La loi de modernisation du march\u00e9 du travail du 25 juin 2008 a institu\u00e9 en mati\u00e8re de rupture de p\u00e9riode d\u2019essai un d\u00e9lai de pr\u00e9venance dont la dur\u00e9e varie selon la personne prenant l\u2019initiative de la rupture et le temps de pr\u00e9sence du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise. La p\u00e9riode d\u2019essai, renouvellement inclus, ne peut \u00eatre prolong\u00e9e du fait de la dur\u00e9e de ce d\u00e9lai de pr\u00e9venance.<\/p>\n
Dans une d\u00e9cision rendue le 5 novembre 2014, la Cour de cassation (Cass. Soc., 5 novembre 2014, n\u00b013-18.114), a jug\u00e9 qu\u2019en cas de rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai, le contrat de travail prenait fin au terme du d\u00e9lai de pr\u00e9venance ex\u00e9cut\u00e9, et au plus tard \u00e0 l\u2019expiration de la p\u00e9riode d\u2019essai initialement pr\u00e9vue entre les parties.<\/p>\n
Apr\u00e8s le terme de l\u2019essai, si le contrat de travail se poursuit, il existe un nouveau contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e qui ne pourra \u00eatre rompu par l\u2019employeur que par le biais d\u2019un licenciement.<\/p>\n
Faute de respecter la proc\u00e9dure de licenciement, la rupture risque d\u2019\u00eatre d\u00e9pourvue de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et le salari\u00e9 peut alors pr\u00e9tendre \u00e0 la r\u00e9paration du pr\u00e9judice qui en d\u00e9coule en application de l\u2019article L 1235-5 du Code du travail (Cass. Soc. 22 f\u00e9vrier 2006, n\u00b003-46.086).<\/p>\n
La continuation des relations contractuelles durant le pr\u00e9avis de rupture de la p\u00e9riode d\u2019essai apr\u00e8s la fin de cette p\u00e9riode d\u2019essai donne donc naissance \u00e0 un nouveau contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e.<\/p>\n
Il est donc pr\u00e9f\u00e9rable pour les employeurs ayant omis de respecter le d\u00e9lai de pr\u00e9venance, de rompre en toutes hypoth\u00e8ses la p\u00e9riode d\u2019essai au terme de celle-ci, m\u00eame si le d\u00e9lai de pr\u00e9venance ne peut plus \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9.<\/p>\n
Dans un tel cas, cet oubli ne rend pas le contrat d\u00e9finitif et la rupture ne s\u2019analyse pas en un licenciement (ass. Soc., 23 janvier 2013, n\u00b011-23.428). Sauf s\u2019il a commis une faute grave, le salari\u00e9 peut alors b\u00e9n\u00e9ficier d\u2019un d\u00e9dommagement \u00e9gal au montant des salaires et avantages qu\u2019il aurait per\u00e7us s\u2019il avait accompli son travail jusqu\u2019au terme du d\u00e9lai de pr\u00e9venance. Cette somme a le caract\u00e8re d’un salaire.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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