{"id":3217,"date":"2025-01-30T08:52:21","date_gmt":"2025-01-30T07:52:21","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=3217"},"modified":"2025-01-30T08:52:21","modified_gmt":"2025-01-30T07:52:21","slug":"suivi-de-la-charge-de-travail","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=3217","title":{"rendered":"Forfait jours : attention au suivi de la charge de travail"},"content":{"rendered":"

La Cour de cassation apporte deux int\u00e9ressantes pr\u00e9cisions sur le suivi de la charge de travail du salari\u00e9 au forfait jours, l’une sur la sanction applicable s’il m\u00e9conna\u00eet les obligations mises \u00e0 sa charge par la loi quand la convention collective instaurant le forfait ne pr\u00e9voit pas de garanties suffisantes, l’autre quant au contenu de cette obligation (Cass. soc., 10 janvier 2024, n\u00b022-15.782<\/a>).<\/strong><\/p>\n

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Suivi de la charge de travail par l’employeur : une obligation l\u00e9gale depuis 2016<\/strong><\/p>\n

Une obligation initialement impos\u00e9e par la jurisprudence\u2026<\/strong><\/p>\n

Depuis un arr\u00eat rendu le 29 juin 2011 (Cass. soc. 29 juin 2011 n\u00b0 09-71.107), la jurisprudence exige que toute convention de forfait en jours<\/a> soit pr\u00e9vue par un accord collectif dont les stipulations assurent, d’une part, la garantie du respect des\u00a0dur\u00e9es raisonnables\u00a0de travail ainsi que des\u00a0repos,\u00a0journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 5 octobre 2017 n\u00b0 16-23.106), et, d’autre part, le caract\u00e8re raisonnable de l’amplitude\u00a0et de la\u00a0charge de travail\u00a0et une bonne r\u00e9partition du travail dans le temps (Cass. soc. 17 janvier 2018 n\u00b0 16-15.124).<\/p>\n

Ces garanties passent par l’organisation d’un\u00a0suivi effectif et r\u00e9gulier\u00a0permettant \u00e0 l’employeur de rem\u00e9dier en temps utile \u00e0 une charge de travail \u00e9ventuellement incompatible avec une dur\u00e9e raisonnable.<\/p>\n

Jusqu’\u00e0 pr\u00e9sent, les nombreuses d\u00e9cisions rendues par la Cour de cassation sur les\u00a0cons\u00e9quences\u00a0du\u00a0non-respect\u00a0de ces obligations en mati\u00e8re de suivi de la charge de travail l’ont \u00e9t\u00e9 en application des r\u00e8gles ant\u00e9rieures \u00e0 l’entr\u00e9e en vigueur de la loi 2016-1088 du 8 ao\u00fbt 2016 (dite \u00ab loi Travail \u00bb). La chambre sociale consid\u00e8re, dans ce cadre, qu’une convention individuelle de forfait est :<\/p>\n

–\u00a0\u00a0priv\u00e9e d’effet<\/strong>\u00a0lorsque l’employeur n’ex\u00e9cute pas les obligations conventionnelles concourant \u00e0 la protection de la sant\u00e9 et de la s\u00e9curit\u00e9 des salari\u00e9s (Cass. soc. 2 juillet 2014 n\u00b0 13-11.940\u00a0;<\/p>\n

–\u00a0\u00a0nulle<\/strong>\u00a0lorsque les stipulations de l’accord collectif ne sont pas de nature \u00e0 assurer une telle protection (Cass. soc. 24 avril 2013 n\u00b0 11-28.398).<\/p>\n

Il faut noter que la convention individuelle de forfait soit nulle ou priv\u00e9e d’effet, le\u00a0temps de travail\u00a0du salari\u00e9 doit \u00eatre d\u00e9compt\u00e9 selon le\u00a0droit commun,\u00a0soit 35 heures par semaine.<\/p>\n

Le salari\u00e9 a le droit de r\u00e9clamer le paiement des heures suppl\u00e9mentaires pour les heures travaill\u00e9es au-del\u00e0 de cette dur\u00e9e, \u00e0 partir de la signature de la convention en cas de nullit\u00e9, ou \u00e0 partir du moment o\u00f9 l’employeur ne respecte pas ses obligations si la convention est annul\u00e9e, dans les deux cas \u00e9tant soumis \u00e0 une prescription triennale.<\/p>\n

\u2026 Reprise et renforc\u00e9e par la loi travail<\/strong><\/p>\n

La loi Travail a renforc\u00e9 l’obligation pour l’employeur d’assurer un suivi de la charge de travail de ses salari\u00e9s, en reprenant notamment les exigences pos\u00e9es par la jurisprudence.<\/p>\n

