Droit Européen du travail
Le droit européen du travail englobe plusieurs réalités. Il inclut à la fois le droit de l’Union européenne mais également le droit européen non communautaire.
Ainsi, le droit communautaire fait naître des conventions, élaborées par le Conseil de l’Europe, qui seront par la suite ratifiées par les Etats. Leur ratification, qui leur donnera un effet direct, permettra à tous les justiciables de l’invoquer devant le juge national.
La plus connue étant la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales (CESDH). En effet, celle-ci consacre notamment l’interdiction du travail forcé et obligatoire (article 4) ou la liberté syndicale (article 11). Mais d’autres articles non spécifiques aux travailleurs trouvent également leur application en droit du travail (droit au procès équitable, droit au respect de la vie privée et familiale).
Plus largement, le droit de l’Union européenne offre, notamment en droit du travail, une protection globale dans l’objectif d’une unification et d’une harmonisation du droit social dans l’Union. Il est important de souligner le principe de primauté du droit communautaire qui permet à tout justiciable d’invoquer une disposition communautaire même si elle n’a pas été ratifiée par l’Etat.
Les diverses sources de droit communautaire
Il existe diverses sources de droit communautaire. D’une part, il y a les traités constitutifs (Paris, Rome et Maastricht) ou les traités modificatifs (Amsterdam et Nice) et, d’autre part, il y a le droit dérivé. Il s’agit principalement des directives et des règlements qui sont des actes adoptés unilatéralement par les institutions de l’UE. Le règlement qui a une portée générale est directement applicable par les Etats membres alors que la directive définit la finalité de la mesure, qui est obligatoire, mais laisse les Etats le choix de la façon d’y parvenir.
En plus de cela, les institutions européennes peuvent émettre des décisions, qui ont un effet direct mais seulement pour les états qu’elle désigne, ou encore des recommandations et des avis qui n’ont pas de portée contraignante.
Enfin, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) offre une jurisprudence riche et essentielle pour l’interprétation du droit et son application en droit interne. En effet, la loi française doit être interprétée par le juge national à la lumière de l’interprétation fournie par les juges communautaires.
En ce sens, l’Etat français a notamment fait l’objet de nombreuses condamnations de la CEDH concernant la longueur des délais de procédure en matière prud’homale (CEDH, 14 novembre 2000, DELGADO c/France, n °38437-97).
Notre actualité Droit Européen du Travail
Congés payés et arrêt maladie : des rappels et des précisions, vers de nouvelles questions ?
Un important revirement jurisprudentiel en matière de congés payés et arrêt maladie a été opéré par la Cour de cassation le 13 septembre 2023, suivi d’une réforme législative le 22 avril 2024. L’arrêt du 2 octobre 2024 en illustre les effets. Une salariée, en poste depuis 2006, a connu plusieurs arrêts maladies : un pour maladie non professionnelle en 2014, un pour accident du travail [...]
Discrimination : RGPD et droit à la preuve
Si la communication par l’employeur, ordonnée par le juge prud’homal, de documents contenant des données personnelles, tels que les historiques de carrière et les bulletins de paie de salariés nommément désignés, constitue un traitement de données à caractère personnel licite au regard du règlement général sur la protection des données (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 (RGPD), dans le cadre du RGPD et du droit [...]
Contestation d’un avis d’inaptitude dispensant d’une recherche de reclassement
Est recevable la contestation d'un avis d’inaptitude par une salariée d’un avis prévoyant la mention, reposant sur des éléments de nature médicale, selon laquelle son état de santé fait obstacle à tout reclassement. L’article L. 4624-7 du code du travail dispose que « le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond d’une contestation portant sur les avis, propositions, [...]
La durée du ou des CDD s’impute-t-elle sur celle d’une éventuelle période d’essai d’un CDI postérieur ?
Lorsque plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) sont suivis par un contrat à durée indéterminée (CDI) entre les mêmes parties, se pose la question de la période d’essai d'un CDI après un ou des CDD : la durée des CDD antérieurs doit-elle réduire l’essai prévu dans le CDI ? La Cour de cassation a récemment rappelé et précisé les contours de cette règle. L’article L. 1221-20 [...]
Salarié inapte : cas de dispense de recherche d’un reclassement par l’employeur
Un salarié inapte peut être déclaré par le médecin du travail incapable de reprendre l’emploi qu’il occupait après une maladie ou un accident, professionnels ou non. Dans ce cas, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi adapté à ses capacités, au sein de l’entreprise ou du groupe si la permutation du personnel est possible (C. trav., art. L 1226-2 et L 1226-10), sauf [...]
Agissements sexistes : comportement fautif constitutif d’une cause réelle et sérieuse de licenciement
Un salarié a été licencié pour faute grave après avoir tenu des propos à caractère sexuel et sexiste à l’encontre de plusieurs collègues femmes. Dans cette affaire d’agissements sexistes , un témoignage rapporte qu’il aurait qualifié une collègue de « partouzeuse », affirmé qu’elle avait une « belle chatte » et qu’elle aimait les femmes. Ces propos, insultants, humiliants et dégradants, ont été tenus de [...]
L’existence de risques psychosociaux peut justifier le licenciement d’une salariée enceinte
La salariée enceinte bénéficie d’une protection spécifique contre le licenciement d’une salariée enceinte, issue du droit national et européen, qui interdit toute rupture du contrat de travail liée à sa grossesse (C. trav., art. L. 1225-4 ; Dir. 92/85/CEE, art. 10). Cette protection comporte une phase « absolue » (pendant le congé maternité) et une phase « relative » (depuis la constatation médicale de la [...]
L’imputation de l’indemnité travail dissimulé en cas de reprise de marché
En cas de reprise d’un marché avec transfert des salariés, la relation de travail entre le salarié et l’entreprise qui perd le marché est rompue, même si le salarié continue à travailler pour le nouvel employeur via un avenant à son contrat (C. trav., art. L. 8223-1).Quand l’entreprise sortante a recours au salarié de façon illégale, par exemple en dissimulant son activité ou son emploi, [...]