{"id":3084,"date":"2024-06-12T11:53:52","date_gmt":"2024-06-12T09:53:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=3084"},"modified":"2024-06-12T11:53:52","modified_gmt":"2024-06-12T09:53:52","slug":"salarie-au-forfait-en-jours","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=3084","title":{"rendered":"Suivi et r\u00e9gulation de la charge de travail du salari\u00e9 au forfait en jours"},"content":{"rendered":"<p><strong>Manque \u00e0 son obligation d\u2019assurer le suivi r\u00e9gulier de la charge de travail et \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 l\u2019employeur qui, d\u2019une part, n\u2019assure pas l\u2019organisation de l\u2019entretien annuel pr\u00e9vu par la convention collective pour un salari\u00e9 au forfait en jours, et, d\u2019autre part, ne prend pas des mesures de nature \u00e0 prot\u00e9ger sa sant\u00e9 alors que des alertes et le document de suivi des jours travaill\u00e9s, pr\u00e9vu par la m\u00eame convention collective, laissaient appara\u00eetre une situation chronique de surcharge de travail. La convention de forfait doit \u00eatre priv\u00e9e d\u2019effet pour toute la p\u00e9riode couverte par ces manquements (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000048949975?init=true&amp;page=1&amp;query=22-13200&amp;searchField=ALL&amp;tab_selection=all\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Soc. 10 janvier 2024, n\u00b022-13.200<\/a>).<\/strong><\/p>\n<p>\u00c0 partir de 2011, palliant les carences d\u2019une l\u00e9gislation laconique, la Cour de cassation a d\u00e9velopp\u00e9 une jurisprudence visant \u00e0 conditionner le recours aux conventions de forfait en jours \u00e0 l\u2019existence de dispositions conventionnelles offrant certaines garanties aux salari\u00e9s. Celles-ci devaient notamment permettre le suivi de leur charge de travail pour qu\u2019elle reste raisonnable. S\u2019appuyant sur cette exigence, le juge consid\u00e9rait qu\u2019un forfait en jours \u00e9tait nul lorsque le dispositif conventionnel ne comportait pas de garanties suffisamment protectrices (Soc. 24 avr. 2013, n\u00b0 11-28.398) ou priv\u00e9 d\u2019effet lorsque les stipulations conventionnelles \u00e9taient satisfaisantes mais non appliqu\u00e9es par l\u2019employeur (Soc. 29 juin 2011, n\u00b0 09-71.107\u00a0; 19 d\u00e9c. 2018, n\u00b0 17-18.725). Deux d\u00e9cisions rendues par la chambre sociale de la Cour de cassation le 10 janvier 2024 (outre l\u2019arr\u00eat comment\u00e9, v. Soc. 10 janv. 2024, n\u00b0 22-15.782) apportent une attention particuli\u00e8re au comportement adopt\u00e9 par l\u2019employeur pour assurer le suivi et la r\u00e9gulation de la charge de travail, dans le prolongement de la r\u00e9forme du forfait en jours par la loi \u00ab Travail \u00bb n\u00b0 2016-1088 du 8 ao\u00fbt 2016.<\/p>\n<p>Prenant acte de cette jurisprudence, le l\u00e9gislateur avait en effet modifi\u00e9 le r\u00e9gime juridique du forfait en jours, afin d\u2019offrir au salari\u00e9 des garanties l\u00e9gales jusqu\u2019alors inexistantes. <em>Depuis ao\u00fbt 2016, une disposition d\u2019ordre public enjoint notamment \u00e0 l\u2019employeur de s\u2019assurer \u00ab r\u00e9guli\u00e8rement que la charge de travail du salari\u00e9 est raisonnable et permet une bonne r\u00e9partition dans le temps de son travail \u00bb<\/em> (<a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000047451885\/2023-11-28#:~:text=Le%20refus%20de%20l'employeur,vigueur%20le%201er%20septembre%202023.\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">C. trav., art. L. 3121-60<\/a>).