Tout d’abord, elle a repris le principe selon lequel l’employeur est tenu de\u00a0s’assurer r\u00e9guli\u00e8rement\u00a0que la charge de travail du salari\u00e9 est raisonnable et permet une bonne r\u00e9partition dans le temps de son travail (C. trav. art. L 3121-60<\/a>). Cette disposition est d’ordre public.<\/p>\n

Pour permettre \u00e0 l’employeur de conclure valablement une convention individuelle de forfait en jours, un\u00a0accord collectif\u00a0d’entreprise ou de branche, toujours indispensable (C. trav. art. L 3121-63<\/a>), doit comporter des stipulations relatives au suivi de la charge de travail pr\u00e9cis\u00e9es \u00e0 l’article L 3121-64, II du Code du travail. Cet accord doit ainsi d\u00e9terminer les\u00a0modalit\u00e9s\u00a0selon lesquelles :<\/p>\n

–\u00a0\u00a0l’employeur assure l’\u00e9valuation\u00a0et le\u00a0suivi r\u00e9gulier<\/strong>\u00a0de la charge de travail du salari\u00e9 ;<\/p>\n

–\u00a0\u00a0l’employeur et le salari\u00e9\u00a0communiquent p\u00e9riodiquement\u00a0<\/strong>sur la charge de travail du salari\u00e9, l’articulation entre son activit\u00e9 professionnelle et sa vie personnelle, sa r\u00e9mun\u00e9ration, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ;<\/p>\n

–\u00a0\u00a0le salari\u00e9 peut exercer son droit \u00e0 la\u00a0d\u00e9connexion<\/strong>.<\/p>\n

Si tel n’est\u00a0pas le cas,\u00a0l’article L 3121-65, I du Code du travail pr\u00e9voit un syst\u00e8me de \u00ab\u00a0rattrapage\u00a0\u00bb, au titre des dispositions suppl\u00e9tives, permettant \u00e0 l’employeur de conclure tout de m\u00eame une convention individuelle de forfait \u00e0\u00a0condition\u00a0pour lui :<\/p>\n

–\u00a0\u00a0d’\u00e9tablir un\u00a0document de contr\u00f4le\u00a0mentionnant la date et le nombre de journ\u00e9es ou demi-journ\u00e9es travaill\u00e9es. Ce document peut \u00eatre \u00e9tabli par le salari\u00e9 sous la responsabilit\u00e9 de l’employeur ;<\/p>\n

–\u00a0\u00a0de\u00a0s’assurer\u00a0de la\u00a0compatibilit\u00e9\u00a0de la charge de travail du salari\u00e9 avec le respect des temps de\u00a0repos\u00a0quotidien et hebdomadaire ;<\/p>\n

–\u00a0\u00a0d’organiser un\u00a0entretien annuel\u00a0avec le salari\u00e9 pour \u00e9voquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activit\u00e9 professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa r\u00e9mun\u00e9ration.<\/p>\n

Quels sont les\u00a0effets\u00a0de la\u00a0m\u00e9connaissance par l’employeur\u00a0de ces\u00a0obligations suppl\u00e9tives\u00a0sur la convention individuelle de forfait conclue avec le salari\u00e9 ?<\/p>\n

Plus g\u00e9n\u00e9ralement, l’employeur qui manque \u00e0 ses obligations de suivi r\u00e9gulier de la charge de travail peut-il\u00a0justifier ses manquements\u00a0et ainsi \u00e9chapper \u00e0 toute sanction ? Si oui, quels motifs peut-il invoquer ? C’est \u00e0 ces questions que r\u00e9pond la Cour de cassation dans deux arr\u00eats du 10 janvier 2024.<\/p>\n

En cas de manquement aux dispositions suppl\u00e9tives sur l’obligation de suivi, le forfait est nul.<\/strong><\/p>\n

Dans la premi\u00e8re affaire (n\u00b0 22-15.782), un salari\u00e9 engag\u00e9 le 1er\u00a0octobre 2016 et soumis \u00e0 une convention de forfait en jours avait\u00a0demand\u00e9\u00a0au conseil de prud’hommes la\u00a0nullit\u00e9\u00a0de cette convention.
\nIl faisait notamment valoir que :<\/p>\n

–\u00a0\u00a0l’accord relatif \u00e0 la r\u00e9duction et l’am\u00e9nagement du temps de travail du 5 septembre 2003 de la\u00a0convention collective nationale des commerces de d\u00e9tail non alimentaires<\/strong>,\u00a0servant de fondement juridique \u00e0 la convention individuelle de forfait qu’il avait conclue, n’avait pas \u00e9t\u00e9 mis en conformit\u00e9 avec les dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 ao\u00fbt 2016\u00a0;<\/p>\n

