{"id":3203,"date":"2024-12-23T08:56:50","date_gmt":"2024-12-23T07:56:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=3203"},"modified":"2024-12-23T08:56:50","modified_gmt":"2024-12-23T07:56:50","slug":"relation-intime-entre-deux-salaries","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=3203","title":{"rendered":"La\u00a0relation intime\u00a0entre\u00a0deux salari\u00e9s\u00a0ne doit pas \u00eatre dissimul\u00e9e en cas de\u00a0conflit d’int\u00e9r\u00eats"},"content":{"rendered":"

Dans le cas d’une relation intime entre deux salari\u00e9s, par exemple le directeur des ressources humaines qui n’informerait pas l’employeur de la relation intime qu’il entretient avec une salari\u00e9e, repr\u00e9sentante du personnel, alors qu’ils participent conjointement aux r\u00e9unions des instances repr\u00e9sentatives du personnel, manquerait \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9 (Cass. soc., 29 mai 2024, n\u00b022-16.218<\/a>).<\/strong><\/p>\n

Le silence gard\u00e9 par le\u00a0salari\u00e9\u00a0sur un fait relevant de sa\u00a0vie personnelle,\u00a0\u00e0 savoir sa\u00a0relation\u00a0intime\u00a0avec une autre salari\u00e9e, peut-il \u00eatre regard\u00e9 comme un\u00a0manquement\u00a0\u00e0 une\u00a0obligation d\u00e9coulant de son contrat de travail\u00a0? Dans un arr\u00eat publi\u00e9 au bulletin de ses chambres civiles, la Cour de cassation r\u00e9pond par l’affirmative, en confirmant le\u00a0licenciement\u00a0pour\u00a0faute grave\u00a0d’un\u00a0directeur des ressources humaines (DRH)\u00a0n’ayant pas inform\u00e9 l’employeur de sa\u00a0relation\u00a0avec une\u00a0repr\u00e9sentante du personnel.<\/p>\n

Un drh cache \u00e0 son employeur la relation intime qu’il entretient avec une repr\u00e9sentante du personnel<\/strong><\/h2>\n

En l’esp\u00e8ce, un salari\u00e9 exerce des fonctions de direction au sein de l’entreprise. Il est responsable de la gestion des ressources humaines et d\u00e9tient une d\u00e9l\u00e9gation effective et permanente du pr\u00e9sident du directoire pour les questions d’hygi\u00e8ne, de s\u00e9curit\u00e9, d’organisation du travail, ainsi que pour la pr\u00e9sidence des instances repr\u00e9sentatives du personnel. Pendant plusieurs ann\u00e9es, il entretient une relation amoureuse avec une autre salari\u00e9e de l’entreprise, occupant elle-m\u00eame divers mandats de repr\u00e9sentation syndicale et de repr\u00e9sentation du personnel. Il ne divulgue pas cette relation \u00e0 son employeur, qui finit par en \u00eatre inform\u00e9 et le licencie pour faute grave. Le salari\u00e9 conteste son licenciement en arguant d’une atteinte \u00e0 sa vie priv\u00e9e et, subsidiairement, demande que son licenciement soit jug\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Ses recours sont rejet\u00e9s par la cour d’appel et la Cour de cassation.<\/p>\n

Cacher la relation qui affecte le bon exercice des fonctions professionnelles est jug\u00e9 fautif<\/strong><\/p>\n

Une relation intime se rattachant \u00e0 la vie professionnelle du salari\u00e9\u2026<\/strong><\/p>\n

La Cour de cassation commence par rappeler qu’en principe un motif tir\u00e9 de la vie personnelle du salari\u00e9 ne peut pas justifier un licenciement disciplinaire sauf s’il constitue un\u00a0manquement\u00a0de l’int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 une\u00a0obligation d\u00e9coulant de son contrat de travail.\u00a0Un principe bien connu et maintes fois rappel\u00e9 par les juges (Cass. ass. pl\u00e9n. 22 d\u00e9cembre 2023 n\u00b0 21-11.330 BR\u00a0; Cass. soc. 6 mars 2024 n\u00b0 22-11.016; Cass. soc. 20 mars 2024 n\u00b0 22-19.170). Un licenciement disciplinaire peut aussi \u00eatre justifi\u00e9 si un fait tir\u00e9 de la vie personnelle peut se rattacher \u00e0 la vie professionnelle (Cass. soc. 25 septembre 2019 n\u00b0 17-31.171).<\/p>\n

