{"id":3091,"date":"2024-06-25T14:19:01","date_gmt":"2024-06-25T12:19:01","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=3091"},"modified":"2024-06-25T14:19:01","modified_gmt":"2024-06-25T12:19:01","slug":"denonciation-d-un-harcelement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=3091","title":{"rendered":"Quelle preuve de la cause r\u00e9elle d\u2019un licenciement concomitant \u00e0 la d\u00e9nonciation d\u2019un harc\u00e8lement ?"},"content":{"rendered":"

Dans un arr\u00eat rendu le 18 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation pr\u00e9cise le r\u00e9gime de la preuve du lien de causalit\u00e9 entre la d\u00e9nonciation d\u2019un harc\u00e8lement moral ou sexuel et le licenciement du salari\u00e9 intervenu peu apr\u00e8s (Cass. Soc., 18 octobre 2023, n\u00b022-18.678<\/a>).<\/strong><\/p>\n

Engag\u00e9e en qualit\u00e9 de cuisini\u00e8re dans un restaurant, une salari\u00e9e fut licenci\u00e9e pour faute grave. Imputant le v\u00e9ritable motif du licenciement \u00e0 son d\u00e9p\u00f4t de plainte pour d\u00e9nonciation d’un harc\u00e8lement sexuel, elle demanda la nullit\u00e9 de ladite mesure devant le conseil de prud\u2019hommes. La Cour d\u2019appel d\u2019Amiens<\/a> vit dans la proximit\u00e9 temporelle entre la d\u00e9nonciation du harc\u00e8lement sexuel et la notification du licenciement le v\u00e9ritable motif de ce dernier. Consid\u00e9rant en outre que la salari\u00e9e n\u2019avait pas d\u00e9nonc\u00e9 les faits de mauvaise foi, elle conclut \u00e0 la nullit\u00e9 du licenciement.<\/p>\n

Au soutien de son pourvoi, l\u2019employeur arguait que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et, qu\u2019en l\u2019occurrence, elle n\u2019\u00e9voquait pas la d\u00e9nonciation du harc\u00e8lement sexuel<\/a> par la salari\u00e9e, mais le refus de cette derni\u00e8re d\u2019accomplir certaines de ses t\u00e2ches ainsi que ses abandons de poste et actes d\u2019insubordination. Ces derniers (et seuls) griefs \u00e9taient \u00e0 m\u00eame de justifier le licenciement pour faute grave.<\/p>\n

Finalement, le d\u00e9bat soumis \u00e0 la Cour de cassation portait sur la preuve de la cause r\u00e9elle du licenciement. Les juges du fond peuvent-ils se contenter d\u2019une concomitance entre la d\u00e9nonciation d’un harc\u00e8lement par un salari\u00e9 et son licenciement pour en d\u00e9duire la nullit\u00e9 du dernier ? Ou doivent-ils examiner les motifs du licenciement<\/a> tels que mentionn\u00e9s dans la lettre de licenciement et, selon le contenu de cette derni\u00e8re, exiger du salari\u00e9 ou de l\u2019employeur d\u2019apporter la preuve de la v\u00e9ritable motivation du licenciement ?<\/p>\n

Au visa des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail, la Cour de cassation semble opter pour la deuxi\u00e8me option. Plus encore, dans ce qui a tout l\u2019air d\u2019un attendu de principe, la chambre sociale nous livre la m\u00e9thode \u00e0 suivre quant \u00e0 la preuve de la cause r\u00e9elle de licenciement en ces circonstances.<\/p>\n

Au soutien de la cassation, la chambre sociale prend soin de mobiliser les dispositions du code du travail relatives \u00e0 la protection des salari\u00e9s d\u00e9non\u00e7ant des faits de harc\u00e8lement, qu\u2019il soit moral ou sexuel, commis dans l\u2019entreprise. Bien que le code du travail pr\u00e9voie deux chapitres, l\u2019un relatif au harc\u00e8lement moral, l\u2019autre au harc\u00e8lement sexuel, la protection institu\u00e9e est identique. Preuve en est que la Cour de cassation, alors que le litige portait sur la d\u00e9nonciation d\u2019un harc\u00e8lement sexuel, fonde sa d\u00e9cision sur les textes propres au harc\u00e8lement moral. Implicitement mais s\u00fbrement, elle nous indique que la pr\u00e9sente solution vaudra tant pour la d\u00e9nonciation d\u2019un harc\u00e8lement sexuel que pour celle d\u2019un harc\u00e8lement moral.<\/p>\n

