Choisir ses v\u00eatements rel\u00e8ve en principe de la libert\u00e9 individuelle de chacun, laquelle peut toutefois \u00eatre encadr\u00e9e au travail en leur imposant le choix d\u2019une tenue d\u00e9cente et correcte<\/strong>, et fonction de l\u2019emploi occup\u00e9.<\/p>\n Les salari\u00e9s doivent adopter une tenue d\u00e9cente <\/strong>et qui ne soit pas susceptible de cr\u00e9er un trouble dans l\u2019entreprise ou de choquer la client\u00e8le. Par exemple, une salari\u00e9e qui porte un chemisier transparent sans soutien-gorge peut \u00eatre sanctionn\u00e9e, voire licenci\u00e9e pour ce motif, surtout si elle persiste malgr\u00e9 les injonctions de l\u2019employeur et\/ou travaille en contact avec la client\u00e8le (Cass. Soc., 22 juillet 1986, n\u00b082-43.824).<\/p>\n L\u2019employeur peut exiger une tenue correcte<\/strong> au regard des fonctions occup\u00e9es. Ainsi, le port d\u2019un costume<\/strong> et d\u2019une cravate<\/strong> chez les hommes ne se justifie pas pour tous les m\u00e9tiers. Par exemple, si une telle obligation a pu \u00eatre jug\u00e9e l\u00e9gitime pour un veilleur de nuit dans un h\u00f4tel de grand standing (CA Paris 18 janvier 1991, 22e ch. B, Arfaoui c\/ SA H\u00f4tel du Bois), elle est en revanche excessive pour du personnel ambulancier (Cass. Soc., 19 mai 1998, n\u00b096-41.123) ou pour un technicien d\u2019exploitation (CA Paris 24 juin 2010 n\u00b0 08\/10334, P. 6 ch. 7, SAHN Services c\/ R).<\/p>\n Un salari\u00e9 travaillant en contact avec la client\u00e8le peut se voir interdire de porter un bermuda<\/strong> (Cass. soc., 12 novembre 2008, n\u00b0 07-42.220) ou un surv\u00eatement<\/strong> (Cass. Soc., 6 novembre 2001, n\u00b099-43.988). Mais un d\u00e9bardeur \u00e9chancr\u00e9 et un pantalon en toile ont pu \u00eatre tol\u00e9r\u00e9s en p\u00e9riode de canicule et compte tenu des caprices de la mode, tant que cette tenue est propre et soign\u00e9e. S\u2019agissant du port de jeans, tout d\u00e9pend du contexte (CA Paris 9 septembre 2005, n\u00b0 04-36314, 18e soc. E, Navas c\/ SA T\u00e9l\u00e9performance France). Le salari\u00e9 d\u2019une entreprise de s\u00e9curit\u00e9 se pr\u00e9sentant en jeans trou\u00e9s, t-shirt et veste de treillis chez un client de l\u2019employeur commet une faute (CA Paris 25 janvier 2011 n\u00b0 09-2207, ch. 6-10, P. c\/ SA Bodyguard). En revanche, il ne peut \u00eatre reproch\u00e9 \u00e0 une salari\u00e9e de se rendre chez un client en jeans et bottes, cette tenue \u00e9tant correcte tant qu\u2019elle est normalement soign\u00e9e (CA Paris 9 octobre 2008 n\u00b0 06-13511, 21e ch. B, SA 3S Informatique c\/ Lebas).<\/p>\n L\u2019employeur peut demander \u00e0 ses salari\u00e9s de respecter une particularit\u00e9 vestimentaire li\u00e9e \u00e0 l\u2019image de marque de l\u2019entreprise<\/strong>\u00a0: il peut demander \u00e0 un employ\u00e9 de pompes fun\u00e8bres de se v\u00eatir tout de noir jusqu\u2019aux chaussettes (CA Paris 24 mars 2010 n\u00b0 08-9032, ch. 6-9, SA OGF c\/ L.).<\/p>\n L\u2019employeur peut parfois imposer le port d\u2019un uniforme<\/strong> s\u2019il est justifi\u00e9 par la nature de l\u2019emploi occup\u00e9\u00a0: personnel d\u2019accueil, employ\u00e9 de restauration, etc., ou d’un insigne<\/strong> particulier lorsque cette contrainte est li\u00e9e, dans l’int\u00e9r\u00eat de l’entreprise, \u00e0 l’exercice de certaines fonctions : activit\u00e9 de gardiennage, contacts avec la client\u00e8le…. Dans ce cas, le refus du salari\u00e9 de le porter est fautif et peut justifier un licenciement (Cass. soc., 18 f\u00e9vrier 1998, n\u00b0 95-43.491 ; 3 juin 2009, n\u00b0 08-40.346).