Il ne fait aucun doute que l’existence d’une relation intime entre deux salari\u00e9s rel\u00e8ve de leur vie personnelle, m\u00eame s’ils travaillent dans la m\u00eame entreprise. Mais pour les juges du fond, approuv\u00e9s par la Cour de cassation, cette relation intime :<\/p>\n

–\u00a0\u00a0se rattache \u00e0 leur vie professionnelle<\/strong>, en raison de leurs fonctions respectives qui les am\u00e8nent \u00e0 participer \u00e0 des r\u00e9unions au cours desquelles sont discut\u00e9s des sujets sensibles<\/strong> pour l’entreprise : les juges ont notamment relev\u00e9 que la salari\u00e9e avait particip\u00e9 \u00e0 des mouvements de\u00a0gr\u00e8ve\u00a0et \u00e0 la\u00a0n\u00e9gociation de plans de r\u00e9duction des effectifs\u00a0;<\/p>\n

–\u00a0\u00a0et est de nature \u00e0 affecter le bon exercice de leur activit\u00e9 professionnelle<\/strong> : les juges consid\u00e8rent en effet que la\u00a0relation\u00a0intime\u00a0entretenue par les\u00a0salari\u00e9s\u00a0emporte n\u00e9cessairement une\u00a0influence\u00a0sur l’exercice par le\u00a0salari\u00e9\u00a0de ses\u00a0fonctions\u00a0de\u00a0DRH.<\/p>\n

Ainsi, pour les juges, l’employeur pouvait se placer sur le\u00a0terrain disciplinaire\u00a0et prononcer un licenciement pour faute \u00e0 l’encontre du salari\u00e9. Restait \u00e0 savoir si le motif de rupture et la qualification de faute grave retenus par l’employeur devaient \u00eatre approuv\u00e9s.<\/strong><\/p>\n

\u2026 qui caract\u00e9rise un manquement \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9\u2026<\/strong><\/p>\n

Pour les juges, en\u00a0dissimulant\u00a0cette\u00a0relation\u00a0amoureuse\u00a0\u00e0 l’employeur, le\u00a0salari\u00e9\u00a0a manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9<\/strong>. En l’occurrence, l’employeur pr\u00e9cise dans la lettre de licenciement qu’il \u00ab n’est \u00e9videmment nullement dans notre intention de nous immiscer dans votre vie priv\u00e9e <\/em>\u00bb. Le licenciement disciplinaire prononc\u00e9 \u00e0 l’encontre du salari\u00e9 dans cette affaire n’est pas fond\u00e9 uniquement sur l’existence d’une relation intime entre deux salari\u00e9s, mais plut\u00f4t sur le fait que cette relation intime\u00a0entre\u00a0deux salari\u00e9s a \u00e9t\u00e9 dissimul\u00e9e, engendrant ainsi un conflit d’int\u00e9r\u00eats et des comportements d\u00e9loyaux.<\/strong><\/p>\n

La Cour de cassation, se fondant sur le pouvoir souverain de la cour d’appel, estime que celle-ci a correctement d\u00e9duit un manquement du salari\u00e9 \u00e0 son devoir de loyaut\u00e9 envers son employeur \u00e0 partir des faits constat\u00e9s. Par cons\u00e9quent, la d\u00e9cision de licencier le salari\u00e9 pour faute grave est confirm\u00e9e. Une sanction qui peut sembler tr\u00e8s s\u00e9v\u00e8re, notamment dans la mesure o\u00f9 la salari\u00e9e avait quitt\u00e9 les effectifs de l’entreprise au moment du licenciement.<\/p>\n

Il est important de souligner que dans la lettre de licenciement, l’employeur mentionne que si le salari\u00e9 l’avait inform\u00e9 de cette relation, il aurait pris des mesures pour \u00e9viter une situation de conflit d’int\u00e9r\u00eats<\/strong>, tout en maintenant ses responsabilit\u00e9s et ses attributions inchang\u00e9es. En pratique, si le salari\u00e9 avait d\u00e9voil\u00e9 sa relation, quelle aurait \u00e9t\u00e9 la r\u00e9action de son employeur ? Il n’aurait pas pu le sanctionner, puisque le manquement \u00e0 l’obligation de loyaut\u00e9 aurait disparu. Il aurait probablement pu lui\u00a0retirer sa d\u00e9l\u00e9gation de pouvoir\u00a0pour \u00e9viter tout conflit d’int\u00e9r\u00eats, mais aurait-il choisi de maintenir \u00e0 son poste un DRH d\u00e9pourvu d’une telle d\u00e9l\u00e9gation ?<\/p>\n

