Un salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave apr\u00e8s avoir tenu des propos \u00e0 caract\u00e8re sexuel et sexiste \u00e0 l\u2019encontre de plusieurs coll\u00e8gues femmes. Dans cette affaire d\u2019agissements sexistes , un t\u00e9moignage rapporte qu\u2019il aurait qualifi\u00e9 une coll\u00e8gue de \u00ab partouzeuse \u00bb, affirm\u00e9 qu\u2019elle avait une \u00ab belle chatte \u00bb et qu\u2019elle aimait les femmes. Ces propos, insultants, humiliants et d\u00e9gradants, ont \u00e9t\u00e9 tenus de mani\u00e8re r\u00e9p\u00e9t\u00e9e. L\u2019employeur, qui connaissait des faits similaires auparavant sans les sanctionner, avait d\u2019abord envisag\u00e9 une simple mise \u00e0 pied ; le licenciement n\u2019est intervenu qu\u2019apr\u00e8s conseil disciplinaire.<\/p>\n
La question pos\u00e9e \u00e0 la Cour de cassation \u00e9tait de savoir si de tels agissements sexistes pouvaient justifier un licenciement malgr\u00e9 l\u2019absence de sanction ant\u00e9rieure. R\u00e9ponse affirmative : m\u00eame sans ant\u00e9c\u00e9dents disciplinaires, les propos constituent une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement (C. trav., art. L. 1232-1<\/a>). Ils portent atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 des salari\u00e9es, cr\u00e9ent un environnement hostile et sont incompatibles avec la poursuite du contrat (C. trav., art. L. 1142-2-1).<\/p>\n L\u2019article L. 1142-2-1 d\u00e9finit les agissements sexistes comme des propos ou comportements li\u00e9s au sexe d\u2019une personne, portant atteinte \u00e0 sa dignit\u00e9 ou cr\u00e9ant un environnement intimidant, humiliant ou d\u00e9gradant. Le mot \u00ab partouzeuse \u00bb illustre la violence verbale subie, avec des effets destructeurs sur la sant\u00e9 mentale et le maintien dans l\u2019emploi (C. trav., art. L. 4121-1).<\/p>\n Que l\u2019employeur ait tol\u00e9r\u00e9 ces propos auparavant n\u2019emp\u00eache aucune sanction ult\u00e9rieure : d\u00e8s lors que le comportement fautif porte atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 ou \u00e0 la sant\u00e9 d\u2019autrui, il doit \u00eatre sanctionn\u00e9 (C. trav., art. L. 1153-5). L\u2019entreprise est une communaut\u00e9 o\u00f9 chacun doit respecter des r\u00e8gles de \u00ab vivre ensemble \u00bb ; enfreindre ces r\u00e8gles constitue une faute r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, voire grave, justifiant la rupture imm\u00e9diate du contrat (Cass. soc., 8 nov. 2023, n\u00b0 22-19.049).<\/p>\n L\u2019arr\u00eat rappelle aussi l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019employeur : il doit prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des salari\u00e9s (C. trav., art. L. 4121-1 et -2), intervenir contre les comportements sexistes et les faire cesser par des mesures disciplinaires appropri\u00e9es (C. trav., art. L. 1153-5).<\/p>\n Enfin, les juges du fond \u00e9valuent chaque situation au cas par cas, en tenant compte du contexte, de la gravit\u00e9, de la r\u00e9p\u00e9tition des propos et de leurs effets sur les victimes (C. trav., art. L. 1235-1). \u00c0 l\u2019\u00e8re post-#MeToo, la tol\u00e9rance envers le sexisme diminue : ce langage ne peut plus \u00eatre banalis\u00e9. Ainsi, la Cour de cassation confirme que les agissements sexistes emp\u00eachent, par nature, la poursuite du contrat, l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 de l\u2019employeur pr\u00e9valant sur toute tol\u00e9rance pass\u00e9e.<\/p>\n Harc\u00e8lement sexuel au travail : la nouvelle d\u00e9finition dans le Code du travail<\/a><\/p>\n Obligation l\u00e9gale de s\u00e9curit\u00e9 : une faute inexcusable pr\u00e9sum\u00e9e<\/a><\/p>\nPoursuivez votre lecture sur les agissements sexistes.<\/h2>\n