<\/p>\n<p>Un accord collectif, obligatoire pour recourir \u00e0 ce type de forfait (C. trav., art. L 3121-63) doit prescrire les actions \u00e0 mettre en \u0153uvre pour respecter cette obligation. Il doit notamment d\u00e9terminer <em>\u00ab les modalit\u00e9s selon lesquelles l\u2019employeur assure l\u2019\u00e9valuation et le suivi r\u00e9gulier de la charge de travail du salari\u00e9 \u00bb ainsi que \u00ab les modalit\u00e9s selon lesquelles l\u2019employeur et le salari\u00e9 communiquent p\u00e9riodiquement sur la charge de travail du salari\u00e9, sur l\u2019articulation entre son activit\u00e9 professionnelle et sa vie personnelle, sur sa r\u00e9mun\u00e9ration ainsi que sur l\u2019organisation du travail dans l\u2019entreprise <\/em>\u00bb (C. trav., art. L. 3121-64). Des dispositions suppl\u00e9tives permettent enfin \u00e0 l\u2019employeur de mettre en \u0153uvre le forfait malgr\u00e9 les carences conventionnelles sur les points pr\u00e9c\u00e9dents, \u00e0 condition d\u2019organiser un entretien annuel sur la charge de travail, de s\u2019assurer que celle-ci est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et d\u2019\u00e9tablir un document de contr\u00f4le faisant appara\u00eetre le nombre et la date des journ\u00e9es et demi-journ\u00e9es travaill\u00e9es (C. trav., art. L. 3121-65).<\/p>\n<p>Il ressort de l\u2019arr\u00eat comment\u00e9, rendu au visa de ces nouvelles dispositions l\u00e9gales et respectant l\u2019esprit et la lettre de celles-ci, que <strong>le juge entend d\u00e9sormais scruter avec rigueur le comportement adopt\u00e9 par l\u2019employeur pour assurer le suivi et la r\u00e9gulation de la charge de travail.<\/strong><\/p>\n<p>En l\u2019esp\u00e8ce, un directeur d\u2019h\u00f4tel avait conclu en 2016 un contrat de travail avec un salari\u00e9 au forfait en jours. Apr\u00e8s avoir d\u00e9missionn\u00e9 d\u00e9but 2019, il saisit le conseil de prud\u2019hommes de diverses demandes relatives \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution et la rupture du contrat. En raison de divers manquements reproch\u00e9s \u00e0 l\u2019employeur, il demandait notamment aux juges de priver d\u2019effet la convention de forfait pour la p\u00e9riode couverte par celle-ci. Soumis \u00e0 la convention collective des h\u00f4tels, caf\u00e9s et restaurants, le salari\u00e9 devait b\u00e9n\u00e9ficier, au titre du suivi et de la r\u00e9gulation de la charge de travail, de diff\u00e9rentes garanties :<\/p>\n<ul>\n<li>un entretien annuel avec le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique au cours duquel sont \u00e9voqu\u00e9es sa charge de travail, l\u2019amplitude de ses journ\u00e9es d\u2019activit\u00e9, l\u2019organisation du travail dans l\u2019entreprise, l\u2019articulation entre son activit\u00e9 professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa r\u00e9mun\u00e9ration ;<\/li>\n<li>un document de suivi tenu par l\u2019employeur faisant appara\u00eetre le nombre et la date des journ\u00e9es travaill\u00e9es, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, cong\u00e9s pay\u00e9s, jours f\u00e9ri\u00e9s), permettant au sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique d\u2019assurer un suivi de l\u2019organisation du travail du salari\u00e9, afin de veiller \u00e0 ce que l\u2019amplitude et la charge de travail soient raisonnables.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Le salari\u00e9 au forfait en jours invoquait pr\u00e9cis\u00e9ment l\u2019absence de mise en \u0153uvre de ces garanties, de nature \u00e0 le prot\u00e9ger contre les risques li\u00e9s \u00e0 une charge de travail excessive : d\u2019une part, l\u2019entretien annuel de l\u2019ann\u00e9e 2018 n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 organis\u00e9 pour \u00eatre finalement programm\u00e9 au mois de mars 2019 ; d\u2019autre part, malgr\u00e9 un d\u00e9passement chronique de la dur\u00e9e du travail pr\u00e9vue par le forfait, aucune mesure n\u2019avait \u00e9t\u00e9 prise pour permettre le respect des r\u00e8gles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.