\u2026 Y compris en l’absence de pr\u00e9judice pour l’employeur<\/strong><\/p>\n

Pour le salari\u00e9, il n’y a pas de manquement \u00e0 l’obligation de loyaut\u00e9 d\u00e8s lors que les juges n’ont pas constat\u00e9 que les int\u00e9r\u00eats de l’employeur ou de l’entreprise ont \u00e9t\u00e9 l\u00e9s\u00e9s par la dissimulation de la relation.<\/p>\n

Il faut noter que la cour d’appel d\u00e9finit ici la\u00a0d\u00e9loyaut\u00e9\u00a0comme le fait pour le salari\u00e9 de cacher \u00e0 son entreprise des situations ou des \u00e9v\u00e8nements le touchant, en lien avec l’exercice de l’activit\u00e9 professionnelle exerc\u00e9e ou pouvant avoir des cons\u00e9quences sur celle-ci.<\/p>\n

L\u00e0 aussi, la Cour de cassation s’appuyant sur les constats de la cour d’appel estime qu’il importe peu qu’un pr\u00e9judice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit \u00e9tabli ou non. Ainsi, le\u00a0manquement\u00a0du salari\u00e9 \u00e0 l’obligation de loyaut\u00e9\u00a0rend impossible son maintien dans l’entreprise. Son licenciement pour faute grave est donc justifi\u00e9.<\/p>\n

Le respect de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 c\u00e8de devant l’int\u00e9r\u00eat de l’entreprise<\/strong><\/p>\n

Deux principes \u00e9taient en jeu dans cette affaire : d’une part, l’obligation pour l’employeur de respecter la vie personnelle du salari\u00e9 (C. trav. art. L 1121-1<\/a>) et, d’autre part, l’obligation d’ex\u00e9cuter le contrat de travail de bonne foi (C. trav. art. L 1222-1<\/a>), qui s’impose \u00e0 l’employeur comme au salari\u00e9.<\/p>\n

La Cour de cassation a toujours veill\u00e9 au respect de la vie priv\u00e9e du\u00a0salari\u00e9\u00a0(en ce sens :\u00a0Cass. ass. pl\u00e9n. 19 mai 1978 n\u00b0 76-41.211<\/a>). Mais, dans cette affaire, l’int\u00e9r\u00eat de l’entreprise prime sur cette libert\u00e9 fondamentale du\u00a0salari\u00e9. On rel\u00e8vera d’ailleurs que, dans une\u00a0situation semblable,\u00a0une cour d’appel a estim\u00e9 qu’un\u00a0DRH,\u00a0amen\u00e9 \u00e0 prendre part aux d\u00e9cisions relatives aux proc\u00e9dures et d\u00e9cisions disciplinaires et \u00e0 l’\u00e9volution de la carri\u00e8re des\u00a0salari\u00e9s, qui entretenait une\u00a0relation\u00a0intime\u00a0avec une\u00a0salari\u00e9e de l’entreprise,\u00a0avait manqu\u00e9 \u00e0 l’obligation de\u00a0neutralit\u00e9\u00a0et \u00e0 l’obligation de\u00a0loyaut\u00e9\u00a0\u00e0 l’\u00e9gard de son employeur d\u00e8s lors qu’il ne l’avait pas inform\u00e9 de sa situation personnelle et des cons\u00e9quences de celle-ci sur l’exercice de ses fonctions (CA Bordeaux 17 avril 2024 n\u00b0 21\/01972<\/a>).<\/p>\n

