{"id":3157,"date":"2024-10-04T19:54:18","date_gmt":"2024-10-04T17:54:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=3157"},"modified":"2024-10-04T19:54:18","modified_gmt":"2024-10-04T17:54:18","slug":"licenciement-pendant-la-periode-de-conge-maternite","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=3157","title":{"rendered":"Licenciement pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9 maternit\u00e9"},"content":{"rendered":"

En application de l\u2019article L. 1225-4 du code du travail, l\u2019employeur ne peut engager une proc\u00e9dure de licenciement pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9 maternit\u00e9, notamment en envoyant la lettre de convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable, un tel envoi constituant une mesure pr\u00e9paratoire au licenciement (Soc. 29 novembre 2023, n\u00b022-15.794<\/a>).<\/strong><\/p>\n

Les circonstances de l\u2019affaire jug\u00e9e par la chambre sociale le 29 novembre 2023 pour licenciement pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9 maternit\u00e9 sont d\u2019une grande simplicit\u00e9.<\/p>\n

Une salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficiait d\u2019un cong\u00e9 maternit\u00e9 suivi de cong\u00e9s pay\u00e9s, de sorte que son contrat de travail \u00e9tait suspendu.<\/p>\n

Elle fut convoqu\u00e9e, huit jours avant la date de reprise du travail, \u00e0 un entretien pr\u00e9alable \u00e0 son \u00e9ventuel licenciement pour motif \u00e9conomique, cet entretien devant se tenir environ trois mois plus tard. Quelques semaines apr\u00e8s, elle accepta un contrat de s\u00e9curisation professionnelle.<\/p>\n

Toutefois, cette salari\u00e9e saisit ensuite un conseil des prud\u2019hommes d\u2019une demande de nullit\u00e9 du licenciement en se fondant sur les dispositions de l\u2019article L. 1225-4 du code du travail<\/a>, selon lesquelles : \u00ab Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d\u2019une salari\u00e9e lorsqu\u2019elle est en \u00e9tat de grossesse m\u00e9dicalement constat\u00e9, pendant l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du cong\u00e9 de maternit\u00e9, qu\u2019elle use ou non de ce droit, et au titre des cong\u00e9s pay\u00e9s pris imm\u00e9diatement apr\u00e8s le cong\u00e9 de maternit\u00e9 ainsi que pendant les dix semaines suivant l\u2019expiration de ces p\u00e9riodes.<\/em><\/p>\n

Toutefois, l\u2019employeur peut rompre le contrat s\u2019il justifie d\u2019une faute grave de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e, non li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9tat de grossesse, ou de son impossibilit\u00e9 de maintenir ce contrat pour un motif \u00e9tranger \u00e0 la grossesse ou \u00e0 l\u2019accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou \u00eatre notifi\u00e9e pendant les p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail mentionn\u00e9es au premier alin\u00e9a \u00bb.<\/em><\/p>\n

Ces dispositions pr\u00e9voient une protection contre le licenciement pendant la p\u00e9riode de cong\u00e9 maternit\u00e9, avec une distinction entre une p\u00e9riode de protection absolue et une p\u00e9riode de protection relative.<\/p>\n

D\u2019une part, l\u2019impossibilit\u00e9 de rompre le contrat compte une limite importante : sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut \u00eatre valablement conclue en application de l\u2019article L. 1237-11 du code du travail au cours des p\u00e9riodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salari\u00e9e a droit au titre de son cong\u00e9 de maternit\u00e9, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l\u2019expiration de ces p\u00e9riodes (Soc. 25 mars 2015, n\u00b0 14-10.149.<\/p>\n

D\u2019autre part, la Cour de cassation a \u00e9t\u00e9 amen\u00e9e \u00e0 pr\u00e9ciser la notion de mesures pr\u00e9paratoires au licenciement, suite \u00e0 un arr\u00eat de la Cour de justice des Communaut\u00e9s europ\u00e9ennes qui a \u00e9nonc\u00e9 que l\u2019article 10 de la directive (CEE) 92\/85 du Conseil, du 19 octobre 1992, concernant la mise en \u0153uvre de mesures visant \u00e0 promouvoir l\u2019am\u00e9lioration de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 des travailleuses enceintes, accouch\u00e9es ou allaitantes au travail doit \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9 en ce sens qu\u2019il interdit non seulement de notifier une d\u00e9cision de licenciement en raison de la grossesse et\/ou de la naissance d\u2019un enfant pendant la p\u00e9riode de protection vis\u00e9e au paragraphe 1 de cet article, mais \u00e9galement de prendre des mesures pr\u00e9paratoires \u00e0 une telle d\u00e9cision avant l\u2019\u00e9ch\u00e9ance de cette p\u00e9riode (CJCE 11 oct. 2007, aff. C-640\/06, RJS 2\/08, n\u00b0 239 ; Soc. 1er\u00a0<\/sup>f\u00e9vr. 2017, n\u00b0 15-26.250, qui retient qu\u2019il est interdit \u00e0 un employeur, non seulement de notifier un licenciement, quel qu\u2019en soit le motif, pendant la p\u00e9riode de protection vis\u00e9e \u00e0 ce texte, mais \u00e9galement de prendre des mesures pr\u00e9paratoires \u00e0 une telle d\u00e9cision). L\u2019enjeu est important puisque le licenciement est nul si des mesures pr\u00e9paratoires sont intervenues pendant la p\u00e9riode de protection, m\u00eame si le licenciement est quant \u00e0 lui notifi\u00e9 post\u00e9rieurement.<\/p>\n

