Si la communication par l\u2019employeur, ordonn\u00e9e par le juge prud\u2019homal, de documents contenant des donn\u00e9es personnelles, tels que les historiques de carri\u00e8re et les bulletins de paie de salari\u00e9s nomm\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9s, constitue un traitement de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel licite au regard du r\u00e8glement g\u00e9n\u00e9ral sur la protection des donn\u00e9es (UE) 2016\/679 du 27 avril 2016 (RGPD), dans le cadre du RGPD et du droit \u00e0 la preuve, il appartient au juge de veiller au respect du principe de minimisation des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel et les parties sont tenues de ne les utiliser qu\u2019aux seules fins de l\u2019action en discrimination.<\/p>\n
Le 3 octobre 2024, la deuxi\u00e8me chambre civile de la Cour de cassation est venue pr\u00e9ciser les contours de l\u2019utilisation des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel dans le cadre d\u2019une action pour discrimination syndicale, dans le cadre du RGPD et du droit \u00e0 la preuve, en posant des garde-fous contre les abus de production de preuves contenant des donn\u00e9es sensibles.<\/p>\n
En mati\u00e8re de discrimination, l\u2019article L. 1134-1 du code du travail<\/a> instaure un r\u00e9gime de preuve am\u00e9nag\u00e9, appr\u00e9ci\u00e9 au regard du RGPD et du droit \u00e0 la preuve. Le salari\u00e9 doit tout d\u2019abord pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de faits laissant supposer l\u2019existence d\u2019une discrimination. Il appartient alors \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer que la diff\u00e9rence de traitement est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute forme de discrimination.<\/p>\n Depuis un arr\u00eat du 12 juin 2013, la Cour de cassation conforte ce principe en reconnaissant le droit du salari\u00e9 \u00e0 obtenir des informations d\u00e9tenues par l\u2019employeur qui pourraient appuyer sa demande. Cette possibilit\u00e9 accord\u00e9e au salari\u00e9 pr\u00e9sente un int\u00e9r\u00eat dans la mesure o\u00f9 les donn\u00e9es permettant d\u2019\u00e9tablir une comparaison \u2013 tels que les salaires ou les promotions accord\u00e9es \u00e0 d\u2019autres salari\u00e9s \u2013 sont g\u00e9n\u00e9ralement en la possession de l\u2019employeur.<\/p>\n En l\u2019esp\u00e8ce, un salari\u00e9, engag\u00e9 par la Caisse f\u00e9d\u00e9rale de Cr\u00e9dit mutuel et titulaire de mandats de repr\u00e9sentation du personnel, a saisi la juridiction prud\u2019homale aux fins de constater des faits de discrimination syndicale et d\u2019obtenir un rappel de salaire et des dommages et int\u00e9r\u00eats en r\u00e9paration du pr\u00e9judice qu\u2019il all\u00e9guait.<\/p>\n Au soutien de ses demandes et sur le fondement de l\u2019exercice de son droit \u00e0 la preuve, il formulait une demande avant dire droit de communication de documents de carri\u00e8re et de bulletins de paie concernant neuf de ses coll\u00e8gues de travail, nomm\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9s. Le conseil de prud\u2019hommes ayant fait droit \u00e0 cette demande, l\u2019employeur formait un appel-nullit\u00e9 devant la cour d\u2019appel. Cette derni\u00e8re confirme le jugement d\u00e9f\u00e9r\u00e9, l\u2019employeur forme alors un pourvoi en cassation.<\/p>\n Apr\u00e8s avoir sollicit\u00e9 l\u2019avis de la chambre sociale sur l\u2019office du juge en mati\u00e8re de divulgation de donn\u00e9es personnelles dans le cadre d\u2019une action en discrimination syndicale, la deuxi\u00e8me chambre civile va se prononcer sur la question de la conciliation entre le droit du salari\u00e9 \u00e0 la preuve en mati\u00e8re de discrimination syndicale et le respect du droit \u00e0 la protection des donn\u00e9es personnelles des autres salari\u00e9s.<\/p>\n \u00c0 la lumi\u00e8re de l\u2019avis rendu par la chambre sociale, et dans la continuit\u00e9 de pr\u00e9c\u00e9dents arr\u00eats rendus par cette m\u00eame chambre sur la facult\u00e9 pour le juge du fond, comme des r\u00e9f\u00e9r\u00e9s, d\u2019acc\u00e9der \u00e0 la demande du salari\u00e9 visant la communication de documents permettant une comparaison avec certains coll\u00e8gues, l\u2019arr\u00eat comment\u00e9 confirme que la mise \u00e0 disposition \u00e0 titre d\u2019\u00e9l\u00e9ments de preuve de documents contenant des donn\u00e9es personnelles, tels que les historiques de carri\u00e8re et les bulletins de paie de salari\u00e9s nomm\u00e9ment d\u00e9sign\u00e9s, constitue un traitement de donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel et r\u00e9pond aux exigences de lic\u00e9it\u00e9 au sens des articles 6 et 23 du RGPD.