Il convient de noter que la position d\u00e9finie par la Cour de cassation concernant les licenciements li\u00e9s \u00e0 des faits relevant de la vie priv\u00e9e des salari\u00e9s n’est pas toujours facile \u00e0 interpr\u00e9ter. \u00c0 titre d’exemple, dans un arr\u00eat marqu\u00e9 par l’acronyme PBRI, la Cour a jug\u00e9 que le simple \u00ab\u00a0risque\u00a0\u00bb de conflit d’int\u00e9r\u00eats ne pouvait pas constituer une cause suffisante et s\u00e9rieuse de licenciement. Cet arr\u00eat portait sur le cas d’un d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 r\u00e9gional charg\u00e9 d’int\u00e9grer de nouveaux centres de contr\u00f4le technique dans le r\u00e9seau de son employeur, qui n’avait pas inform\u00e9 celui-ci de son mariage avec la coassoci\u00e9e d’un centre nouvellement int\u00e9gr\u00e9. (Cass. soc. 21 septembre 2006 n\u00b0 05-41.155). Ou encore, la Cour de cassation a r\u00e9cemment jug\u00e9 que le droit au respect de l’intimit\u00e9 de la vie priv\u00e9e devait \u00eatre garanti au\u00a0salari\u00e9\u00a0qui envoie, via la messagerie professionnelle, des\u00a0messages priv\u00e9s\u00a0au contenu\u00a0raciste\u00a0et\u00a0x\u00e9nophobe\u00a0\u00e0 des coll\u00e8gues de travail (Cass. soc. 6 mars 2024 n\u00b0 22-11.016<\/a>) ou qui\u00a0\u00e9change\u00a0des\u00a0insultes homophobes\u00a0avec des coll\u00e8gues au moyen d’une messagerie install\u00e9e sur l’ordinateur professionnel (Cass. ass. pl\u00e9n. 22 d\u00e9cembre 2023 n\u00b0 20-20.648). Une protection qui n’est pas accord\u00e9e, ici, au\u00a0salari\u00e9\u00a0DRH qui n’a pas divulgu\u00e9 sa\u00a0relation\u00a0amoureuse avec une coll\u00e8gue.<\/p>\n

La d\u00e9cision<\/u><\/strong><\/p>\n

Un motif tir\u00e9 de la vie personnelle ne peut pas, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’int\u00e9ress\u00e9 \u00e0 une obligation d\u00e9coulant de son contrat de travail. Ayant constat\u00e9 que le salari\u00e9, qui exer\u00e7ait des fonctions de direction, \u00e9tait charg\u00e9 en particulier de la gestion des ressources humaines et \u00e9tait investi \u00e0 ce titre du pouvoir de repr\u00e9senter son employeur dans le domaine des relations collectives de travail et dans les instances repr\u00e9sentatives du personnel, avait cach\u00e9 \u00e0 son employeur la relation amoureuse qu’il entretenait avec une salari\u00e9e qui exer\u00e7ait des mandats de repr\u00e9sentation du personnel. La cour d’appel a pu en d\u00e9duire qu’en dissimulant \u00e0 l’employeur cette relation intime entre deux salari\u00e9s, qui \u00e9tait en rapport avec ses fonctions professionnelles et de nature \u00e0 en affecter le bon exercice, le salari\u00e9 avait ainsi manqu\u00e9 \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9 et que ce manquement rendait impossible son maintien dans l’entreprise, peu important qu’un pr\u00e9judice pour l’employeur ou pour l’entreprise soit ou non \u00e9tabli.<\/p>\n

 <\/p>\n

Notre cabinet d’avocats est sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail ; prenez rendez-vous avec Me S. Jourquin<\/a> pour \u00eatre conseill\u00e9 sur une affaire relevant de la relation intime entre deux salari\u00e9s, ou tout autre difficult\u00e9 relevant du droit du travail.<\/p>\n

 <\/p>\n

Poursuivez votre lecture sur la vie priv\u00e9e au travail<\/h2>\n

Des motifs tenant \u00e0 la vie priv\u00e9e peuvent justifier un licenciement<\/a><\/p>\n

Qui harc\u00e8le un coll\u00e8gue au t\u00e9l\u00e9phone m\u00eame pour des motifs tenant \u00e0 la vie priv\u00e9e peut \u00eatre licenci\u00e9<\/a><\/p>\n

G\u00e9olocalisation et respect de la vie priv\u00e9e<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Dans le cas d’une relation intime entre deux salari\u00e9s, par exemple le directeur des ressources humaines qui n’informerait pas l’employeur de la relation intime qu’il entretient avec une salari\u00e9e, repr\u00e9sentante du personnel, alors qu’ils participent conjointement aux r\u00e9unions des instances repr\u00e9sentatives du personnel, manquerait \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9 (Cass. soc., 29 mai 2024, n\u00b022-16.218). […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3206,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[15,40,20],"tags":[],"class_list":["post-3203","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-defense-des-employeurs","category-justice-du-travail","category-veille-juridique"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3203","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3203"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3203\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/3206"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3203"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3203"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3203"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}