{"id":3289,"date":"2025-07-14T16:01:36","date_gmt":"2025-07-14T14:01:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=3289"},"modified":"2025-07-14T16:01:36","modified_gmt":"2025-07-14T14:01:36","slug":"lexistence-de-risques-psychosociaux-peut-justifier-le-licenciement-dune-salariee-enceinte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=3289","title":{"rendered":"L\u2019existence de risques psychosociaux peut justifier le licenciement d\u2019une salari\u00e9e enceinte"},"content":{"rendered":"

La salari\u00e9e enceinte b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une protection sp\u00e9cifique contre le licenciement d\u2019une salari\u00e9e enceinte, issue du droit national et europ\u00e9en, qui interdit toute rupture du contrat de travail li\u00e9e \u00e0 sa grossesse (C. trav., art. L. 1225-4 ; Dir. 92\/85\/CEE, art. 10<\/a>). Cette protection comporte une phase \u00ab absolue \u00bb (pendant le cong\u00e9 maternit\u00e9) et une phase \u00ab relative \u00bb (depuis la constatation m\u00e9dicale de la grossesse jusqu\u2019\u00e0 dix semaines apr\u00e8s le cong\u00e9), durant laquelle le licenciement n\u2019est possible que pour faute grave ou impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail.<\/p>\n

La notion d\u2019\u00ab impossibilit\u00e9 \u00bb est interpr\u00e9t\u00e9e strictement par la jurisprudence : elle doit r\u00e9sulter de circonstances ind\u00e9pendantes du comportement de la salari\u00e9e et ne peut constituer une sanction d\u00e9guis\u00e9e (Soc. 27 avr. 1989, n\u00b0 86-45.547 P). En pratique, ce motif couvre surtout des situations \u00e9conomiques ou organisationnelles justifiant la r\u00e9organisation de l\u2019entreprise (Soc. 24 janv. 1996, n\u00b0 92-42.682 P).<\/p>\n

Dans une d\u00e9cision r\u00e9cente du 27 mai 2025 (Soc. 27 mai 2025, n\u00b0 23-23.549), la Cour de cassation a reconnu qu\u2019une impossibilit\u00e9 de maintien du contrat de travail pouvait aussi \u00eatre fond\u00e9e sur des risques psychosociaux graves li\u00e9s au maintien de la salari\u00e9e enceinte \u00e0 son poste, d\u00e8s lors que l\u2019employeur avait propos\u00e9 un poste alternatif conforme que la salari\u00e9e avait refus\u00e9. Ce licenciement n\u2019\u00e9tait pas li\u00e9 \u00e0 son \u00e9tat de grossesse.<\/p>\n

Cette d\u00e9cision marque une \u00e9volution en consacrant un motif autonome fond\u00e9 sur la n\u00e9cessit\u00e9 pour l\u2019employeur d\u2019assurer la s\u00e9curit\u00e9 et la sant\u00e9 mentale des salari\u00e9s, y compris celle de la salari\u00e9e enceinte, ce qui peut justifier un licenciement.<\/p>\n

Toutefois, la Cour insiste sur le contr\u00f4le rigoureux exerc\u00e9 : le licenciement ne peut intervenir qu\u2019en l\u2019absence d\u2019alternative s\u00e9rieuse et doit reposer sur une appr\u00e9ciation objective des risques, ind\u00e9pendants du comportement de la salari\u00e9e (Soc. 27 avr. 1989, pr\u00e9c.). L\u2019employeur doit tenter de proposer un reclassement adapt\u00e9 avant toute rupture.<\/p>\n

Cette jurisprudence r\u00e9affirme ainsi l\u2019\u00e9quilibre entre la protection renforc\u00e9e des femmes enceintes contre le licenciement d\u2019une salari\u00e9e enceinte\u00a0(C. trav., art. L. 1225-4) et l\u2019obligation imp\u00e9rative de s\u00e9curit\u00e9 incombant \u00e0 l\u2019employeur (C. trav., art. L. 4121-1), en reconnaissant les risques psychosociaux comme motif l\u00e9gitime d\u2019impossibilit\u00e9 de maintien du contrat.<\/p>\n

Au final, la notion d\u2019impossibilit\u00e9 demeure strictement encadr\u00e9e et exclut toute cause disciplinaire, ne s\u2019appliquant qu\u2019\u00e0 des situations de blocage absolu o\u00f9 aucune solution alternative n\u2019est envisageable.<\/p>\n

Poursuivez votre lecture sur le licenciement d\u2019une salari\u00e9e enceinte.<\/h2>\n

Peut-on licencier une femme enceinte ?<\/a><\/p>\n

Protection de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse<\/a><\/p>\n

Licenciement pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9 maternit\u00e9<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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