<\/p>\n<p>Le salari\u00e9 fut d\u00e9bout\u00e9 de l\u2019ensemble de ses demandes par la Cour d\u2019appel de Limoges, le 12 janvier 2022. Selon les juges du fond, l\u2019absence d\u2019entretien en 2018 \u00e9tait imputable \u00e0 des difficult\u00e9s particuli\u00e8res li\u00e9es \u00e0 l\u2019organisation du travail : la d\u00e9mission du directeur g\u00e9n\u00e9ral le 31 d\u00e9cembre 2018 et son remplacement le 21 janvier 2019 justifiaient le retard pris dans l\u2019organisation des entretiens, qui avaient finalement eu lieu en mars 2019. Par ailleurs, si la cour d\u2019appel avait bien relev\u00e9 que le salari\u00e9 avait constamment travaill\u00e9 plus que la dur\u00e9e pr\u00e9vue par son forfait et avait alert\u00e9 son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique des difficult\u00e9s li\u00e9es \u00e0 sa charge de travail, elle consid\u00e9ra que l\u2019employeur avait r\u00e9agi en r\u00e9duisant, pour l\u2019ann\u00e9e suivante, le nombre de jours inclus dans le forfait et en payant les d\u00e9passements constat\u00e9s. Le salari\u00e9 a form\u00e9 un pourvoi en cassation contre cette d\u00e9cision.<\/p>\n<p>Le 10 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule la d\u00e9cision rendue par les juges limougeauds, au visa des articles L. 3121-60, L. 3121-64 et L. 4121-1 du code du travail, relatif \u00e0 l\u2019<a href=\"\/2026\/?p=859\">obligation patronale de s\u00e9curit\u00e9<\/a>, ainsi que des dispositions conventionnelles en vigueur. Ce faisant, elle pr\u00e9cise l\u2019\u00e9tendue des obligations incombant \u00e0 l\u2019employeur en mati\u00e8re de charge de travail et rappelle la n\u00e9cessit\u00e9 de rendre effectives les garanties conventionnelles afin d\u2019assurer la protection de la sant\u00e9 des salari\u00e9s dont la <a href=\"\/2026\/?p=1623\">dur\u00e9e du travail est forfaitis\u00e9e<\/a>.<\/p>\n<h2>Entretien annuel du salari\u00e9 au forfait en jours<\/h2>\n<p>Analysant dans un premier temps le grief tir\u00e9 de l\u2019absence d\u2019entretien annuel, les juges du quai de l\u2019Horloge font une application logique d\u2019une jurisprudence constante : la non-application par l\u2019employeur des dispositions conventionnelles destin\u00e9es \u00e0 assurer le suivi et la r\u00e9gulation de la charge de travail justifie la privation d\u2019effet de la convention de forfait en jours pendant toute la dur\u00e9e o\u00f9 le manquement a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9. L\u2019arr\u00eat comment\u00e9 montre une certaine rigueur dans l\u2019application de cette jurisprudence puisqu\u2019en l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019entretien annuel litigieux avait bien \u00e9t\u00e9 organis\u00e9, mais en mars de l\u2019ann\u00e9e N+1. Pour justifier ce retard, l\u2019employeur invoquait des difficult\u00e9s d\u2019organisation r\u00e9sultant de de la d\u00e9mission du directeur g\u00e9n\u00e9ral, lesquelles avaient convaincu les juges du fond. Pour la Cour de cassation, cependant, ce motif \u00e9tait inop\u00e9rant pour \u00e9carter la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur : dans les faits, le salari\u00e9 n\u2019avait pas b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de son droit \u00e0 un entretien \u00ab annuel \u00bb en application de la convention collective, alors m\u00eame qu\u2019il avait signal\u00e9, lors de l\u2019entretien r\u00e9alis\u00e9 en 2017, \u00ab l\u2019impact s\u00e9rieux de sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire \u00bb et que des manquements au repos hebdomadaire avaient encore \u00e9t\u00e9 constat\u00e9s en 2018.