{"id":673,"date":"2015-01-23T16:10:10","date_gmt":"2015-01-23T15:10:10","guid":{"rendered":"http:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=673"},"modified":"2015-01-23T16:10:10","modified_gmt":"2015-01-23T15:10:10","slug":"geolocalisation-respect-vie-privee","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=673","title":{"rendered":"G\u00e9olocalisation et respect de la vie priv\u00e9e"},"content":{"rendered":"<p>L\u2019utilisation r\u00e9pandue des outils technologiques et des t\u00e9l\u00e9phones portables par les <strong>salari\u00e9s<\/strong> dans l\u2019<strong>ex\u00e9cution de leur travail<\/strong> est confront\u00e9e aujourd\u2019hui \u00e0 l\u2019instrument de contr\u00f4le qu\u2019est la <strong>g\u00e9olocalisation<\/strong>. La g\u00e9olocalisation professionnelle pose en effet la question du respect de la <strong>vie priv\u00e9e des salari\u00e9s<\/strong>.<\/p>\n<p>La mise en place d\u2019une proc\u00e9dure de g\u00e9olocalisation par un employeur est encadr\u00e9e par la pratique.<\/p>\n<p>L\u2019employeur qui instaure un syst\u00e8me de g\u00e9olocalisation dans son entreprise doit consulter au pr\u00e9alable le Comit\u00e9 d\u2019Hygi\u00e8ne, de S\u00e9curit\u00e9 et des Conditions de Travail (<strong>CHSCT<\/strong>), et le <strong>Comit\u00e9 d\u2019entreprise<\/strong>. Une d\u00e9claration doit ensuite \u00eatre faite aupr\u00e8s de la Commission nationale de l\u2019informatique et des libert\u00e9s (<strong>CNIL<\/strong>). Cette d\u00e9claration liera l\u2019employeur qui ne pourra ainsi pas se servir des donn\u00e9es recueillies gr\u00e2ce \u00e0 la g\u00e9olocalisation pour sanctionner ses salari\u00e9s d\u00e8s lors qu\u2019il a d\u00e9clar\u00e9 \u00e0 la CNIL ne rechercher que l\u2019optimisation des <strong>trajets<\/strong> de ses salari\u00e9s (Cass. Soc., 3 novembre 2011).<\/p>\n<p>Une fois ces formalit\u00e9s accomplies, le salari\u00e9 vis\u00e9 par cette proc\u00e9dure doit \u00eatre inform\u00e9 de celle-ci, et doit \u00e9galement pouvoir acc\u00e8s \u00e0 ses donn\u00e9es.<\/p>\n<p>Le principe est que la g\u00e9olocalisation n\u2019est licite que si elle est justifi\u00e9e par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir et proportionn\u00e9 au but recherch\u00e9 (article L 1121-1 du Code du travail).<\/p>\n<p>La g\u00e9olocalisation permanente et en temps r\u00e9el ne sera donc que tr\u00e8s rarement admise. La Cour de Cassation a d\u2019ailleurs pr\u00e9cis\u00e9 le cadre de la g\u00e9olocalisation en disposant que \u00ab<em>\u00a0la g\u00e9olocalisation n\u2019est licite que lorsque ce contr\u00f4le ne peut \u00eatre fait par un autre moyen\u00a0\u00bb,<\/em> et elle \u00ab\u00a0<em>n\u2019est pas justifi\u00e9e lorsque le salari\u00e9 dispose d\u2019une libert\u00e9 dans l\u2019organisation de son travail\u00a0<\/em>\u00bb, tel est le cas par exemple d\u2019un cadre en <strong>forfait jours<\/strong> (Cass. Soc., 17 d\u00e9cembre 2014).<\/p>\n<p>La CNIL et les juges ont \u00e9galement pour mission de contr\u00f4ler que le salari\u00e9 soumis \u00e0 un tel dispositif puisse le suspendre d\u00e8s lors qu\u2019il ne se trouve plus au travail. La Cour d\u2019appel de Bordeaux l\u2019a pr\u00e9cis\u00e9 \u00e0 propos des <strong>repr\u00e9sentants du personnel<\/strong> en d\u00e9l\u00e9gation, ceci afin de pr\u00e9server le libre exercice de leur <strong>mandat repr\u00e9sentatif<\/strong> (CA Bordeaux, 27 novembre 2012).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L\u2019utilisation r\u00e9pandue des outils technologiques et des t\u00e9l\u00e9phones portables par les salari\u00e9s dans l\u2019ex\u00e9cution de leur travail est confront\u00e9e aujourd\u2019hui \u00e0 l\u2019instrument de contr\u00f4le qu\u2019est la g\u00e9olocalisation. La g\u00e9olocalisation professionnelle pose en effet la question du respect de la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s. 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