Salaire et rémunération | Différence entre Salaire et rémunération

Définition du salaire

Le salaire est traditionnellement défini comme la contrepartie du travail fourni, il s’agit de la rémunération qui trouve sa cause dans un contrat de travail et dans l’existence d’un lien de subordination. Le salaire désigne alors le coût du travail pour l’employeur. Il est fixé librement entre l’employeur et le salarié ou unilatéralement par l’employeur selon les usages ou convention et accords collectifs. Il peut être fixé selon la durée de travail effectif, le rendement ou au forfait.

Définition de la rémunération

A l’inverse, la rémunération est une notion plus globale incluant toutes les sommes liées à l’accomplissement d’un travail pour le bénéfice d’autrui, c’est-à-dire le salaire de base, les compléments de salaires (congés payés, prime d’ancienneté, gratifications, élément en nature…), les suppléments de salaires (mutuelle, prévoyance, chèques de transport, de vacance ou restaurant) et les éléments périphériques (intéressement, participation au bénéfice). Il peut s’agir, aussi, en dehors de tout point d’ancrage avec le contrat de travail, de la rémunération que s’octroie un indépendant.

Règles du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)

En toute hypothèse, le salaire devra respecter les règles du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), des salaires minimums édictés par des conventions ou accords collectifs, de la mensualisation, de la non-discrimination et de l’égalité entre homme et femme.

Par ailleurs, le salaire constituant un élément essentiel du contrat, il ne peut en principe être modifié unilatéralement par l’employeur. Cependant, le refus de cette modification pourra tout de même entrainer le licenciement d’un salarié si la décision de maintenir la modification du salaire par l’employeur est motivée par l’existence de difficultés économiques réelles et sérieuses. Pour ce faire, l’employeur devra notifier son intention par lettre RAR au salarié qui disposera d’un délai de réflexion de 1 mois pour donner sa réponse (Cass. Soc, 25 juin 2008, n°07-40.841).

Précisions sur le forfait annuel en heures

La convention de forfait annuel en heures vise à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant, le cas échéant, un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur l’année.

Dans ce cas, la rémunération prévue doit intégrer les majorations pour les heures supplémentaires accomplies durant l’année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures.

Les forfaits annuels en heures s’adressent à certains cadres et salariés non cadres (article L 3121-42 C. Trav.).

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année :

– les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont visés les cadres dont le temps de travail est aléatoire et ne peut être fixé à l’avance ;

– les salariés non cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. l’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés du salarié ne peut résulter des seules directives de l’employeur.

Un responsable de magasin tenu d’être présent aux heures d’ouverture pour exercer ses tâches de réception des marchandises, gestion, contrôle et fermeture du magasin ne peut relever d’un forfait annuel en heures, faute d’autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps (Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-12.527).

La mise en place du forfait annuel en heures est subordonnée à la conclusion :

– d’une convention ou d’un accord collectif le prévoyant, qui détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours. A défaut, elle est irrégulière et le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies (Cass. soc., 1er décembre 2009, n° 07-44.010),
– d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné, qui doit fixer le nombre de jours travaillés.

La rémunération des salariés au forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

En cas de litige, il appartient au juge du fond de vérifier, au vu des fonctions effectivement exercées par l’intéressé, si les critères légaux et conventionnels sont réunis.

A défaut, celui-ci retrouve le bénéfice des règles de droit commun de la durée du travail (soumission à l’horaire légal de 35h hebdomadaire) auxquelles il avait été soustrait, impliquant la possibilité pour le salarié de réclamer le paiement des heures supplémentaires.

Stéphanie Jourquin, Avocat droit du travail Nice