Veille juridique

La veille juridique est une veille spécialisée dans le domaine du droit. Elle permet, en fonction de l’actualité, de faire émerger les points importants de l’évolution du droit. En effet, elle prend naturellement en compte les évolutions législatives et règlementaires mais aussi les évolutions jurisprudentielles qui interviennent en les analysant, en faisant apparaître leurs apports et leur intérêt pour le droit.

Identifier les nouveautés importantes pour le droit

La veille juridique va avoir pour mission d’identifier les nouveautés importantes pour le droit, de les traiter, pour en faire ressortir leur impact sur les normes en vigueur et de les diffuser, pour les porter à la connaissance des justiciables.

En effet, elle permet d’anticiper les changements liés à l’adoption de nouveaux textes de loi mais aussi d’anticiper éventuellement l’impact de l’application des normes européennes (directive, règlement et recommandations) et internationales, qui sont parfois invocables directement devant les juridictions nationales.

Se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques

En somme, elle permet aux entreprises et aux salariés de se tenir au courant de l’évolution des normes juridiques afin d’identifier les bonnes sources d’informations et de savoir ce qui est permis ou non par le droit en vigueur car selon un célèbre adage : « nul n’est censé ignoré la loi ».

Vous trouverez donc ici, des veilles analysant l’actualité juridique, retraçant les nouveautés importantes sous forme d’une étude ayant pour vocation d’éclairer les justiciables.

Plan de départ volontaire sans licenciement et Contrat de sécurisation professionnelle

  Lorsqu’un salarié perd son emploi pour un motif économique ou lors d'un plan de départ volontaire, l’employeur doit normalement lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ce contrat permet au salarié de bénéficier d’un accompagnement pour retrouver un travail rapidement (articles L. 1233-66 et L. 1233-67 du Code du travail ; Convention du [...]

2025-06-25T11:16:41+02:0025 juin 2025|

Ancienneté inférieure à un an et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Quand un salarié est licencié sans motif valable (c’est-à-dire sans cause réelle et sérieuse), la loi prévoit qu’il peut recevoir une indemnité pour licenciement de la part de son employeur (article L. 1235-3 du Code du travail). Mais une question se pose souvent : que se passe-t-il si le salarié a moins d’un an d’ancienneté [...]

2025-06-25T11:17:27+02:0025 juin 2025|

CDI intérimaire : un dispositif de protection du salarié intérimaire, et non de flexibilité pour l’entreprise utilisatrice

Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l’article L. 1251-40 du code du travail, le salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y [...]

2025-02-23T18:40:57+01:0023 février 2025|

Le non-respect des conditions de dérogation au repos dominical sanctionné

L'employeur qui méconnaîtrait ses obligations dans le cadre de la dérogation spéciale au repos dominical accordée par le préfet, notamment pendant la période des Jeux olympiques, encourt une peine d'amende. L'article 25 de la loi du 19 mai 2023 relative aux Jeux olympiques et paralympiques de 2024 a créé une dérogation temporaire au repos dominical accordée par [...]

2025-01-25T10:33:54+01:0025 janvier 2025|

La relation intime entre deux salariés ne doit pas être dissimulée en cas de conflit d’intérêts

Dans le cas d'une relation intime entre deux salariés, par exemple le directeur des ressources humaines qui n'informerait pas l'employeur de la relation intime qu'il entretient avec une salariée, représentante du personnel, alors qu'ils participent conjointement aux réunions des instances représentatives du personnel, manquerait à son obligation de loyauté (Cass. soc., 29 mai 2024, n°22-16.218). [...]

2024-12-23T08:56:50+01:0023 décembre 2024|

L’envoi de messages privés via la messagerie professionnelle, même racistes, n’est pas fautif

Pour la Cour de cassation, un employeur ne peut pas licencier pour motif disciplinaire un salarié pour l'envoi de messages privés via la messagerie professionnelle, même racistes, dès lors qu'il s'agit de messages privés non voués à être rendus publics (Cass. soc., 6 mars 2024, n°22-11.016). La vie personnelle du salarié ou la vie professionnelle, [...]

2024-12-01T17:40:39+01:004 décembre 2024|

Le nécessaire suivi régulier à effet utile pour la validité des conventions de forfait-jours

Trois décisions du 5 juillet 2023 illustrent l’appréciation de la validité des conventions de forfait au regard du « suivi effectif et régulier" permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable » (soc., n°21-23.387 ; n°21-23.294 ; n°21-23.222). La validité des conventions de forfait [...]

2024-07-16T19:36:10+02:0016 juillet 2024|

Quelle preuve de la cause réelle d’un licenciement concomitant à la dénonciation d’un harcèlement ?

Dans un arrêt rendu le 18 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation précise le régime de la preuve du lien de causalité entre la dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel et le licenciement du salarié intervenu peu après (Cass. Soc., 18 octobre 2023, n°22-18.678). Engagée en qualité de cuisinière dans un [...]

2024-06-25T14:19:01+02:0025 juin 2024|

Un employeur peut-il surveiller l’activité de ses salariés par le biais du « client mystère » ?

Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à leur connaissance ainsi qu’à celle de leurs représentants. Tel est notamment le cas d’un dispositif de type « client [...]

2024-05-06T11:24:55+02:006 mai 2024|

Travail temporaire et succession de missions : l’inobservation du délai de carence ne permet pas la requalification à l’égard de l’entreprise utilisatrice

Le non-respect du délai de carence peut-il constituer un motif de requalification de contrat en CDI ? Aucune disposition ne prévoit, dans le cas de la succession d’un contrat de travail temporaire et d’un contrat de travail à durée déterminée au bénéfice de l’ancienne entreprise utilisatrice, la sanction de la requalification en contrat de travail [...]

2024-04-08T15:20:51+02:0018 mars 2024|

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