Contrat de travail Archives - Page 9 sur 13

Le CHSCT doit être consulté en cas de modification du règlement intérieur

Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs, et de contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1321-4 du Code du travail que les clauses du règlement intérieur ne peuvent être modifiées qu’après que le projet a été soumis à l’avis du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence.

En conséquence, il doit être consulté préalablement à la modification du règlement intérieur intervenue pour préciser que les salariés peuvent revêtir les vêtements de travail fourmis par l’employeur en dehors de l’entreprise dès lors qu’il s’agit pour eux de venir travailler ou de rentrer à leur domicile après le travail (Cass. Soc., 11 février 2015, n°13-16.457).

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L’absence de visite médicale d’embauche ne justifie pas une prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

L’absence avérée de visite médicale d’embauche ne constitue cependant pas un manquement de l’employeur suffisamment grave pour justifier la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, dès lors que le manquement de l’employeur, qui ne résultait pas d’un refus mais d’une simple négligence, n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail (Cass. Soc., 18 février 2015, n°13-21.804).

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Loi Macron et prud’hommes

Adopté en première lecture par l’Assemblée Nationale courant février, le projet de loi Macron « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » sera examiné par le Sénat le mois prochain. Les dispositions qui visent à réformer la justice prud’homale sont nombreuses. Parmi elles, la volonté de raccourcir les délais de jugement.

Dans ce contexte, le bureau de conciliation (qui devient le « bureau de conciliation et d’orientation ») reste le point d’entrée de toutes procédures. Mais si le texte est promulgué en l’état, trois options seront alors possibles.

En cas d’échec de la conciliation, l’affaire pourra être renvoyée :

1. soit devant la formation normale du bureau de jugement (4 conseillers) ;
2. soit devant la formation dite restreinte du bureau de jugement (2 juges paritaires qui devront statuer dans les 3 mois). Ce renvoi nécessite l’accord préalable des parties et ne pourra concerner que les dossiers relativement simples (litige portant sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail) ;
3. soit directement devant la formation de départage (présidée par un juge professionnel) dans 2 situations particulières : lorsque la nature du litige le justifie ou si les 2 parties le demandent.

A noter que le bureau de conciliation et d’orientation, qui sera dorénavant chargé d’assurer la mise en état des affaires, aura la possibilité de juger le dossier en cas de non comparution d’une partie à l’audience de conciliation. Seule exception à cette prérogative : le motif légitime.

Texte adopté n° 473 « Petite loi » – 19 février 2015 (article 83)

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Modalités de fixation des objectifs en matière de rémunération variable

Les objectifs d’un salarié, conditionnant la partie variable de sa rémunération peuvent être définis par l’employeur seul dans le cadre de son pouvoir de direction (Cass. Soc., 2 mars 2011, n°08-44.977), sauf si le contrat de travail prévoit l’accord du salarié pour leur fixation.

Fixation unilatérale par l’employeur : les objectifs fixés doivent être réalistes et réalisables compte tenu de la situation économique du secteur professionnel dans lequel évolue le salarié, de ses compétences et des moyens mis à sa disposition (Cass. Soc., 22 mai 2001, n°99-41.838 ; Cass. Soc., 2 décembre 2003, n°01-44.192).

Ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice de façon précise et dans sa langue (Cass. Soc., 2 mars 2011, n°08-44.977).

En outre, l’employeur doit lui communiquer les données servant de base au calcul de ses commissions.

Fixation conjointe par l’employeur et le salarié : les mêmes règles s’appliquent.

Défaut de fixation des objectifs : si la rémunération variable n’est pas liée à l’atteinte d’objectifs préalablement fixés par l’employeur, elle est due à l’ensemble des salariés placés dans la même situation (Cass. Soc., juin 2013, n°11-28.934).

En cas d’absence de fixation des objectifs à l’occasion du réexamen annuel de la rémunération, l’employeur ne peut pas refuser de verser la partie variable prévue au contrat au motif qu’aucun accord n’est intervenu entre les parties pour en fixer le montant. Il ne peut pas davantage déterminer unilatéralement la partie variable. En effet, en l’absence d’accord avec le salarié, il incombe aux juges du fond de déterminer cette partie variable en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes (Cass. Soc., 13 juillet 2004, n°02-14.140 ; 15 décembre 2009, n°08-44.563).

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Dangers de la requalification du contrat à temps partiel en temps plein

La demande de requalification d’un contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein est légitime pour le salarié dès lors que les heures effectuées correspondent à un temps plein, même sur une courte période d’un mois. Le salarié peut alors obtenir le paiement des rappels de salaires correspondant au temps plein pour les mois suivants la première irrégularité (Cass. Soc., 12 mars 2014, n°12-15.014 ; Cass. Soc., 17 décembre 2014, n°13-20.627).

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Obligation de respecter la clause de non-concurrence en cas de fermeture de l’entreprise

La clause de non-concurrence prenant effet à compter de la rupture du contrat de travail, la cessation d’activité ultérieure de l’employeur n’a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non-concurrence (Cass. Soc., 21 janvier 2015, n°13-26.374).

Dès lors que le salarié n’a pas été libéré de son obligation par l’employeur, il peut demander au juge le paiement de la contrepartie financière au prorata de la durée d’exécution de l’obligation de non-concurrence, et ce, même si l’employeur a fait l’objet d’un jugement de liquidation judiciaire après la rupture du contrat de travail.

