Contrat de travail Archives - Page 7 sur 13

Les chauffeurs d’UBER sont des salariés pour l’URSSAF

L’URSSAF Ile de France a lancé contre la société UBER deux procédures destinées à faire reconnaître à ses chauffeurs, qui exercent actuellement sous le statut d’indépendants, le statut de salarié et obtenir les cotisations sociales correspondantes.

Si ces actions aboutissaient, les chauffeurs pourraient alors obtenir la requalification en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ainsi que la reconnaissance d’un travail dissimulé.

UBER devra contester la présomption de lien de subordination avancée par l’URSSAF, qui suppose la réalisation d’un travail, sous l’autorité et le pouvoir de sanction d’un donneur d’ordre, et assorti d’une rémunération.

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Vidéo surveillance des salariés

Les employeurs peuvent mettre en place dans l’entreprise des caméras de surveillance permettant de visionner, d’enregistrer, et le cas échéant d’archiver les images ainsi captées. Les conditions de licéité de ces dispositifs, qui répondent le plus souvent à un impératif de sécurité, varient selon qu’ils portent sur la surveillance de lieux affectés au travail ou celle de lieux non affectés au travail.

La mise en œuvre d’un système de vidéosurveillance des employés doit nécessairement respecter le principe de proportionnalité. Elle doit donc s’effectuer de façon adéquate, pertinente, non excessive et strictement nécessaire à l’objectif poursuivi.

Il ne peut ainsi avoir pour seul objectif la mise sous surveillance spécifique et ou permanente d’un employé déterminé ou d’un groupe particulier d’employés.

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L 1222-4 du Code du travail) et déclaré à la CNIL et soumis à l’information du Comité d’entreprise.

Il en résulte que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail, tout enregistrement, à leur insu, constitue un mode de preuve illicite, qui ne peut servir à sanctionner un salarié.

La CNIL interdit la mise sous surveillance permanente de salariés par le biais d’un tel dispositif et a le pouvoir de le suspendre et de délivrer des amendes.

Les syndicats peuvent également s’y opposer. Il a ainsi été jugé que l’omission, par un employeur, de déclaration à la CNIL d’un système de vidéosurveillance des salariés est susceptible de porter atteinte à l’intérêt collectif d’un syndicat dès lors qu’elle a pour conséquence de permettre l’enregistrement illicite de l’image des salariés dans leur activité, et notamment dans l’exercice de leurs droits syndicaux, et d’en permettre le traitement et la conservation sans le consentement des intéressés.

La Cour de Cassation confirme l’existence de l’infraction d’omission de déclaration d’un système de vidéosurveillance à la CNIL, ainsi que la condamnation de la société à verser à l’union de syndicats la somme de 10 000 € en réparation du préjudice moral subi indirectement (Cass. Crim., 9 février 2016, n°14-87.753).

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Licenciement pour faute lourde : fin de la perte des congés payés

Le Conseil constitutionnel juge que l’absence d’indemnité compensatrice de congés payés en cas de licenciement pour faute lourde du salarié (article L. 3141-26, alinéa 2 du Code du travail) n’est pas conforme à la Constitution (Cons. Const. 2 mars 2016, n°2015-523 QPC).

Cette décision intervient à la suite du constat d’une « différence de traitement entre les salariés licenciés pour faute lourde selon qu’ils travaillent ou non pour un employeur affilié à une caisse de congés ». En effet, cette disposition du Code du travail n’était pas applicable lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés (C. trav., art. L. 3141-28).

Cette déclaration d’inconstitutionnalité, qui prend effet immédiatement, pourra être invoquée dans toutes les instances introduites au 2 mars 2016 et non jugées définitivement.

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Bien négocier une rupture conventionnelle

En 2015, près de 360.000 ruptures conventionnelles ont été signées.

Le Centre d’études de l’emploi a synthétisé les données existantes à ce sujet et mis à jour que 57% des ruptures sont à l’initiative des salariés, avec dans plus de la moitié des cas un conflit ouvert ou latent.

La première raison est de pouvoir percevoir les allocations chômage après la rupture.

Pour les employeurs, la première raison serait avant tout économique et le souhait d’éviter un conflit ou de se retrouver devant le Conseil de prud’hommes.

Les ruptures concernant des salariés proches de la retraite imposant à l’UNEDIC d’intervenir jusqu’à l’âge de la retraite risquent prochainement d’être soumises à une cotisation supplémentaire, en plus du forfait social de 20% déjà existant.