<\/p>\n<p>Au regard de cette situation et, plus g\u00e9n\u00e9ralement, de la fonction de cet entretien destin\u00e9 \u00e0 v\u00e9rifier que la non-application du droit commun de la dur\u00e9e du travail ne se traduit pas pour le salari\u00e9 par une charge de travail excessive, son organisation \u00e9tait particuli\u00e8rement importante et ne devait pas \u00eatre envisag\u00e9e comme une simple formalit\u00e9. Les dispositions d\u2019ordre public de l\u2019article L. 3121-60 du code du travail, figurant au visa de l\u2019arr\u00eat comment\u00e9, font en outre reposer sur l\u2019employeur l\u2019obligation de suivi de la charge de travail. Il appartient donc \u00e0 l\u2019employeur de garantir l\u2019organisation, dans les temps, de cet entretien, quelles que soient les difficult\u00e9s li\u00e9es au roulement du personnel. Le salari\u00e9 au forfait en jours pouvait, par cons\u00e9quent, l\u00e9gitimement se fonder sur cette irr\u00e9gularit\u00e9 pour demander la privation d\u2019effet de sa convention de forfait.<\/p>\n<h2>R\u00e9action en cas de surcharge de travail<\/h2>\n<p>Le salari\u00e9 invoquait en outre \u00e0 l\u2019appui de sa demande l\u2019absence de r\u00e9action de l\u2019employeur aux alertes sur la dur\u00e9e de son travail et sa charge de travail. En effet, le salari\u00e9 avait, chaque ann\u00e9e, travaill\u00e9 plus que le nombre de jours de travail pr\u00e9vus par le forfait et avait r\u00e9guli\u00e8rement \u00e9t\u00e9 priv\u00e9 de son droit au repos hebdomadaire en travaillant plus de six jours par semaine. Ces d\u00e9passements n\u2019\u00e9taient d\u2019ailleurs pas contest\u00e9s ; ils apparaissaient sur le document de suivi des jours travaill\u00e9s et le salari\u00e9 avait \u00e0 plusieurs reprises alert\u00e9 le service des ressources humaines de sa fatigue et de surcharge de travail. La r\u00e9ponse de l\u2019employeur s\u2019\u00e9tait pourtant r\u00e9v\u00e9l\u00e9e plut\u00f4t inconsistante. Il avait dans un premier temps privil\u00e9gi\u00e9 des mesures de r\u00e9cup\u00e9ration des jours travaill\u00e9s au-del\u00e0 du forfait : le salari\u00e9 avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de jours de repos compensateur pour les repos hebdomadaires non pris, tandis qu\u2019un forfait de 166 jours avait \u00e9t\u00e9 impos\u00e9 pour l\u2019ann\u00e9e 2018, pour compenser les 51 jours de d\u00e9passement lors des deux ann\u00e9es pr\u00e9c\u00e9dentes. Le salari\u00e9 avait cependant encore d\u00e9pass\u00e9 le forfait de 30 jours en 2018 et l\u2019employeur s\u2019\u00e9tait finalement r\u00e9sign\u00e9 \u00e0 payer ces jours suppl\u00e9mentaires. Pour d\u00e9bouter le salari\u00e9, la cour d\u2019appel d\u00e9duisit malgr\u00e9 tout de ces mesures que l\u2019employeur \u00ab portait un regard attentif sur le nombre de jours travaill\u00e9s \u00bb.<\/p>\n<p>La d\u00e9cision des juges du fond est \u00e9galement censur\u00e9e sur ce point. La jurisprudence sur le forfait en jours \u00e9tait initialement fond\u00e9e sur la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019octroyer des garanties permettant d\u2019assurer l\u2019effectivit\u00e9 du droit \u00e0 la sant\u00e9 et au repos \u00e0 des salari\u00e9s exclus du droit commun de la dur\u00e9e du travail. Dans ce cadre, le document de suivi des journ\u00e9es s\u2019est rapidement impos\u00e9 comme un outil pertinent (Soc. 7 d\u00e9c. 2014, n\u00b0 13-22.890; 22 juin 2017, n\u00b0 16-11.762), int\u00e9gr\u00e9 aux dispositions l\u00e9gales suppl\u00e9tives lors de la r\u00e9forme de 2016, \u00e0 la condition toutefois qu\u2019il soit effectivement utilis\u00e9 par l\u2019employeur \u00e0 des fins de contr\u00f4le et de r\u00e9gulation de la charge de travail des salari\u00e9s concern\u00e9s (Soc. 6 nov. 2019, n\u00b0 18-19.752). En effet, ce document ne constitue pas une fin en soi ; il s\u2019agit avant tout d\u2019un simple outil destin\u00e9 \u00e0 identifier les situations probl\u00e9matiques et permettre \u00e0 l\u2019employeur de \u00ab rem\u00e9dier en temps utile \u00e0 une charge de travail \u00e9ventuellement