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Sauf mauvaise volonté délibérée du salarié, l’insuffisance professionnelle n’est pas fautive

L’incompétence d’un salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que si elle procède d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée de sa part.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, l’insuffisance professionnelle n’est pas fautive. A la différence de la faute professionnelle, elle résulte en effet d’un comportement involontaire du salarié (Cass. Soc., 27 novembre 2013, n°11-22.449 et 12-19.898 ; Cass. Soc., 10 décembre 2014, n°13-22.198).

L’employeur qui reproche à un salarié la mauvaise qualité de son travail ne doit donc en aucun cas prononcer un licenciement pour faute. En effet, s’il se place sur le terrain disciplinaire, le licenciement sera automatiquement jugé sans cause réelle et sérieuse. Si toutefois l’employeur établit que les erreurs commises par le salarié résultent d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, il peut prononcer un licenciement pour faute.

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Calcul de l’indemnité de requalification du CDD en CDI

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est requalifié en contrat à durée indéterminée, l’indemnité de requalification due au salarié ne peut pas être inférieure à un mois de salaire (article L 1245-2 du Code du travail).

Le montant minimum de l’indemnité de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Cass. Soc., 20 novembre 2013, n°12-25.459) et non le dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction (Cass. soc., 17 juin 2005, n° 03-44.900).

L’indemnité de fin de contrat doit être intégrée dans le calcul du salaire moyen pris en compte (Cass. Soc., 18 décembre 2013, n°12-15.454).

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Comment éviter la requalification du CDD en CDI ?

L’employeur doit respecter des règles strictes pour éviter la requalification du CDD en CDI et de devoir verser au salarié une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire, voire des rappels de salaires en cas de CDD successifs séparés par des périodes d’interruption, si salarié se tenait à sa disposition.

Le CDD peut être requalifié en CDI s’il est conclu pour :

– pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise,

– remplacer un salarié gréviste,

– effectuer certains travaux particulièrement dangereux,

– faire face à un accroissement temporaire d’activité pour des postes ayant fait l’objet d’un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche.

Les cas de recours au CDD sont limitativement prévus par le Code du travail. Ainsi, un CDD ne peut être conclu que pour :

– un remplacement (en cas d’absence ou de suspension du contrat de travail d’un salarié) ;– un accroissement temporaire d’activité ;

– un emploi saisonnier ;

– un emploi d’usage.

Le CDD est réputé à durée indéterminée en l’absence d’écrit, en l’absence de motif, ou encore en l’absence d’une mention essentielle du contrat telle que le nom et la qualification du salarié remplacé ou l’indication d’une durée minimale dans un contrat sans terme précis.

La requalification est aussi encourue en cas de violation des règles sur la durée minimale ou maximale du contrat et le renouvellement du contrat.

Sous peine de requalification, à l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le même poste, ni à un CDD, ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’un délai de carence égal :

– au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14 jours ou plus ;
– à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours.

La succession de contrats sur des postes différents avec un même salarié sans interruption est possible uniquement en cas de remplacement et d’emplois saisonniers ou d’usage. En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau contrat avec le même salarié après un certain délai mais, si ce délai est bref, le juge pourra considérer qu’il y a fraude à la loi.

Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme du CDD, en dehors des cas visés par la loi, celui-ci devient à durée indéterminée, et le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme du CDD.

Seul le salarié peut demander la requalification. Une organisation syndicale peut aussi engager une action en requalification sans justifier d’un mandat du salarié, si le salarié est informé de cette action et qu’il ne s’y oppose pas.

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Aménagements du temps partiel

La durée minimale de travail est clarifiée sur plusieurs points par l’ordonnance n°2015-82 du 29 janvier 2015, entrée en vigueur le 31 janvier 2015.

Les CDD de 7 jours ou moins sont exclus de la durée minimale de 24 h par semaine

La durée minimale de travail n’est pas applicable aux contrats d’une durée au plus égale à 7 jours (article L 3123-14-1 al.2 du Code du travail) : contrat de mission conclu dans le cadre du travail temporaire ou contrat à durée déterminée et quel que soit le motif de recours à ce type de contrat.

Les contrats de remplacement de salariés absents ne sont pas soumis à la durée minimale

La durée minimale de 24 heures n’est pas applicables aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L 1242-2 du Code du travail, ni aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L 1251-6 pour le remplacement d’un salarié absent (article L 3123-14-6 du Code du travail).

Il sera ainsi possible de remplacer un salarié dont la durée de travail est inférieure à 24 heures hebdomadaires par un salarié recruté au plus sur la base horaire du salarié remplacé, et ce, quel que soit le motif du remplacement : absence, passage provisoire à temps partiel, suspension du contrat de travail, départ définitif avant suppression du poste, attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.

Priorité d’accès aux emplois disponibles plu importants pour les salariés travaillant moins de 24h

Les salariés à temps partiel travaillant moins de 24h, qui souhaitent occuper un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures par semaine bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois disponibles plus importants, ressortant de leur catégorie professionnelle (article L 3123-8 du Code du travail).

Ce régime s’applique quelle que soit la date de signature du contrat.

En l’absence d’emploi disponible, l’employeur peut refuser la demande du salarié d’augmenter sa durée de travail.

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