L’employeur qui rompt abusivement le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e<\/strong> de salari\u00e9s ayant intent\u00e9 une action en requalification<\/strong> porte atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale de ces salari\u00e9s, qui peuvent demander leur r\u00e9int\u00e9gration<\/strong> en r\u00e9f\u00e9r\u00e9.<\/p>\n En l’esp\u00e8ce, plusieurs salari\u00e9s engag\u00e9s par France T\u00e9l\u00e9com depuis de nombreuses ann\u00e9es, dans le cadre de contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) successifs, avaient saisi le Conseil de prud’hommes<\/strong> afin d’obtenir la requalification de la relation de travail en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Huit jours plus tard, leur employeur leur avait signifi\u00e9 par huissier, sur le lieu de travail, qu’il mettait fin de mani\u00e8re anticip\u00e9e \u00e0 leur contrat en raison \u00ab d’une surestimation de l’augmentation des flux d’appels clients due \u00e0 une baisse plus importante que pr\u00e9vue du taux de r\u00e9it\u00e9ration client<\/em> \u00bb. Ce motif n’est pas pr\u00e9vu par le Code du travail. Estimant que cette rupture intervenait en r\u00e9action \u00e0 leur action en justice, les salari\u00e9s avaient saisi en r\u00e9f\u00e9r\u00e9 la juridiction prud’homale pour faire cesser le trouble manifestement illicite et voir ordonner leur r\u00e9int\u00e9gration. Alors que le Conseil de prud’hommes avait accueilli leurs demandes, la Cour d’appel avait, au contraire, dit n’y avoir lieu \u00e0 r\u00e9f\u00e9r\u00e9 au motif que les salari\u00e9s ne d\u00e9montraient pas que la rupture constituait une mesure de r\u00e9torsion prise par l’employeur \u00e0 raison de l’action en justice qu’ils avaient engag\u00e9e, appliquant le r\u00e9gime classique de la charge de la preuve selon lequel il appartenait aux salari\u00e9s, en leur qualit\u00e9 de demandeurs \u00e0 l’action, d’apporter la preuve d’un trouble manifestement illicite.<\/p>\n La chambre sociale de la Cour de cassation censure ce raisonnement et juge, au visa des articles L 1121-1, L 1243-1 et R 1455-6 du Code du travail, 1315 du Code civil et 6, \u00a7 1 de la convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libert\u00e9s fondamentales, que l’irr\u00e9gularit\u00e9 manifeste de la rupture<\/strong><\/em> du CDD, suivant l’action en justice engag\u00e9e par les salari\u00e9s, faisait pr\u00e9sumer l’existence d’un rapport de causalit\u00e9<\/strong><\/em> entre cette rupture abusive et l’action en justice, pr\u00e9somption qu’il appartenait \u00e0 l’employeur de renverser en d\u00e9montrant que sa d\u00e9cision \u00e9tait justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments \u00e9trangers \u00e0 toute volont\u00e9 de sanctionner l’exercice par les salari\u00e9s de leur droit d’agir en justice (Cass. Soc., 6 f\u00e9vrier 2013, n\u00b011-11.740).<\/p>\n La Cour s’inspire ici du raisonnement qu’elle applique aux actions en justice intent\u00e9es par le salari\u00e9 sur le principe de non-discrimination <\/strong>pr\u00e9vu \u00e0 l’article L 1134-4 du Code du travail ou sur le fondement de l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre les sexes <\/strong>vis\u00e9e par l’article L 1142-3 du m\u00eame Code, pour lesquelles le salari\u00e9 n’a pas \u00e0 prouver l’existence d’un lien de causalit\u00e9 entre l’action en justice et le licenciement : il suffit, pour que la nullit\u00e9 soit encourue, que le licenciement soit d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et qu’il fasse suite \u00e0 une action en justice fond\u00e9e sur l’\u00e9galit\u00e9 professionnelle entre hommes et femmes (Cass. soc., 28 novembre 2000, n\u00b0 97-43.715). Dans cette hypoth\u00e8se, le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s a le pouvoir d’ordonner la continuation du contrat de travail<\/strong> du salari\u00e9 (Cass. soc., 27 janvier 2009, n\u00b0 07-43.446).<\/p>\n La Cour cr\u00e9e ici une pr\u00e9somption simple de causalit\u00e9 permettant \u00e0 l’employeur de d\u00e9montrer que la rupture manifestement abusive du contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, puisqu’intervenue en dehors des cas limitativement pr\u00e9vus par la loi, est fond\u00e9e sur un motif, certes abusif, mais \u00e9tranger \u00e0 l’action intent\u00e9e par les salari\u00e9s. La post\u00e9riorit\u00e9 de la rupture abusive par rapport \u00e0 l’action en justice des salari\u00e9s et l’absence de preuve par l’employeur que sa d\u00e9cision est motiv\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments \u00e9trangers \u00e0 toute volont\u00e9 de r\u00e9torsion permettent ainsi d’\u00e9tablir que la rupture a \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9e en raison de l’action en justice. Le juge des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s est alors comp\u00e9tent pour faire cesser le trouble manifestement illicite qui en r\u00e9sulte et ordonner la r\u00e9int\u00e9gration<\/p>\n <\/p>\n Par Me St\u00e9phanie JOURQUIN<\/strong><\/p>\n Avocat en droit du travail \u00e0 Nice<\/strong> Le salari\u00e9 dont le CDD est abusivement rompu peut dans certains cas \u00eatre r\u00e9int\u00e9gr\u00e9 L’employeur qui rompt abusivement le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e de salari\u00e9s ayant intent\u00e9 une action en requalification porte atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale de ces salari\u00e9s, qui peuvent demander leur r\u00e9int\u00e9gration en r\u00e9f\u00e9r\u00e9. 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