Les hypoth\u00e8ses qui ont \u00e9t\u00e9 soumises \u00e0 la Cour de cassation sont \u00e9videmment tr\u00e8s diversifi\u00e9es, \u00e9tant pr\u00e9cis\u00e9 que l\u2019existence ou l\u2019absence d\u2019actes pr\u00e9paratoires \u00e0 un licenciement est souverainement appr\u00e9ci\u00e9e par les juges du fond (Soc. 14 sept. 2016, n\u00b0 15-15.943).<\/p>\n

Par exemple, elle a \u00e9nonc\u00e9 qu\u2019appr\u00e9ciant souverainement la port\u00e9e des \u00e9l\u00e9ments de fait et de preuve, une cour d\u2019appel a relev\u00e9 que la simple r\u00e9union par l\u2019employeur, au fur et \u00e0 mesure de leur signalement, d\u2019\u00e9l\u00e9ments relatifs aux dysfonctionnements qui \u00e9taient port\u00e9s \u00e0 sa connaissance ne pouvait pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme une mesure pr\u00e9paratoire \u00e0 un licenciement (Soc. 6 nov. 2019, n\u00b0 18-20.909). La chambre sociale a \u00e9galement retenu que la cour d\u2019appel, qui a relev\u00e9, d\u2019une part que la r\u00e9organisation intervenue au sein de la soci\u00e9t\u00e9 avait \u00e9t\u00e9 port\u00e9e \u00e0 la connaissance de la salari\u00e9e avant son d\u00e9part en cong\u00e9 de maternit\u00e9, et d\u2019autre part que l\u2019employeur lui avait fait de nouvelles propositions de postes \u00e0 la suite de son premier refus d\u2019une mission nationale, a pu d\u00e9duire de ses constatations l\u2019absence de mesures pr\u00e9paratoires au licenciement de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e pendant la p\u00e9riode de protection (Soc. 10 f\u00e9vr. 2016, n\u00b0 14-27.576). Il a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 que la diffusion d\u2019une unique annonce d\u2019une offre d\u2019emploi portant sur un poste d\u2019assistante commerciale ne caract\u00e9rise pas l\u2019existence d\u2019une mesure pr\u00e9paratoire au licenciement de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e (Soc. 23 mai 2017, n\u00b0 16-13.621).<\/p>\n

\u00c0 l\u2019inverse, la chambre sociale a retenu que n\u2019a pas donn\u00e9 de base l\u00e9gale \u00e0 sa d\u00e9cision la cour d\u2019appel qui a d\u00e9bout\u00e9 une salari\u00e9e de sa demande en nullit\u00e9 du licenciement sans v\u00e9rifier, comme elle y \u00e9tait invit\u00e9e, si l\u2019engagement d\u2019un salari\u00e9 pour la remplacer durant son cong\u00e9 de maternit\u00e9 n\u2019avait pas eu pour objet de pourvoir \u00e0 son remplacement d\u00e9finitif, de sorte qu\u2019il caract\u00e9risait une mesure pr\u00e9paratoire \u00e0 son licenciement interdite pendant la p\u00e9riode de protection (Soc. 15 sept. 2010, n\u00b0 08-43.299).<\/p>\n

L\u2019arr\u00eat du 29 novembre 2023 fournit une nouvelle illustration des interrogations que soul\u00e8ve la mise en \u0153uvre de l\u2019article L. 1225-4 du code du travail, en retenant que \u00ab l\u2019employeur ne peut engager la proc\u00e9dure de licenciement pendant la p\u00e9riode de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable, un tel envoi constituant une mesure pr\u00e9paratoire au licenciement, peu important que l\u2019entretien ait lieu \u00e0 l\u2019issue de cette p\u00e9riode \u00bb.<\/em><\/p>\n

Ce principe ne peut qu\u2019\u00eatre approuv\u00e9, tant il correspond au bon sens. Il conduit \u00e0 la cassation de la d\u00e9cision d\u2019appel qui avait retenu, de mani\u00e8re surprenante et \u00e0 tort, que la salari\u00e9e n\u2019avait pu valablement se pr\u00e9valoir de sa convocation \u00e0 entretien pr\u00e9alable notifi\u00e9e pendant sa p\u00e9riode de protection, ni de la r\u00e9union des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel pendant cette m\u00eame p\u00e9riode, pour soutenir que la d\u00e9cision de la licencier \u00e9tait d\u00e9j\u00e0 prise.<\/p>\n

Notre cabinet s’est sp\u00e9cialis\u00e9 en mati\u00e8re de droit du travail ; contactez-nous<\/a> si vous souhaitez \u00eatre d\u00e9fendu par un avocat cons\u00e9cutivement \u00e0 un licenciement<\/a> dans les Alpes-Maritimes.<\/p>\n

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Poursuivez votre lecture sur les dispositions qui prot\u00e8gent les salari\u00e9s pendant et apr\u00e8s la grossesse :<\/h2>\n

Protection de la salari\u00e9e en \u00e9tat de grossesse<\/a><\/p>\n

Le futur p\u00e8re b\u00e9n\u00e9ficie d’autorisations d’absence pendant la grossesse de sa conjointe<\/a><\/p>\n

Cong\u00e9 maternit\u00e9 : l\u2019absence d\u2019entretien professionnel non constitutive d\u2019un abus<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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