Quant \u00e0 la protection du salari\u00e9, l\u2019article L. 1152-2 (harc\u00e8lement moral) comme l\u2019article L. 1153-2 (harc\u00e8lement sexuel) disposent qu\u2019aucune personne ayant subi ou refus\u00e9 de subir des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s de harc\u00e8lement moral ou sexuel ou ayant, de bonne foi, relat\u00e9 ou t\u00e9moign\u00e9 de tels agissements ne peut faire l\u2019objet des mesures mentionn\u00e9es \u00e0 l\u2019article L. 1121-2. Ces mesures incluent notamment les sanctions, licenciements et mesures discriminatoires \u00e0 l\u2019\u00e9gard de ces salari\u00e9s ayant refus\u00e9 les comportements harcelants dans l\u2019entreprise. Aussi, ces textes prot\u00e8gent non pas du harc\u00e8lement lui-m\u00eame, mais des \u00ab mesures de r\u00e9torsion \u00bb, pour reprendre le vocabulaire employ\u00e9 par la chambre sociale dans la pr\u00e9sente d\u00e9cision (\u00a7 5), \u00e0 l\u2019\u00e9gard d\u2019un salari\u00e9 pour avoir subi, refus\u00e9 de subir ou d\u00e9nonc\u00e9 un harc\u00e8lement. Du reste, le salari\u00e9 d\u00e9nonciateur peut \u00eatre autant le salari\u00e9 ayant subi le harc\u00e8lement que tout autre salari\u00e9 en ayant \u00e9t\u00e9 t\u00e9moin. En l\u2019esp\u00e8ce, il semblerait que la salari\u00e9e ait elle-m\u00eame subi le harc\u00e8lement sexuel puisque la d\u00e9nonciation s\u2019\u00e9tait traduite par le d\u00e9p\u00f4t d\u2019une plainte.<\/p>\n

En outre, en application des articles L. 1152-3 (harc\u00e8lement moral) et L. 1153-4 (harc\u00e8lement sexuel), toute rupture du contrat de travail intervenue en m\u00e9connaissance du pr\u00e9sent r\u00e9gime, toute disposition ou tout acte contraire est frapp\u00e9 de nullit\u00e9. Classiquement, la nullit\u00e9 du licenciement entra\u00eene au profit du salari\u00e9 un droit \u00e0 la r\u00e9int\u00e9gration dans l\u2019entreprise ou, \u00e0 d\u00e9faut, une indemnit\u00e9 qui ne peut \u00eatre inf\u00e9rieure aux salaires des six derniers mois, les bar\u00e8mes \u00ab Macron \u00bb \u00e9tant \u00e9cart\u00e9s (C. trav., art. L. 1235-3-1).<\/p>\n

R\u00e9cemment, au prix d\u2019un \u00ab changement de cap \u00bb dans sa jurisprudence, la Cour de cassation a admis que la nullit\u00e9 du licenciement s\u2019impose m\u00eame si le salari\u00e9 n\u2019a pas express\u00e9ment qualifi\u00e9 les faits de harc\u00e8lement dans sa d\u00e9nonciation (Soc. 19 avr. 2023, n\u00b0 21-21.053 B). D\u00e9sormais, on ne saurait reprocher au salari\u00e9 de ne pas avoir su qualifier juridiquement les agissements subis.<\/p>\n

Toujours est-il que l\u2019annulation du licenciement intervenu post\u00e9rieurement \u00e0 la d\u00e9nonciation d\u2019un harc\u00e8lement suppose que ce dernier soit motiv\u00e9, non par une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, mais par la d\u00e9nonciation. Il doit \u00eatre \u00e9tabli que le licenciement est une mesure de r\u00e9torsion de la part de l\u2019employeur, le juge devant contr\u00f4ler la v\u00e9ritable cause du licenciement. Mais qui doit le prouver ? Et comment le prouver ?<\/p>\n