–\u00a0\u00a0aucun\u00a0document de contr\u00f4le\u00a0sinc\u00e8re n’avait \u00e9t\u00e9 mis en place par l’employeur en application de l’article L 3121-65 du Code du travail\u00a0;<\/p>\n

–\u00a0\u00a0la soci\u00e9t\u00e9 ne s’\u00e9tait pas assur\u00e9e de la compatibilit\u00e9 de sa charge de travail avec le respect des temps de repos hebdomadaire et quotidien, aucun\u00a0entretien annuel\u00a0relatif au suivi du forfait en jours n’ayant \u00e9t\u00e9 organis\u00e9 et aucune modalit\u00e9 du droit \u00e0 la d\u00e9connexion d\u00e9finie.<\/p>\n

La Cour d’appel avait donn\u00e9 suite \u00e0 sa demande. Elle avait d’abord examin\u00e9 le contenu de l’accord collectif et constat\u00e9 qu’il ne respectait pas les dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail. Ensuite, en v\u00e9rifiant si l’employeur avait respect\u00e9 les dispositions suppl\u00e9tives pr\u00e9vues par l’article L 3121-65, I, elle avait conclu que ce n’\u00e9tait pas le cas.<\/p>\n

Il faut noter que la chambre sociale de la Cour de cassation a jug\u00e9 que les dispositions de l’article 3.2.1 de l’accord du 5 septembre 2003, attach\u00e9 \u00e0 la convention collective nationale des commerces de d\u00e9tail non alimentaires du 9 mai 2012, et en cause en l’esp\u00e8ce, ne sont pas de nature \u00e0 garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et \u00e0 assurer une bonne r\u00e9partition, dans le temps, du travail de l’int\u00e9ress\u00e9. La convention de forfait en jours conclue en application de ce texte est donc nulle (Cass. soc. 14 d\u00e9cembre 2022 n\u00b0 20-20.572). Le seul moyen offert \u00e0 l’employeur pour tenter d’\u00e9chapper \u00e0 la nullit\u00e9 de la convention \u00e9tait donc de d\u00e9montrer qu’il se conformait aux dispositions de l’article L 3121-65, I du Code du travail.<\/p>\n

Les\u00a0dispositions\u00a0de la convention collective nationale des commerces de d\u00e9tail non alimentaires du 9 mai 2012 ont \u00e9t\u00e9\u00a0r\u00e9vis\u00e9es\u00a0et modifi\u00e9es en dernier lieu par un avenant n\u00b0 12 du 4 avril 2023, \u00e9tendu par arr\u00eat\u00e9 du 22 septembre 2023 et applicable depuis le 6 octobre 2023.<\/p>\n

L’employeur s’\u00e9tait alors pourvu en cassation. Il soutenait avoir respect\u00e9 les dispositions de l’article L 3121-65, I du Code du travail gr\u00e2ce \u00e0 la mise en place d’un document de contr\u00f4le indiquant le nombre et la date des journ\u00e9es et demi-journ\u00e9es travaill\u00e9es, valid\u00e9 par le salari\u00e9 via les documents de suivi mensuel. Il affirmait qu’il \u00e9tait n\u00e9cessaire de v\u00e9rifier si la discordance relev\u00e9e entre le tableau et les jours travaill\u00e9s n’\u00e9tait pas due \u00e0 une erreur du salari\u00e9. De plus, il faisait valoir que l’absence d’entretien annuel de suivi, entra\u00eenant l’inopposabilit\u00e9 de la convention de forfait en jours, ne pouvait pas \u00eatre sanctionn\u00e9e par la nullit\u00e9 de ladite convention.<\/p>\n

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et\u00a0approuve la cour d’appel\u00a0d’avoir, au vu des manquements constat\u00e9s, prononc\u00e9 la nullit\u00e9 de la convention de forfait. Apr\u00e8s avoir rappel\u00e9 les termes de l’article L 3121-65, I du Code du travail, elle pose le principe selon lequel, en cas de\u00a0manquement \u00e0 l’une des obligations<\/strong>\u00a0pr\u00e9vues par ce texte, l’employeur ne peut pas se pr\u00e9valoir du r\u00e9gime d\u00e9rogatoire qu’il institue. La convention individuelle de forfait en jours doit donc \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme nulle<\/strong>. En l’esp\u00e8ce, l’employeur avait manqu\u00e9 \u00e0 deux de ces obligations<\/strong>\u00a0:<\/p>\n