<\/p>\n L\u2019article 6 d\u00e9finit les bases l\u00e9gales, sur lesquelles un traitement de donn\u00e9es personnelles peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme licite. Dans le cadre de cette affaire, la Cour de cassation estime que la production de documents contenant des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel, sans le consentement des personnes concern\u00e9es, se justifie par la n\u00e9cessit\u00e9 de permettre au salari\u00e9 de prouver des faits de discrimination dont il se pr\u00e9tend \u00eatre victime. Ce raisonnement s\u2019inscrit au c\u0153ur du RGPD et du droit \u00e0 la preuve.<\/p>\n Quant \u00e0 l\u2019article 23, il encadre la possibilit\u00e9 de limiter certains droits des personnes concern\u00e9es, tels que le droit d\u2019acc\u00e8s et d\u2019information, pour des raisons notamment de protection des droits et libert\u00e9s d\u2019autrui, \u00e0 condition que les restrictions soient justifi\u00e9es et n\u00e9cessaires, et respectent l\u2019essence des droits fondamentaux tout en assurant une protection suffisante des donn\u00e9es. En l\u2019esp\u00e8ce, la Cour juge que les droits des salari\u00e9s tiers \u00e0 la confidentialit\u00e9 de leurs donn\u00e9es personnelles devaient \u00eatre mis en balance avec le droit du salari\u00e9 \u00e0 un recours juridictionnel effectif et le droit \u00e0 un proc\u00e8s \u00e9quitable.<\/p>\n En outre, la Cour r\u00e9pond sur un point soulev\u00e9 par l\u2019employeur : les salari\u00e9s dont les informations \u00e9taient communiqu\u00e9es devaient-ils \u00eatre mis en cause ? Et la Haute juridiction r\u00e9pond \u2013 pour la premi\u00e8re fois \u00e0 notre connaissance \u2013 que l\u2019article 14 du code de proc\u00e9dure civile, aux termes duquel nulle partie ne peut \u00eatre jug\u00e9e sans avoir \u00e9t\u00e9 entendue ou appel\u00e9e, n\u2019est pas applicable aux salari\u00e9s dont les documents contenant des donn\u00e9es personnelles ont \u00e9t\u00e9 sollicit\u00e9s, dans la mesure o\u00f9 ces personnes sont des tiers au pr\u00e9sent litige et ne sont pas en situation d\u2019indivisibilit\u00e9 avec le responsable du traitement des donn\u00e9es, l\u2019employeur.<\/p>\n Sollicit\u00e9e sur les deux points de droit ci-dessus \u00e9voqu\u00e9s, la Cour en ajoute un troisi\u00e8me en relevant d\u2019office le moyen, selon lequel il est n\u00e9cessaire de proc\u00e9der \u00e0 un contr\u00f4le rigoureux des documents sollicit\u00e9s, afin de s\u2019assurer que leur production est strictement n\u00e9cessaire \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 la preuve, tout en respectant le principe de minimisation des donn\u00e9es personnelles vis\u00e9 par le RGPD, selon l\u2019interpr\u00e9tation d\u00e9gag\u00e9e par la Cour de justice de l\u2019Union europ\u00e9enne.<\/p>\n Conform\u00e9ment au RGPD et au droit \u00e0 la preuve, la Cour de cassation rappelle qu\u2019il appartient au juge prud\u2019homal, saisi d\u2019une demande de communication de documents contenant des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel \u00e0 l\u2019occasion d\u2019une action engag\u00e9e par un salari\u00e9 all\u00e9guant des faits de discrimination : Au cas pr\u00e9sent, la deuxi\u00e8me chambre civile reproche \u00e0 la cour d\u2019appel de s\u2019\u00eatre limit\u00e9e, pour ordonner la communication d\u2019\u00e9l\u00e9ments portant atteinte \u00e0 la protection de donn\u00e9es personnelles, \u00e0 contr\u00f4ler le caract\u00e8re indispensable et unique pour le salari\u00e9 demandeur d\u2019exercer son droit \u00e0 la preuve et le caract\u00e8re proportionn\u00e9 de l\u2019atteinte au but poursuivi, en l\u2019occurrence l\u2019exercice de sa d\u00e9fense, alors qu\u2019elle aurait d\u00fb, d\u2019une part, veiller au respect du principe de minimisation des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel et, d\u2019autre part, faire injonction aux parties de n\u2019utiliser ces donn\u00e9es qu\u2019aux seules fins de l\u2019action.