cours de la période de 6 heures pour s’éviter d’accorder aux salariés les 20 minutes de pause obligatoire à partir de six heures de travail quotidien (Cass. Soc., 20 février 2013, n°11-26.793 et n° 11-21.599).

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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Rappels des règles relatives aux élections des représentants du personnel : initiative et délai

Initiative des élections des Représentants du personnel
C’est à l’employeur de prendre l’initiative d’organiser les élections, qu’il s’agisse de mettre en place pour la première fois les institutions lorsque les effectifs requis sont atteints, de les renouveler ou de pourvoir en cours de mandat des sièges laissés vacants au moyen d’élections partielles.
Il doit informer le personnel de l’organisation des élections et inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral et établir la liste de leurs candidats au premier tour.

A défaut, l’employeur risque d’être poursuivi pour délit d’entrave et peut être condamné à payer des dommages-intérêts à un syndicat et aux salariés.

L’employeur informe le personnel de l’organisation des élections par affichage d’un document précisant la date envisagée pour le premier tour, sous peine d’annulation des élections.

L’employeur doit inviter les syndicats intéressés à négocier le protocole préélectoral et à établir les listes de leurs candidats selon deux modalités distinctes :

1° par courrier pour les syndicats reconnus représentatifs dans l’entreprise ou l’établissement, ceux ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement et ceux affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ;

2° par affichage pour les syndicats autres que ceux cités au 1°, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constitués depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné.

En cas de renouvellement des institutions, cette invitation doit être faite un mois avant l’expiration du mandat des représentants en exercice, la méconnaissance de ce délai n’étant pas, cependant, une cause d’annulation du protocole préélectoral.

L’employeur doit respecter un délai suffisant entre l’invitation et la date de réunion prévue pour la négociation du protocole. En tout état de cause, l’invitation à négocier doit parvenir à son destinataire avant la tenue de la première réunion de négociation.

Depuis le 7 mars 2014, l’invitation des syndicats par courrier à négocier le protocole préélectoral doit leur parvenir au plus tard 15 jours avant la première réunion (C. trav. art. L 2314-3 al. 4 nouveau et L 2324-4 al. 4 nouveau).
Depuis cette même date, en cas de renouvellement de l’institution, l’invitation à négocier doit être faite au moins deux mois avant l’expiration des mandats, au lieu d’un mois précédemment (C. trav. art. L 2314-3 al. 3 modifié et L 2324-4 al. 3 modifié).
Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 art. 30, I et II.

Un délai supplémentaire est accordé aux entreprises procédant à de premières élections

Lorsque l’organisation de l’élection des délégués du personnel est consécutive au franchissement du seuil d’effectif mentionné à l’article L 2312-2 du Code du travail (11 salariés dans l’établissement), le premier tour doit se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage destiné à informer le personnel de l’élection, au lieu de 45 jours au plus en cas de renouvellement de l’institution.

De même, lorsque l’organisation de l’élection des représentants du personnel au comité d’entreprise est consécutive au franchissement du seuil de 50 salariés dans l’entreprise mentionné à l’article L 2322-2 du même Code, le premier tour doit se tenir dans les 90 jours suivant le jour de l’affichage, au lieu de 45 si l’élection est organisée pour renouveler l’institution.

Les articles L 2314-2 (DP) et L 2324-3 (CE) ont été complétés en ce sens par l’article 23 de la loi 2013-504 du 14 juin 2013, entrée en vigueur le 17 juin 2013.

Le délai de 90 jours prévu par la loi du 17 juin 2013 s’applique tant à la première mise en place d’une institution représentative du personnel qu’à une nouvelle mise en place, si cette institution a disparu suite à une baisse prolongée des effectifs de l’entreprise.

Il s’agit d’un délai maximal, l’employeur pouvant organiser les élections avant son terme.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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La Cour de cassation déclare finalement justifié le licenciement par Baby Loup de la salariée voilée

La Cour de cassation admet le licenciement pour faute grave d’une salariée d’une crèche associative, licenciée pour avoir refusé d’ôter le foulard islamique qu’elle portait à son retour de congé parental, au mépris de la clause du règlement intérieur imposant au personnel de la crèche une obligation de laïcité et de neutralité (Cass. Ass. Plén., 25 juin 2014, n°13-28.369).