\u00c0 ces questions, la chambre sociale nous r\u00e9pond par la formule suivante : \u00ab Lorsque les faits invoqu\u00e9s dans la lettre de licenciement caract\u00e9risent une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement, il appartient au salari\u00e9 de d\u00e9montrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de r\u00e9torsion \u00e0 une plainte pour harc\u00e8lement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, il appartient \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer l\u2019absence de lien entre la d\u00e9nonciation par le salari\u00e9 d\u2019agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel et son licenciement <\/em>\u00bb (\u00a7 5). La Cour de cassation nous livre ainsi une m\u00e9thode, d\u2019apparence claire et concise, afin de prouver le lien de causalit\u00e9 entre la d\u00e9nonciation et le licenciement. Or, cet attendu soul\u00e8ve plus d\u2019interrogations qu\u2019il n\u2019en r\u00e9sout. Deux options, dont chacune soul\u00e8ve sa part de questions.<\/p>\n

\u00ab Lorsque les faits invoqu\u00e9s dans la lettre de licenciement caract\u00e9risent une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement\u2026 \u00bb<\/em><\/p>\n

D\u2019embl\u00e9e, il faut relever la pr\u00e9sence de l\u2019article L. 1154-1 du code du travail au visa, ce qui \u00e9tait loin d\u2019\u00eatre \u00e9vident. Ce texte pr\u00e9voit un r\u00e9gime probatoire sp\u00e9cifique en mati\u00e8re de harc\u00e8lement moral et sexuel. Pr\u00e9cis\u00e9ment, il permet au salari\u00e9 de \u00ab pr\u00e9senter des \u00e9l\u00e9ments de fait laissant supposer l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement<\/em> \u00bb (al. 1er<\/sup>). Si le salari\u00e9 parvient \u00e0 \u00ab tisser ce voile d\u2019apparence \u00bb, alors l\u2019employeur doit \u00ab prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d\u2019un tel harc\u00e8lement et que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 tout harc\u00e8lement \u00bb <\/strong>(al. 2).<\/p>\n

Or,\u00a0stricto sensu<\/em>, ce texte ne s\u2019applique qu\u2019\u00e0 la preuve du harc\u00e8lement lui-m\u00eame. Il y est question de prouver l\u2019existence du harc\u00e8lement, non de prouver les mesures de r\u00e9torsion cons\u00e9cutives \u00e0 la d\u00e9nonciation d\u2019un harc\u00e8lement (que ce dernier soit \u00e9tabli ou non). Dans l\u2019arr\u00eat, c\u2019est bien de la seconde hypoth\u00e8se dont il est question. Aussi, on ne saurait dire avec fermet\u00e9 si sa pr\u00e9sence au visa signifie qu\u2019il s\u2019applique \u00e0 cette seconde situation ou si, au contraire, il ne s\u2019y applique pas.<\/p>\n

Notons tout de m\u00eame que ce m\u00e9canisme probatoire sp\u00e9cifique est emprunt\u00e9 au domaine de la discrimination (C. trav., art. L. 1134-1), y compris quand la mesure discriminatoire fait suite \u00e0 la d\u00e9nonciation par un salari\u00e9 de faits constitutifs d\u2019un d\u00e9lit ou d\u2019un crime dont il a eu connaissance dans l\u2019exercice de ses fonctions (C. trav., art. L. 1132-3-3 ; Soc. 7 juill. 2021, n\u00b0 19-25.754 B).<\/p>\n

Pour en revenir \u00e0 la pr\u00e9sente d\u00e9cision, la Cour de cassation \u00e9nonce que \u00ab lorsque les faits invoqu\u00e9s dans la lettre de licenciement caract\u00e9risent une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement, il appartient au salari\u00e9 de d\u00e9montrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de r\u00e9torsion \u00e0 une plainte pour harc\u00e8lement moral ou sexuel \u00bb<\/em>.<\/p>\n

Dans ce cas donc, si l\u2019employeur motive le licenciement par une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et l\u2019explicite dans la lettre de licenciement \u2013 en l\u2019esp\u00e8ce, la faute grave \u2013 il revient au seul salari\u00e9 de d\u00e9montrer que cette cause n\u2019est pas la cause r\u00e9elle du licenciement. Finalement, tout le risque de la preuve revient au salari\u00e9, face \u00e0 une preuve qui sera qui plus est \u00ab particuli\u00e8rement compliqu\u00e9e pour lui \u00bb. D\u00e8s lors qu\u2019aucun partage n\u2019est op\u00e9r\u00e9 sur l\u2019objet de la preuve, n\u2019est-ce pas que le m\u00e9canisme probatoire sp\u00e9cifique de l\u2019article L. 1154-1 ne s\u2019applique pas ?<\/p>\n