Il convient de bien négocier sa rupture conventionnelle en sollicitant les services d’un avocat en droit social ou en droit du travail, dont les conseils peuvent aider à la conclusion d’une rupture conventionnelle ou à un autre mode de rupture.

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Pas d’indemnité de précarité pour un CDD conclu avec un jeune en vacances

Un jeune employé en CDD pendant ses vacances ne se trouve pas en situation de précarité professionnelle à l’issue de son contrat puisqu’il a vocation à reprendre ses études au terme de ses vacances (article L 1243-10 C. trav. et Cons. Const. 13 juin 2014 n°2014-401 QPC, RJS 8-9/14 n°612).

Sa situation n’est donc pas comparable à celle des autres catégories de travailleurs éligibles à l’indemnité de fin de contrat et ne méconnait pas le principe européen de non-discrimination en fonction de l’âge (CJUE 1^er octobre 2015 aff. 432/14).

L’indemnité de précarité est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le CDD est conclu pour une période qui excède celle des vacances scolaires ou universitaires (Corc. DRT 92-14 du 29 août 1992 : BOMT n°92-21).

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Un CV mensonger peut conduire au licenciement pour faute grave

La fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l’embauche constitue un manquement à l’obligation de loyauté constituant une faute susceptible de justifier le licenciement.

Le fait pour un salarié de dissimuler à son employeur sa situation réelle au moment de son embauche a pour effet de le tromper sur ses compétences et au-delà de rompre tout lien de confiance inhérent à la bonne exécution du contrat de travail ; la révélation de cette situation rend immédiatement impossible la poursuite des relations contractuelles, l’employeur étant fondé à reprocher à son salarié une faute grave.

La Cour de Cassation a considéré que le salarié avait, à trois reprises, volontairement dissimulé la réalité de sa situation professionnelle en faisant croire qu’il était engagé par une entreprise concurrente dont l’activité consistait dans la vente de produits correspondant à la spécialisation de l’employeur et qu’il était avéré que la présence alléguée du salarié dans cette entreprise avait été déterminante pour l’employeur.

Ces manœuvres dolosives justifient un licenciement pour faute grave (Cass. Soc., 25 novembre 2015, n°14-21521).

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Le nouvel employeur n’est pas tenu des dettes antérieures à un transfert d’entreprise sans convention

En vertu de l’article L. 1224-2 du Code du travail, le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail ont été transférés, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur, excepté lorsque la substitution d’employeurs est intervenue sans convention entre eux.

Dès lors qu’aucune convention n’est intervenue entre les deux employeurs successifs, la responsabilité de l’ancien employeur doit être recherchée en matière de faute inexcusable par la victime, si la déclaration des pathologies préexistait au transfert de son contrat de travail (Cass. Soc., 17 septembre 2015, n°14-24.534).

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Conséquence de l’absence de délai de contestation sur le reçu pour solde de tout compte

L’article L.1234-20 du Code du travail ne prévoit pas l’obligation pour l’employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de six mois pour le dénoncer.

En conséquence, le reçu pour solde de tout compte, non dénoncé dans le délai de six mois, faisant mention des sommes versées en précisant la nature de celles-ci, à titre notamment de salaire, a un effet libératoire (Cass. Soc. 4 novembre 2015, n°14-10.657).

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Pas de renonciation anticipée à l’indemnité de précarité

La rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties.

Elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l’accord, de priver le salarié des droits nés de l’exécution de ce contrat.

Le salarié ayant signé une convention de rupture anticipée de son CDD précisant qu’il ne percevrait aucune indemnité de fin de contrat peut donc prétendre au paiement de cette indemnité de précarité (Cass. Soc., 6 octobre 2015, n°14-15.126).

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L’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte est établi par l’employeur et remis en double exemplaire au salarié en cas de rupture du contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, pour quel motif que ce soit (démission, licenciement).

Il dresse l’inventaire des sommes versées au salarié, avec leur détail (salaire, primes, indemnités de rupture du contrat…).

Le reçu pour solde de tout compte complet et non dénoncé dans les 6 mois acquiert un effet libératoire à l’égard de l’employeur, mais seulement pour les sommes qui y sont mentionnées, en l’absence de dénonciation par le salarié dans les 6 mois suivant sa date et sa signature.

La contestation du solde de tout compte doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) et doit viser les sommes concernées.

Le reçu mentionnant une somme globale versée en règlement de salaires et indemnités de toute nature sans procéder à cet inventaire ne peut avoir d’effet libératoire.

La signature du salarié ne doit pas être assortie de réserve, telle une mention générale du type « sous réserve de mes droits passés ». Une telle mention exclut l’effet libératoire.

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