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi formé par la salariée contre l’arrêt de la Cour d’appel de Paris qui, statuant sur renvoi après cassation, avait jugé son licenciement fondé sur une faute grave (CA Paris 27 novembre 2013 n° 13/02891), alors que la chambre sociale de la Cour de cassation l’avait déclaré nul (Cass. soc., 19 mars 2013, n° 11-28.845).

La chambre sociale de la Cour de cassation a indiqué dans la même affaire que le principe de laïcité ne s’applique pas aux salariés des employeurs de droit privé ne gérant pas un service public, pour lesquels toute restriction à la liberté religieuse doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence essentielle et déterminante et être proportionnée au but recherché. Sans remettre en cause la mise à l’écart de l’application du principe de laïcité, la Haute Juridiction réunie en assemblée plénière n’exige pas que les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses répondent à une exigence professionnelle et déterminante.

Alors que la chambre sociale l’avait jugée trop imprécise, l’assemblée plénière de la Cour de cassation admet la licéité de la clause du règlement intérieur prévoyant que « le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ».

Elle décide en effet que la Cour d’appel a pu déduire de cette rédaction le caractère suffisamment précis, justifié et proportionné d’une telle restriction en appréciant concrètement les conditions de fonctionnement de l’association de dimension réduite, n’employant que 18 salariés qui étaient ou pouvaient être en contact avec les enfants ou leurs parents.

La circonstance que l’association soit une petite structure paraît importante dans la motivation, de sorte qu’on peut se demander si la même solution aurait été retenue en présence d’une entreprise avec des effectifs importants, dont tous les salariés ne seraient pas nécessairement en contact avec les enfants.

En revanche, cette obligation de neutralité étant jugée justifiée par les tâches accomplies par les salariés, on peut en déduire que, pour la Cour de cassation, les activités en contact avec de jeunes enfants sont de nature à légitimer une restriction de la liberté des salariés de manifester leurs convictions religieuses.

La Cour de cassation n’estime pas que la crèche est une entreprise de conviction, au sens de la jurisprudence européenne, dès lors que cette association a pour objet, non de défendre des convictions religieuses, politiques ou philosophiques, mais, aux termes de ses statuts, de développer une action orientée vers la petite enfance en milieu défavorisé et d’œuvrer pour l’insertion sociale et professionnelle des femmes, sans distinction d’opinion politique et confessionnelle.

Néanmoins, la Haute Juridiction précise que ces motifs des juges d’appels, bien qu’erronés, sont inopérants sur la solution du litige.

En conséquence, le licenciement de la salariée a pu être jugé fondé sur une faute grave en raison de son refus d’accéder aux demandes licites de son employeur de s’abstenir de porter le voile et des actes d’insubordinations répétés et caractérisés dans la lettre de licenciement, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Cette décision met fin au litige devant les juridictions nationales. Cependant, un recours devant la Cour européenne des droits de l’Homme reste possible.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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En cas de prise d'acte de la rupture du contrat de travail, le juge prud'homal devra statuer dans un délai d’un mois

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, le juge prud’homal devra statuer dans un délai d’un mois

Le Parlement a définitivement adopté le 18 juin 2014 la proposition de loi relative à la procédure prud’homale en cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail, dont le salarié demande au juge de la requalifier en licenciement abusif.

Le texte voté supprime la première étape de la procédure (pas d’audience de conciliation préalable) et oblige le juge à statuer dans le mois suivant sa saisine. Il entrera en vigueur au lendemain de sa publication au Journal officiel (nouvel article L 1451-1 inséré dans le Code du travail).

La notion de prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est pas inscrite dans le Code du travail, mais résulte des arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 juin 2003 n°01-43578 : lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

En raccourcissant le délai d’instruction de cette demande, le Parlement a la volonté de tenter de résoudre les difficultés découlant de la situation précaire du salarié, puisque durant la période d’attente du jugement, le salarié ne bénéficie d’aucune protection sociale (pas de droit aux allocations de chômage).

Cette procédure accélérée se trouve similaire à celle prévue en cas de demande de requalification d’un CDD en CDI (article L 1245-2 du Code du travail).

Attention toutefois, l’introduction dans la loi du délai de jugement d’un mois ne garantit pas qu’il soit respecté, au vu des moyens matériels des Conseils de prud’hommes souvent débordés (tout comme le démontre les délais prévus en cas de requalification d’un CDD en CDI) ; les délais tenus étant plutôt de l’ordre de 3 mois.

Stéphanie Jourquin, Avocat en droit du travail à Nice

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