Ou alors, seconde lecture, est-ce que cela signifie qu\u2019en cas d\u2019existence d\u2019une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse dans la lettre de licenciement, le salari\u00e9 doit apporter \u00ab des \u00e9l\u00e9ments de faits laissant supposer\u2026 \u00bb et qu\u2019\u00e0 cette fin la seule proximit\u00e9 temporelle entre le d\u00e9p\u00f4t de plainte pour harc\u00e8lement et le licenciement ne suffit pas ? Mais, dans ce cas, la formule de la chambre sociale manquerait cruellement de nuances. Et, il aurait \u00e9t\u00e9 somme toute plus limpide que noter que : lorsque les faits invoqu\u00e9s dans la lettre de licenciement caract\u00e9risent une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement, il appartient au salari\u00e9 d\u2019apporter des \u00e9l\u00e9ments de faits laissant supposer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de r\u00e9torsion \u00e0 une plainte pour harc\u00e8lement moral ou sexuel, \u00e0 charge pour l\u2019employeur de prouver que sa d\u00e9cision est justifi\u00e9e par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 toute mesure de r\u00e9torsion<\/strong>. La seule proximit\u00e9 temporelle entre la d\u00e9nonciation et le licenciement ne suffit pas \u00e0 supposer que la rupture du contrat de travail constitue une mesure de r\u00e9torsion.<\/p>\n

Pour en revenir \u00e0 la premi\u00e8re lecture, si dans pareille situation, le r\u00e9gime probatoire n\u2019est pas am\u00e9nag\u00e9 au profit du salari\u00e9, une nouvelle interrogation surgit. Cela signifierait-il qu\u2019en mati\u00e8re de d\u00e9nonciation de crimes et d\u00e9lits dans l\u2019entreprise, le salari\u00e9 licenci\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un m\u00e9canisme probatoire plus souple, tandis qu\u2019en mati\u00e8re de d\u00e9nonciation d\u2019un harc\u00e8lement dans l\u2019entreprise, le salari\u00e9 licenci\u00e9 ne b\u00e9n\u00e9ficie pas de ce m\u00e9canisme probatoire plus souple ? Or, un harc\u00e8lement n\u2019est-il pas un d\u00e9lit ?<\/p>\n

\u00ab Dans le cas contraire\u2026 \u00bb<\/em><\/p>\n

La chambre sociale poursuit en \u00e9non\u00e7ant que \u00ab dans le cas contraire, il appartient \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer l\u2019absence de lien entre la d\u00e9nonciation par le salari\u00e9 d\u2019agissements de harc\u00e8lement moral ou sexuel et son licenciement \u00bb (\u00a7 5). Nous achoppons alors sur la formule \u00ab dans le cas contraire \u00bb. Deux hypoth\u00e8ses apparaissent.<\/p>\n

Premi\u00e8rement, \u00ab dans le cas contraire \u00bb pourrait \u00eatre traduit par \u00ab lorsque les faits invoqu\u00e9s dans la lettre de licenciement ne caract\u00e9risent pas une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement \u00bb. C\u2019est la lecture qui semble la plus plausible, au regard du sommaire de l\u2019arr\u00eat, qui est agr\u00e9ment\u00e9 d\u2019une seconde incise (\u00ab Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n\u2019est pas fond\u00e9 par une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse\u2026 \u00bb). Ce serait l\u2019hypoth\u00e8se dans laquelle la lettre de licenciement ne pr\u00e9voit aucune cause de licenciement ou fait r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 une cause insuffisante \u00e0 fonder le licenciement. Dans ce cas, c\u2019est \u00e0 l\u2019employeur de d\u00e9montrer l\u2019absence de lien entre la d\u00e9nonciation du harc\u00e8lement et le licenciement. En d\u2019autres termes, le d\u00e9faut de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse fait pr\u00e9sumer le lien entre la d\u00e9nonciation et le harc\u00e8lement, \u00e0 charge pour l\u2019employeur de renverser cette pr\u00e9somption. S\u2019il n\u2019y parvient pas, le licenciement est frapp\u00e9 de nullit\u00e9. Mais que se passe-t-il s\u2019il parvient \u00e0 d\u00e9montrer l\u2019absence de lien entre la d\u00e9nonciation d’un harc\u00e8lement et le licenciement ? \u00c0 nouveau, deux suppositions.<\/p>\n

