{"id":904,"date":"2016-06-14T11:15:53","date_gmt":"2016-06-14T10:15:53","guid":{"rendered":"http:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=904"},"modified":"2016-06-14T11:15:53","modified_gmt":"2016-06-14T10:15:53","slug":"harcelement-moral-conditions-exoneration-responsabilite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=904","title":{"rendered":"Harc\u00e8lement moral : conditions d\u2019exon\u00e9ration de l\u2019employeur de sa responsabilit\u00e9"},"content":{"rendered":"

L\u2019employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de pr\u00e9vention pr\u00e9vues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, inform\u00e9 de l\u2019existence de faits susceptibles de constituer un harc\u00e8lement moral, a pris les mesures imm\u00e9diates propres \u00e0 le faire cesser, est exon\u00e9r\u00e9 de sa responsabilit\u00e9 en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral (Cass. Soc., 1er<\/sup> juin 2016,n\u00b014-19.702).<\/p>\n

En 2006, la Cour de Cassation avat d\u00e9j\u00e0 \u00e9tabli que \u00ab l\u2019employeur est tenu envers ses salari\u00e9s d\u2019une obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat en mati\u00e8re de protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs dans l\u2019entreprise, notamment en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral et que l\u2019absence de faute de sa part ne peut l\u2019exon\u00e9rer de sa responsabilit\u00e9<\/em> \u00bb (Soc. 21 juin 2006, n\u00b0 05-43.914).<\/p>\n

La cons\u00e9quence de cette nouvelle obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat a \u00e9t\u00e9 illustr\u00e9e dans un arr\u00eat du 3 f\u00e9vrier 2010 o\u00f9 les juges ont consid\u00e9r\u00e9 que \u00ab l\u2019employeur, tenu d\u2019une obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat en mati\u00e8re de protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des travailleurs, manque \u00e0 cette obligation, lorsqu\u2019un salari\u00e9 est victime sur le lieu de travail d\u2019agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel exerc\u00e9s par l\u2019un ou l\u2019autre de ses salari\u00e9s, quand bien m\u00eame il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements<\/em> \u00bb (Soc. 3 f\u00e9vr. 2010, n\u00b0 08-44.019).<\/p>\n

Cette jurisprudence \u00e9tait loin de faire l\u2019unanimit\u00e9. Si elle garantissait aux salari\u00e9s victimes de harc\u00e8lement une indemnisation syst\u00e9matique, elle ne permettait pas une pr\u00e9vention optimale du harc\u00e8lement dans l\u2019entreprise. En effet, la condamnation syst\u00e9matique des employeurs, qu\u2019ils aient ou non pris des mesures pr\u00e9ventives ou des mesures propres \u00e0 faire cesser le harc\u00e8lement, n\u2019\u00e9tait pas de nature \u00e0 encourager les bonnes pratiques de ces derniers.<\/p>\n

Certains auteurs ont pu remarquer un assouplissement de la jurisprudence de la chambre sociale entre 2014 et 2015 (Soc. 3 d\u00e9c. 2014, n\u00b0 13-18.743 ; 5 mars 2015, n\u00b0 13-26.321; 22 oct. 2015, n\u00b0 14-20.173), signe annonciateur d\u2019un revirement finalement intervenu le 25 novembre 2015 (Soc. 25 nov. 2015, n\u00b0 14-24.444). Dans cet arr\u00eat du 25 novembre, la Cour consid\u00e8re finalement que \u00ab ne m\u00e9conna\u00eet pas l\u2019obligation l\u00e9gale lui imposant de prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs, l\u2019employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures pr\u00e9vues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travai<\/em>l \u00bb. Elle laisse ainsi \u00e0 l\u2019appr\u00e9ciation souveraine des juges du fond le soin de d\u00e9terminer si l\u2019employeur a bien rempli toutes ces obligations en mati\u00e8re de s\u00e9curit\u00e9 et de pr\u00e9vention.<\/p>\n

La question se posait donc de savoir si cette solution allait \u00e9galement \u00eatre appliqu\u00e9e en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral. L\u2019arr\u00eat du 1er<\/sup> juin 2016 y r\u00e9pond par l\u2019affirmative.<\/p>\n

En l\u2019esp\u00e8ce, un salari\u00e9 victime de harc\u00e8lement moral de la part de son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique a saisi un conseil des prud\u2019hommes d\u2019une demande de r\u00e9siliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.<\/p>\n

La cour d\u2019appel a rejet\u00e9 la demande du salari\u00e9 au titre du harc\u00e8lement moral au motif que l\u2019employeur avait \u00ab modifi\u00e9 son r\u00e8glement int\u00e9rieur pour y ins\u00e9rer une proc\u00e9dure d\u2019alerte en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral, [avait] mis en \u0153uvre d\u00e8s qu\u2019il a eu connaissance du conflit personnel du salari\u00e9 avec son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique imm\u00e9diat une enqu\u00eate interne sur la r\u00e9alit\u00e9 des faits, une r\u00e9union de m\u00e9diation avec le m\u00e9decin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comit\u00e9 d\u2019hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9 et des conditions de travail en prenant la d\u00e9cision au cours de cette r\u00e9union d\u2019organiser une mission de m\u00e9diation pendant trois mois entre les deux salari\u00e9s en cause confi\u00e9e au directeur des ressources humaines \u00bb.<\/p>\n

La Cour de cassation annule l\u2019arr\u00eat de la cour d\u2019appel estimant qu\u2019elle n\u2019avait pas v\u00e9rifi\u00e9 que \u00ab l\u2019employeur avait pris toutes les mesures de pr\u00e9vention vis\u00e9es aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en \u0153uvre des actions d\u2019information et de formation propres \u00e0 pr\u00e9venir la survenance de faits de harc\u00e8lement moral \u00bb.<\/p>\n

Cette solution est plut\u00f4t \u00e9quitable. Elle permet aux employeurs diligents de s\u2019exon\u00e9rer de leur responsabilit\u00e9 en cas de harc\u00e8lement moral mais \u00e0 la condition qu\u2019ils aient tout fait pour en pr\u00e9venir toutes les formes.<\/p>\n

En exigeant que l\u2019employeur remplisse toutes les conditions pr\u00e9vues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2, la Cour n\u2019attend pas de lui qu\u2019il ait pris des mesures pour emp\u00eacher le cas de harc\u00e8lement dont le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 victime, mais tous les cas de harc\u00e8lement dont il aurait pu \u00eatre victime.<\/p>\n

Les juges obligent donc les employeurs \u00e0 faire preuve d\u2019une particuli\u00e8re attention \u00e0 la pr\u00e9vention et ces derniers ne pourront plus prendre pour pr\u00e9texte que \u00ab quoi qu\u2019ils fassent ils seront de toute fa\u00e7on condamn\u00e9s \u00bb\u00a0pour ne pas prendre les mesures n\u00e9cessaires.<\/p>\n

Il demeure tout de m\u00eame un acte de harc\u00e8lement qui devrait \u00e9chapper \u00e0 l\u2019exon\u00e9ration : celui dont l\u2019employeur aurait \u00e9t\u00e9 l\u2019auteur ou l\u2019instigateur (dans l\u2019hypoth\u00e8se o\u00f9 il utiliserait un salari\u00e9 pour mettre au placard un autre salari\u00e9 par exemple).<\/p>\n

Source\u00a0: www.dalloz-actualite.fr\/flash\/harcelement-moral-conditions-d-exoneration-de-l-employeur-de-sa-responsabilite#.V1_ZEjNOKUk<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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