incompatible avec une dur\u00e9e raisonnable \u00bb de travail (Soc. 17 janv. 2018, n\u00b0 16-15.124). Or, l\u2019employeur peut difficilement pr\u00e9tendre avoir r\u00e9agi \u00ab en temps utile \u00bb s\u2019il s\u2019est content\u00e9 d\u2019organiser la r\u00e9cup\u00e9ration des jours suppl\u00e9mentaires un \u00e0 deux ans apr\u00e8s le constat des d\u00e9passements,<em>\u00a0a fortiori<\/em>\u00a0lorsque le salari\u00e9 n\u2019a pas pu, dans les faits, b\u00e9n\u00e9ficier de cette r\u00e9cup\u00e9ration. La cassation sur le fondement des dispositions de l\u2019article L. 3121-60 est par cons\u00e9quent l\u00e9gitime : l\u2019employeur ne s\u2019assure pas \u00ab r\u00e9guli\u00e8rement que la charge de travail du salari\u00e9 est raisonnable \u00bb si les multiples alertes relatives \u00e0 une dur\u00e9e du travail excessive n\u2019entra\u00eenent aucune r\u00e9action rapide ni aucune r\u00e9flexion globale sur l\u2019organisation de son travail, sur les objectifs fix\u00e9s et les moyens \u00e0 sa disposition pour les atteindre.<\/p>\n<h2>Salari\u00e9 au forfait en jours : recours aux dispositions de l\u2019article L. 4121-1 du code du travail<\/h2>\n<p>L\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019arr\u00eat comment\u00e9 r\u00e9side en outre dans le recours aux dispositions de l\u2019article L. 4121-1 du code du travail. Conform\u00e9ment \u00e0 une jurisprudence d\u00e9sormais constante (Soc. 25 nov. 2015, n\u00b0 14-24.444), \u00ab<em> l\u2019employeur, tenu d\u2019une obligation de s\u00e9curit\u00e9 envers les salari\u00e9s, doit prendre les mesures n\u00e9cessaires pour assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs. Il ne m\u00e9conna\u00eet pas cette obligation l\u00e9gale s\u2019il justifie avoir pris toutes les mesures pr\u00e9vues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail<\/em> \u00bb. La r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 ces dispositions l\u00e9gales n\u2019est pas in\u00e9dite dans le contentieux relatif au forfait en jours (Soc. 2 mars 2022, n\u00b0 20-16.683). Elle est tout \u00e0 fait pertinente d\u00e8s lors que les garanties conventionnelles de suivi et de r\u00e9gulation de la charge de travail \u2013 telles que le document de contr\u00f4le \u2013 doivent \u00eatre de nature \u00e0 \u00ab assurer la protection de la s\u00e9curit\u00e9 et de la sant\u00e9 du salari\u00e9 \u00bb (Soc. 26 sept. 2012, n\u00b0 11-14.540). Il en r\u00e9sulte que l\u2019employeur n\u00e9gligent dans la mise en \u0153uvre de ces garanties expose les salari\u00e9s soumis \u00e0 une convention de forfait en jours aux risques pour la sant\u00e9 r\u00e9sultant d\u2019une charge de travail excessive sans mesure pr\u00e9ventive adapt\u00e9e. Invoquer l\u2019obligation patronale de s\u00e9curit\u00e9 permet en outre de faire peser sur l\u2019employeur la charge de la preuve des mesures de pr\u00e9vention mises en \u0153uvre une fois le risque identifi\u00e9. Sur ce point, l\u2019arr\u00eat comment\u00e9 donne un support l\u00e9gal \u00e0 une jurisprudence \u00e9tablie : la Cour de cassation consid\u00e9rait d\u00e9j\u00e0 qu\u2019il appartenait \u00e0 l\u2019employeur de prouver la mise en \u0153uvre des garanties conventionnelles (Soc. 19 d\u00e9c. 2018, n\u00b0 17-18.725).