DÉFENSE DES EMPLOYEURS

Le Cabinet assiste les employeurs dans les domaines suivants :

LE CONSEIL RELATIF À LA VIE DE L’ENTREPRISE

Rédaction des actes :

  • Relatifs à la vie de l’entreprise : la négociation collective (accord d’entreprise, accord collectif)

    Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

  • Relatifs à l’embauche : il existe différents types de contrat de travail selon leur durée, l’activité de l’employeur ou la nature du travail confié au salarié (contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail à durée indéterminée, contrat saisonnier, contrat d’usage, temps plein, temps partiel, VRP et ses clauses particulières telles que clause d’essai, clause d’objectifs, clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, clause de non-débauchage, clause de mobilité, clause de dédit formation, temps de travail).

    Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le contrat de travail doit en général être écrit. Il précise la rémunération, la qualification, la durée du travail et, plus généralement, les attributions du salarié. Il entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

  • Relatifs aux sanctions disciplinaires : mise à pied disciplinaire (sans salaire), avertissement, blâme, rétrogradation, mutation, licenciement pour faute réelle et sérieuse, licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.

    Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

    Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

  • Relatifs à l’exécution du contrat de travail : les modifications du contrat de travail sont fréquentes, lors de restructurations ou de modification dans la situation juridique de l’employeur (article L 1224-1 du Code du travail) ; il peut donc être important d’être conseillé par un avocat en droit du travail lors de ces changements. Il en est de même en cas de conflit : exercice du droit de retrait…

  • Relatifs à la rupture du contrat de travail, qui peut prendre différentes formes : démission, rupture conventionnelle, licenciement et qui doit tenir compte de la nature du salarié (protégé ou non). La procédure de rupture varie selon les situations.

    La période antérieure à la rupture est souvent déterminante pour l’issue du litige ou pour négocier dans les meilleures conditions. Il peut être souhaitable d’envisager un accord transactionnel afin d’éviter un contentieux prud’homal La transaction doit être soigneusement préparée afin d’y faire figurer les concessions réciproques et de parvenir à une solution acceptable pour les parties. Le Cabinet épaule les employeurs dans la négociation, peut mener confidentiellement cette négociation et rédiger l’accord convenu.

    Lors de la rédaction des actes, il convient de s’adapter à la situation de l’entreprise et du salarié et de s’assurer de la conformité des clauses avec la législation, la convention collective applicable et la jurisprudence. Pour la rédaction de vos actes ou une relecture commentée de vos projets, contactez notre Cabinet dans le cadre d’une prestation de sécurisation de contrat.

Correspondances échangées avec les salariés :

Le Cabinet vous conseille dans la rédaction des réponses à apporter à vos salariés en cas de doléances de ces derniers ou de dénonciation (faits de harcèlement moral ou sexuel).

Deux rôles peuvent être assurés par le Cabinet :

Avocat enquêteur : l’avocat est désigné par une seule partie, la direction de l’entreprise, il ne s’agit pas d’une mission d’expertise mais de conseil et d’assistance.

Lorsqu’il est missionné par la seule direction de l’entreprise pour mener à bien une enquête interne, l’avocat est dans son rôle habituel de conseil et le secret professionnel s’applique.

L’avocat rend un avis neutre et objectif. Dans ce cadre, il dispose du savoir, de la compétence, la technique juridique. Les règles déontologiques régissant la profession d’avocat offrent toutes les garanties nécessaires quant à la neutralité de l’enquête et au respect des procédures. D’une manière générale, l’avocat qui intervient dans le cadre d’une enquête interne est soucieux du respect du contradictoire et des droits de la défense.

L’enquêteur interroge des salariés, les informe de la possibilité d’être assisté d’un conseil, lit des courriels, analyse des contrats et des factures, etc.

Cette modalité d’intervention connaît une croissance rapide en France en raison du renforcement des obligations des entreprises en matière de compliance, de lutte contre la corruption, de prévention des risques psycho-sociaux, ou encore des règles du droit de la concurrence ; elle peut s’avérer des plus utile lorsque l’entreprise s’apprête à faire face à une procédure judiciaire et lance une enquête interne pour rassembler les éléments de sa défense.

Avocat expert : l’avocat est missionné à la fois par la direction de l’entreprise et les représentants du personnel et agit donc en tant qu’expert (tel que défini dans l’article 6-2 alinéa 5 du RIN). En savoir plus sur le rôle d’avocat expert.

Relation avec les élus du personnel :

L’employeur peut être en relation avec divers représentants du personnel : les délégués syndicaux ; les membres du CSE ; les salariés mandatés ; le représentant de la section syndicale.

Savoir dialoguer avec les représentants du personnel participe de la bonne gestion de votre entreprise. Pour ce faire, vous devez savoir comment organiser les élections des délégués, mettre en place un CSE et maîtriser les règles de consultation du Comité social et économique et de réunions avec les délégués du personnel.

Accompagnement en cas de contrôle URSSAF :

Les URSSAF (Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d’allocations familiales), sont des organismes privés chargés d’une mission de service public, laquelle consiste à collecter l’ensemble des cotisations et contributions sociales (salariales et patronales) au sein des entreprises. Ces prélèvements ont vocation à alimenter le régime général de la Sécurité sociale, ainsi qu’un certain nombre d’autres organismes ou institutions (assurance chômage, FSV, CMU…).

LE CONTENTIEUX RELATIF À LA VIE DE L’ENTREPRISE ET DES CONTRATS DE TRAVAIL

Le Cabinet détermine la stratégie de défense, représente en justice et assiste les employeurs lors des audiences durant toutes les phases de la procédure :

  • Procédure devant le Conseil des prud’hommes (référés, conciliation, fond)

  • Mode amiable de règlement des conflits

  • Procédure devant la Cour d’appel (déclaration d’appel, constitution d’intimé, conclusions, plaidoirie, référé premier président, postulation devant la Cour d’appel d’Aix en Provence, chambres sociales)

  • Procédure devant le pôle social du Tribunal judiciaire (accident du travail, maladie professionnelle, faute inexcusable, contestation de contrôle Urssaf)