<\/p>\n Imposer un uniforme aux salari\u00e9s comporte un co\u00fbt pour l\u2019employeur\u00a0: il doit le fournir et en assurer l\u2019entretien. De plus, si les salari\u00e9s doivent se changer sur le lieu de travail, il doit mettre des vestiaires \u00e0 leur disposition et leur accorder une contrepartie, financi\u00e8re ou en repos, pour le temps d\u2019habillage et de d\u00e9shabillage, qui n\u2019est pas du temps de travail sauf si le contrat de travail ou la convention collective pr\u00e9voit le contraire.<\/p>\n Pour certains m\u00e9tiers dangereux, un \u00e9quipement de protection<\/strong> est obligatoire (chaussures de s\u00e9curit\u00e9, casque, gants de protection, port d’une blouse, etc.). L\u2019employeur est alors tenu de fournir et d\u2019entretenir cet \u00e9quipement en raison de son obligation de s\u00e9curit\u00e9 de r\u00e9sultat<\/strong> (article L 421-1 du Code du travail) \u00e0 l\u2019\u00e9gard des salari\u00e9s, ces derniers devant se conformer aux exigences dict\u00e9es pour leur s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n Dans les entreprises g\u00e9rant un service public (comme les caisses primaires d\u2019assurance maladie), les salari\u00e9s ont une stricte obligation de neutralit\u00e9<\/strong> d\u00e9coulant de l\u2019application du principe de la\u00efcit\u00e9 et ne doivent pas manifester leur appartenance religieuse, y compris par le port d\u2019un v\u00eatement religieux.<\/strong><\/p>\n Dans les autres entreprises priv\u00e9es, les salari\u00e9s sont en principe libres de porter un tel v\u00eatement, notamment un foulard islamique. L\u2019employeur ne peut apporter, notamment dans la r\u00e9daction du r\u00e8glement int\u00e9rieur, de restriction \u00e0 leur libert\u00e9 religieuse que si elle est justifi\u00e9e par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir, r\u00e9pond \u00e0 une exigence professionnelle essentielle et d\u00e9terminante et est proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9. Par exemple, des imp\u00e9ratifs de s\u00e9curit\u00e9 peuvent justifier de telles restrictions.<\/p>\n En revanche, la chambre sociale de la Cour de cassation a estim\u00e9 dans l\u2019affaire Baby-Loup qu\u2019une clause du r\u00e8glement int\u00e9rieur<\/strong> d\u2019une cr\u00e8che priv\u00e9e imposant \u00e0 tout son personnel une obligation de neutralit\u00e9 religieuse \u00e9tait trop g\u00e9n\u00e9rale et impr\u00e9cise et ne respectait pas l\u2019exigence de proportionnalit\u00e9 (Arr\u00eat de la chambre sociale de la Cour de cassation du 19\u00a0mars 2013, n\u00b011-28.845).<\/p>\n En tout \u00e9tat de cause, les salari\u00e9es ex\u00e9cutant leur travail dans un espace public<\/strong> (tel un magasin) ne doivent pas porter de tenues destin\u00e9es \u00e0 dissimuler en tout ou partie le visage, rendant impossible l’identification de la personne. Sont notamment interdits le port de cagoules, de voiles int\u00e9graux (niqab, burqa…), de masques ou de tout autre accessoire ou v\u00eatement ayant pour effet, pris isol\u00e9ment ou associ\u00e9 avec d’autres, de dissimuler le visage (Circ. du 2 mars 2011 : JO 3 p. 4128).<\/p>\n St\u00e9phanie Jourquin, Avocat en droit du travail \u00e0 Nice<\/span><\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" L’employeur peut-il licencier un salari\u00e9 mal habill\u00e9 ? Choisir ses v\u00eatements rel\u00e8ve en principe de la libert\u00e9 individuelle de chacun, laquelle peut toutefois \u00eatre encadr\u00e9e au travail en leur imposant le choix d\u2019une tenue d\u00e9cente et correcte, et fonction de l\u2019emploi occup\u00e9. 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