<\/p>\n<p>Si le document de contr\u00f4le et les alertes du salari\u00e9 font appara\u00eetre un risque de surcharge de travail auquel \u00e9tait expos\u00e9 le salari\u00e9 au forfait en jours, l\u2019employeur doit \u00eatre mesure de justifier les mesures prises pour faire cesser cette situation et \u00e9viter sa r\u00e9it\u00e9ration. L\u2019application de cette obligation demeure cependant assez souple pour l\u2019employeur qui peut \u00e9chapper \u00e0 la condamnation en justifiant d\u2019actions rapides pour faire cesser une situation de surcharge \u2013 ce qui n\u2019\u00e9tait manifestement pas le cas en l\u2019esp\u00e8ce. Une application rigoureuse des diff\u00e9rents principes g\u00e9n\u00e9raux de pr\u00e9vention imposerait pourtant, en principe, de tout mettre en \u0153uvre pour \u00e9viter une telle situation. Les exigences de pr\u00e9vention des risques \u00e0 la source ou d\u2019adaptation du travail \u00e0 l\u2019homme (C. trav., art. L. 4121-2) prescrivent davantage une r\u00e9flexion globale sur les objectifs, l\u2019organisation, les conditions de travail, la recherche d\u2019un \u00e9quilibre entre les contraintes de travail du salari\u00e9 au forfait en jours et les ressources \u00e0 sa disposition pour le r\u00e9aliser, afin de s\u2019assurer qu\u2019il pourra r\u00e9aliser correctement son travail, dans des conditions respectueuses de sa sant\u00e9 et de sa s\u00e9curit\u00e9, malgr\u00e9 l\u2019inapplication du droit commun de la dur\u00e9e du travail.<\/p>\n<p>En d\u00e9finitive, s\u2019il est g\u00e9n\u00e9ralement attendu que l\u2019accord collectif organisant le recours au forfait en jours comporte des garanties permettant d\u2019assurer le suivi et le contr\u00f4le de la charge et l\u2019amplitude de travail des salari\u00e9s concern\u00e9s afin qu\u2019elles soient raisonnables, c\u2019est sous la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur qu\u2019elles doivent \u00eatre mises en \u0153uvre. Par cons\u00e9quent, le non-respect de ces garanties emp\u00eache l\u2019employeur de se pr\u00e9valoir de la convention de forfait conclue et engage sa responsabilit\u00e9 sur le fondement de son obligation de s\u00e9curit\u00e9.<\/p>\n<p>Notre cabinet d&rsquo;avocats a fait du droit du travail son domaine d&rsquo;expertise ; vous pouvez <a href=\"\/2026\/?page_id=1028\">nous contacter<\/a> pour \u00eatre conseill\u00e9 et d\u00e9fendu dans le cadre d&rsquo;un litige qui rel\u00e8ve du temps de travail.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>Poursuivez votre lecture sur l&rsquo;encadrement du temps de travail<\/h2>\n<p class=\"entry-title fusion-post-title\"><a href=\"\/2026\/?p=2989\">Conditions de la requalification du temps de travail en mati\u00e8re de trajet professionnel<\/a><\/p>\n<p class=\"entry-title fusion-post-title\"><a href=\"\/2026\/?p=2786\">La modulation collective du temps de travail dans l\u2019entreprise s\u2019impose au nouveau salari\u00e9<\/a><\/p>\n<p class=\"entry-title fusion-post-title\"><a href=\"\/2026\/?p=2691\">Contrat de travail \u00e0 temps partiel : attention au risque de requalification en cas d\u2019absence de r\u00e9partition du temps de travail !<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Manque \u00e0 son obligation d\u2019assurer le suivi r\u00e9gulier de la charge de travail et \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 l\u2019employeur qui, d\u2019une part, n\u2019assure pas l\u2019organisation de l\u2019entretien annuel pr\u00e9vu par la convention collective pour un salari\u00e9 au forfait en jours, et, d\u2019autre part, ne prend pas des mesures de nature \u00e0 prot\u00e9ger sa sant\u00e9 [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3085,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[17,21,40],"tags":[],"class_list":["post-3084","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-defense-des-salaries","category-duree-du-travail","category-justice-du-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3084","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3084"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3084\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/3085"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3084"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3084"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3084"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}