Lorsque plusieurs contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e (CDD) sont suivis par un contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e (CDI) entre les m\u00eames parties, se pose la question de la p\u00e9riode d\u2019essai d’un CDI apr\u00e8s un ou des CDD\u00a0: la dur\u00e9e des CDD ant\u00e9rieurs doit-elle r\u00e9duire l\u2019essai pr\u00e9vu dans le CDI ? La Cour de cassation a r\u00e9cemment rappel\u00e9 et pr\u00e9cis\u00e9 les contours de cette r\u00e8gle.<\/p>\n
L\u2019article L. 1221-20 du Code du travail autorise les parties \u00e0 un CDI \u00e0 pr\u00e9voir une p\u00e9riode d\u2019essai librement r\u00e9vocable sans justification. Toutefois, cette libert\u00e9 est strictement encadr\u00e9e : elle ne peut \u00eatre exerc\u00e9e de mani\u00e8re fautive, abusive ou malveillante (v. Soc. 2 d\u00e9c. 1997, n\u00b0 95-41.374). Ce contr\u00f4le se renforce lorsque l\u2019essai suit une succession de CDD (C. trav., art. L. 1243-11<\/a>, al. 3 ; art. R. 1243-2, issu du d\u00e9cret n\u00b0 2023-1307).<\/p>\n En l\u2019esp\u00e8ce, une infirmi\u00e8re avait encha\u00een\u00e9 trois CDD avec le m\u00eame \u00e9tablissement m\u00e9dical : du 18 au 31 mai 2017, du 1\u1d49\u02b3 au 30 juin 2017, puis du 1\u1d49\u02b3 au 30 ao\u00fbt 2017. Le 4 septembre 2017, un CDI est sign\u00e9 avec une p\u00e9riode d\u2019essai de deux mois. L\u2019employeur rompt cette p\u00e9riode moins de deux semaines apr\u00e8s, le 17 septembre. La salari\u00e9e conteste la rupture devant le conseil de prud\u2019hommes, qui lui donne partiellement raison, mais la cour d\u2019appel d\u2019Aix-en-Provence rejette toutes ses demandes.<\/p>\n La cour retient qu\u2019il existait une discontinuit\u00e9 entre certains CDD, excluant la d\u00e9duction de leur dur\u00e9e totale de la p\u00e9riode d\u2019essai, seul le contrat d\u2019ao\u00fbt \u00e9tant pris en compte. La Cour de cassation, dans un arr\u00eat du 19 juin 2024, censure ce raisonnement et clarifie qu\u2019en mati\u00e8re de p\u00e9riode d\u2019essai d’un CDI apr\u00e8s un ou des CDD , la continuit\u00e9 fonctionnelle suffit : la salari\u00e9e avait exerc\u00e9 le m\u00eame emploi (infirmi\u00e8re) dans les m\u00eames services, sans changement de fonctions. Les interruptions d\u2019un mois et de trois jours n\u2019\u00e9tablissent donc pas de discontinuit\u00e9 r\u00e9elle.<\/p>\n Ce faisant, la Haute juridiction renverse la logique de la cour d\u2019appel, qui semblait exiger \u00e0 la fois continuit\u00e9 temporelle et fonctionnelle pour permettre l\u2019imputation. D\u00e9sormais, l\u2019unit\u00e9 des fonctions prime ; la dur\u00e9e de l\u2019ensemble des CDD doit \u00eatre retranch\u00e9e de la p\u00e9riode d\u2019essai du CDI lorsqu\u2019il n\u2019y a pas de rupture fonctionnelle.<\/p>\n La jurisprudence avait connu des fluctuations : en 1989 (Soc. 28 juin 1989, n\u00b0 86-41.188) et en 1993, la Cour limitait la d\u00e9duction au seul CDD imm\u00e9diatement ant\u00e9rieur au CDI. L\u2019argument de \u00ab novation \u00bb \u2015 suppos\u00e9e rompre juridiquement la relation \u2015 a \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9 depuis (Soc. 3 oct. 1991, n\u00b0 87-41.176). En 2013 (Soc. 9 oct. 2013, n\u00b0 12-12.113) la Cour avait sembl\u00e9 \u00e9carter le crit\u00e8re fonctionnel, avant de nuancer sa position en 2012 puis, \u00e0 nouveau, dans la d\u00e9cision du 19 juin 2024.<\/p>\n Le contentieux ne se limite pas \u00e0 la lic\u00e9it\u00e9 de la p\u00e9riode d\u2019essai. La salari\u00e9e sollicitait aussi : la reconnaissance d\u2019un CDI depuis le premier CDD, la reconstitution d\u2019anciennet\u00e9, la nullit\u00e9 de la rupture (discrimination, harc\u00e8lement, libert\u00e9 d\u2019expression), un licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, des indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et cong\u00e9s pay\u00e9s, ainsi que des dommages-int\u00e9r\u00eats pour rupture vexatoire ou brutale.<\/p>\n L\u2019article L. 1243-11 ne mentionne aucune exigence de continuit\u00e9 fonctionnelle ; celle-ci r\u00e9sulte d\u2019une construction jurisprudentielle fond\u00e9e sur la finalit\u00e9 de l\u2019essai : permettre \u00e0 l\u2019employeur d\u2019\u00e9valuer le salari\u00e9 et inversement. L\u2019arr\u00eat du 19 juin 2024 r\u00e9affirme que cette finalit\u00e9 suffit \u00e0 justifier l\u2019imputation de la dur\u00e9e des CDD sur l\u2019essai, sans n\u00e9cessit\u00e9 de d\u00e9montrer une continuit\u00e9 temporelle stricte.<\/p>\n La cour d\u2019appel de renvoi demeure libre d\u2019appr\u00e9cier en fait et en droit (C. pr. civ., art. 638), mais persister dans l\u2019exigence d\u2019une discontinuit\u00e9 temporelle serait d\u00e9sormais difficilement d\u00e9fendable. La solution adopt\u00e9e s\u2019aligne sur l\u2019objectif de lutte contre la pr\u00e9carit\u00e9 contractuelle et sur le droit europ\u00e9en : la directive (UE) 2019\/1152 exige en effet que les p\u00e9riodes d\u2019essai soient raisonnables (art. 8).<\/p>\n En d\u00e9finitive, la Cour de cassation renforce la protection des salari\u00e9s contre l\u2019usage abusif de la p\u00e9riode d\u2019essai dans les CDI succ\u00e9dant \u00e0 plusieurs CDD : lorsque l\u2019emploi reste identique, toute la dur\u00e9e des CDD doit \u00eatre imput\u00e9e sur la p\u00e9riode d\u2019essai d’un CDI apr\u00e8s un ou des CDD, m\u00eame si des interruptions temporelles sont intervenues.<\/p>\n Les conditions de renouvellement de la p\u00e9riode d\u2019essai<\/a><\/p>\nPoursuivez votre lecture sur la p\u00e9riode d\u2019essai d’un CDI ou du CDD:<\/h2>\n