<\/p>\n C\u2019est donc sur le fondement de ce principe de minimisation des donn\u00e9es que la Haute Cour censure la cour d\u2019appel pour ne pas avoir suffisamment motiv\u00e9 sa d\u00e9cision quant \u00e0 l\u2019\u00e9quilibre entre le droit \u00e0 la preuve du salari\u00e9 demandeur et le respect de la vie priv\u00e9e des autres salari\u00e9s concern\u00e9s.<\/p>\n Cet arr\u00eat s\u2019inscrit ainsi dans la continuit\u00e9 d\u2019une jurisprudence prudente sur la question de la protection des donn\u00e9es personnelles en mati\u00e8re de production de documents. En confirmant que le RGPD ne saurait \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 de mani\u00e8re \u00e0 emp\u00eacher la production de preuves lorsque des droits fondamentaux sont en jeu, la Cour rappelle que le droit \u00e0 la preuve n\u2019est pas absolu et que la production de telles donn\u00e9es doit \u00eatre proportionn\u00e9e et encadr\u00e9e pour \u00e9viter des abus.<\/p>\n En ce sens, le \u00ab mode d\u2019emploi \u00bb livr\u00e9 par la deuxi\u00e8me chambre civile constitue un garde-fou contre des demandes de communication disproportionn\u00e9es qui pourraient exposer les employeurs \u00e0 des risques juridiques importants, notamment en mati\u00e8re de confidentialit\u00e9 et de respect de la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s qui ne sont pas directement concern\u00e9s par le litige. En outre, cette d\u00e9cision met en lumi\u00e8re l\u2019obligation pour les juridictions du fond de rechercher des alternatives moins intrusives avant de recourir \u00e0 la production de documents contenant des donn\u00e9es personnelles.<\/p>\n Il appartiendra aux juridictions de d\u2019abord s\u2019assurer que d\u2019autres moyens de preuve ne sont pas disponibles, avant d\u2019exiger une telle divulgation de documents sensibles. Les tribunaux doivent \u00eatre incit\u00e9s \u00e0 rechercher des solutions adapt\u00e9es pour permettre la production de preuve tout en minimisant les risques pour les donn\u00e9es personnelles. Les juges devront, notamment, v\u00e9rifier si les salari\u00e9s ne disposent pas d\u00e9j\u00e0 d\u2019\u00e9l\u00e9ments de fait susceptibles de laisser pr\u00e9sumer l\u2019existence de la discrimination all\u00e9gu\u00e9e, ou ne pourraient tout simplement pas obtenir d\u2019autres \u00e9l\u00e9ments moins attentatoires, notamment lorsqu\u2019ils sont toujours en poste, de sorte que la communication de documents et plus particuli\u00e8rement des bulletins de paie, ne serait pas indispensable au droit de la preuve et proportionn\u00e9e au droit au respect de la vie priv\u00e9e des autres salari\u00e9s.<\/p>\n Cette d\u00e9cision s\u2019inscrit dans une \u00e9volution jurisprudentielle tendant \u00e0 \u00e9quilibrer les rapports entre employeurs et salari\u00e9s et ce mode d\u2019emploi devrait avoir vocation \u00e0 \u00eatre utilis\u00e9 dans de nombreux contentieux. En mati\u00e8re prud\u2019homale, cela devrait concerner essentiellement les contentieux relatifs \u00e0 l\u2019\u00e9galit\u00e9 de traitement et aux discriminations.<\/p>\n Ainsi, cet arr\u00eat renforce l\u2019id\u00e9e que le droit \u00e0 la preuve ne saurait justifier n\u2019importe quelle atteinte \u00e0 la protection des donn\u00e9es personnelles, et que des alternatives moins attentatoires aux droits des salari\u00e9s tiers doivent toujours \u00eatre envisag\u00e9es.<\/p>\n Un salari\u00e9 peut obtenir en r\u00e9f\u00e9r\u00e9 les fiches de paie de coll\u00e8gues pour \u00e9tablir une discrimination<\/a><\/p>\n
de veiller au principe de minimisation des donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel, en ordonnant, au besoin d\u2019office, l\u2019occultation, sur les documents concern\u00e9s, de toutes les donn\u00e9es \u00e0 caract\u00e8re personnel des salari\u00e9s non indispensables \u00e0 l\u2019exercice du droit \u00e0 la preuve ; pour ce faire, il lui incombe de s\u2019assurer que les mentions, qu\u2019il sp\u00e9cifiera comme devant \u00eatre laiss\u00e9es apparentes, sont ad\u00e9quates, pertinentes et strictement limit\u00e9es \u00e0 ce qui est indispensable \u00e0 la comparaison entre salari\u00e9s en tenant compte du ou des motifs all\u00e9gu\u00e9s de discrimination ;
de faire injonction aux parties de n\u2019utiliser les donn\u00e9es personnelles des salari\u00e9s de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonn\u00e9e, qu\u2019aux seules fins de l\u2019action en discrimination.<\/p>\nPoursuivez votre lecture sur la RGPD et le droit \u00e0 la preuve<\/h2>\n