Dans la premi\u00e8re supposition, le licenciement \u00e9chappe \u00e0 la nullit\u00e9 puisqu\u2019il ne constitue pas une mesure de r\u00e9torsion, mais n\u2019\u00e9vite pas la qualification de \u00ab licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse \u00bb puisqu\u2019une telle cause \u00e9tait absente de la lettre de licenciement. Le licenciement est sanctionn\u00e9, mais le juge doit appliquer les bar\u00e8mes de l\u2019article L. 1235-3 du code du travail.<\/p>\n

Dans la seconde supposition, le juge consid\u00e8re que le licenciement est justifi\u00e9\u00a0a posteriori<\/em>. Imaginons que l\u2019employeur ait fond\u00e9 le licenciement sur l\u2019insuffisance professionnelle du salari\u00e9. Or, dans la lettre de licenciement, il s\u2019est content\u00e9 de mentionner \u00ab insuffisance professionnelle \u00bb sans motiver par des \u00e9l\u00e9ments pr\u00e9cis ou bien en arguant d\u2019une perte de confiance envers le salari\u00e9. Le licenciement n\u2019est alors pas fond\u00e9 sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse. Une action en justice est form\u00e9e par le salari\u00e9, qui impute le licenciement \u00e0 sa d\u00e9nonciation d\u2019un harc\u00e8lement. L\u2019employeur apporte les \u00e9l\u00e9ments de faits n\u00e9cessaires pour caract\u00e9riser l\u2019insuffisance professionnelle du salari\u00e9. Le juge pourrait-il consid\u00e9rer que tout compte fait le licenciement repose sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse ? L\u2019employeur \u00e9chapperait alors \u00e0 toute sanction, ce qui serait plus que bienveillant \u00e0 son \u00e9gard !<\/p>\n

La Cour d\u2019appel d\u2019Amiens avait d\u00e9duit de la proximit\u00e9 temporelle entre le d\u00e9p\u00f4t de plainte pour d\u00e9nonciation d’un harc\u00e8lement sexuel et le licenciement la cause r\u00e9elle de ce dernier et avait conclu \u00e0 sa nullit\u00e9. La Cour d\u2019appel de Douai, sur renvoi, devra d\u00e9terminer si les faits invoqu\u00e9s dans la lettre de licenciement caract\u00e9risaient une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse (en l\u2019esp\u00e8ce, il semblait \u00eatre question d\u2019une faute grave) et en tirer les cons\u00e9quences en mati\u00e8re de charge de la preuve, avec toutes les difficult\u00e9s probatoires que cela entra\u00eenera.<\/p>\n

T\u00e9moin ou victime de harc\u00e8lement au travail, faites appel aux services d’un cabinet d’avocats sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail<\/a> pour \u00eatre conseill\u00e9 et accompagn\u00e9.<\/p>\n

Poursuivez votre lecture sur le harc\u00e8lement au travail<\/h2>\n

Faits de harc\u00e8lement moral et r\u00e9paration int\u00e9grale : quelques rappels sur les dommages-int\u00e9r\u00eats<\/a><\/p>\n

Quand faut-il d\u00e9noncer un harc\u00e8lement moral ?<\/a><\/p>\n

Quelles sont les diff\u00e9rentes phases d\u2019une enqu\u00eate portant sur un harc\u00e8lement d\u00e9nonc\u00e9 ?<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Dans un arr\u00eat rendu le 18 octobre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation pr\u00e9cise le r\u00e9gime de la preuve du lien de causalit\u00e9 entre la d\u00e9nonciation d\u2019un harc\u00e8lement moral ou sexuel et le licenciement du salari\u00e9 intervenu peu apr\u00e8s (Cass. Soc., 18 octobre 2023, n\u00b022-18.678). Engag\u00e9e en qualit\u00e9 de cuisini\u00e8re dans un […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3093,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[40,22,20],"tags":[],"class_list":["post-3091","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-justice-du-travail","category-licenciement","category-veille-juridique"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3091","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3091"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3091\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/3093"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3091"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3091"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3091"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}