{"id":466,"date":"2013-12-02T11:09:12","date_gmt":"2013-12-02T10:09:12","guid":{"rendered":"http:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=364"},"modified":"2013-12-02T11:09:12","modified_gmt":"2013-12-02T10:09:12","slug":"avenant-contrat-temps-partiel-duree-travail-repartition-ecrit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=466","title":{"rendered":"L\u2019Avenant du contrat \u00e0 temps partiel modifiant la dur\u00e9e du travail ou sa r\u00e9partition doit \u00eatre \u00e9crit"},"content":{"rendered":"

L\u2019Avenant du contrat \u00e0 temps partiel modifiant la dur\u00e9e du travail ou sa r\u00e9partition doit \u00eatre \u00e9crit<\/h1>\n

Aux termes de l’article L 3123-14 du Code du travail, le contrat de travail \u00e0 temps partiel<\/span><\/strong> est un contrat \u00e9crit qui doit notamment mentionner<\/span> la dur\u00e9e, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue et sa r\u00e9partition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. <\/span><\/p>\n

Selon une jurisprudence constante, en l’absence d’\u00e9crit conforme \u00e0 ces exigences,<\/span><\/strong> le contrat de travail est pr\u00e9sum\u00e9 \u00e0 temps complet. De fa\u00e7on logique, la chambre sociale de la Cour de cassation d\u00e9cide, dans un arr\u00eat du 20 juin 2013 (n\u00b010-20.507), que la modification de la dur\u00e9e du travail ou de sa r\u00e9partition<\/span><\/strong> entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit r\u00e9pondre aux exigences de l’article L 3123-14 du Code du travail, faute de quoi la pr\u00e9somption de travail \u00e0 temps complet est applicable.\u00a0<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

Comme l’absence de contrat initial \u00e9crit, le d\u00e9faut d’avenant modificatif \u00e9crit<\/span><\/strong> n’interdit pas \u00e0 l’employeur<\/span><\/strong> de renverser la pr\u00e9somption de travail \u00e0 temps complet en r\u00e9sultant. Il doit toutefois pour cela d\u00e9montrer,<\/span> d’une part, qu’une dur\u00e9e exacte de travail a \u00e9t\u00e9 convenue, et, d’autre part, que le salari\u00e9 connaissait ses rythmes de travail et n’\u00e9tait pas tenu de rester constamment \u00e0 sa disposition (notamment : Cass. soc.,9 avril 2008, n\u00b0 06-41.596 ; Cass. soc., 26 janvier 2011, n\u00b0 09-71.349 ; Cass. soc., 9 janvier 2013, n\u00b0 11-16.433). La preuve peut \u00eatre rapport\u00e9e par des plannings contresign\u00e9s par le salari\u00e9 ou des t\u00e9moignages \u00e0 titre d\u2019exemple.<\/span>\u00a0<\/span><\/p>\n

En l’esp\u00e8ce,<\/strong> cette preuve n’\u00e9tait pas rapport\u00e9e. La Cour d’appel avait en effet relev\u00e9 que l’int\u00e9ress\u00e9 travaillait en r\u00e9alit\u00e9 \u00e0 temps plein<\/strong> : si ses bulletins de paie mentionnaient une dur\u00e9e de travail de 91 heures mensuelles, il r\u00e9sultait de diverses attestations de ses coll\u00e8gues de travail qu’il travaillait \u00e0 temps complet, voire plus. <\/span><\/p>\n

\u00a0<\/strong><\/p>\n

Par Me St\u00e9phanie JOURQUIN<\/strong><\/p>\n

Avocat\u00a0en droit du travail \u00e0 Nice<\/strong>
\n<\/strong><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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