{"id":3009,"date":"2023-12-18T11:49:42","date_gmt":"2023-12-18T10:49:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=3009"},"modified":"2023-12-18T11:49:42","modified_gmt":"2023-12-18T10:49:42","slug":"retrogradation-disciplinaire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=3009","title":{"rendered":"R\u00e9trogradation disciplinaire et absence d\u2019acceptation claire du salari\u00e9"},"content":{"rendered":"

Une absence d\u2019acceptation claire et non \u00e9quivoque du salari\u00e9 \u00e0 la mesure de r\u00e9trogradation disciplinaire qui lui est propos\u00e9e ouvre la possibilit\u00e9 pour l\u2019employeur de prononcer une autre sanction, pouvant s\u2019incarner dans un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 14 juin 2023, n\u00b021-22.269).<\/strong><\/p>\n

La r\u00e9trogradation disciplinaire est une sanction importante venant toucher les \u00e9l\u00e9ments essentiels du contrat de travail du salari\u00e9 (a minima<\/em>\u00a0sa qualification et sa r\u00e9mun\u00e9ration), et n\u00e9cessite l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9 pour \u00eatre mise en \u0153uvre.<\/p>\n

Si l\u2019int\u00e9ress\u00e9 refuse sa r\u00e9trogradation, l\u2019employeur peut alors prononcer une autre sanction, qui peut \u00eatre un licenciement pour faute grave<\/a>. Si l\u2019int\u00e9ress\u00e9 accepte la mesure, la jurisprudence a su se montrer favorable au salari\u00e9 en lui reconnaissant la possibilit\u00e9 de tout de m\u00eame contester la mesure devant le juge (Soc. 14 avr. 2021, n\u00b0 19-12.180<\/a>).<\/p>\n

L\u2019acceptation ou le refus du salari\u00e9 est donc d\u00e9terminant. Mais qu\u2019en est-il lorsque le salari\u00e9 ne prend pas position ou r\u00e9pond de fa\u00e7on ambigu\u00eb ? Question \u00e0 laquelle l\u2019arr\u00eat de la Cour de cassation du 14 juin 2023 apporte quelques r\u00e9ponses.<\/p>\n

En l\u2019esp\u00e8ce, un salari\u00e9 d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 d\u2019\u00e9quipementier automobile s\u2019est vu proposer une r\u00e9trogradation disciplinaire de son poste de directeur des op\u00e9rations cadre niveau IV \u00e0 celui de directeur des achats cadre niveau III. \u00c0 cette \u00ab proposition \u00bb, le salari\u00e9 avait alors r\u00e9pondu par lettre en rappelant notamment que les difficult\u00e9s \u00e9conomiques du secteur avaient amen\u00e9 la soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 restructurer le m\u00e9tier qu\u2019il chapeautait en scindant son activit\u00e9 en trois directions, dont une direction des achats que la soci\u00e9t\u00e9 souhaitait lui confier. Il avait aussi indiqu\u00e9 qu\u2019il acceptait les nouvelles fonctions \u00ab dans la mesure o\u00f9 (son) investissement (\u00e9tait) absolu<\/em> \u00bb et \u00ab compte tenu de la forte pression<\/em> \u00bb qui s\u2019exer\u00e7ait sur lui, mais qu\u2019il refusait les notions et qualifications de \u00ab sanction \u00bb et de \u00ab disciplinaire \u00bb de la mesure.<\/p>\n

L\u2019employeur en a d\u00e9duit que le salari\u00e9 avait ainsi refus\u00e9 sa r\u00e9trogradation et a donc prononc\u00e9 une autre sanction en le licenciant pour faute.<\/p>\n

L\u2019int\u00e9ress\u00e9 avait alors saisi les juridictions prud\u2019homales en demandant \u00e0 ce que son licenciement soit jug\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, car il avait selon lui accept\u00e9 la modification de son contrat de travail.<\/p>\n

Les juges du fond d\u00e9bout\u00e8rent l\u2019int\u00e9ress\u00e9 de ses demandes, consid\u00e9rant que le salari\u00e9 n\u2019avait pas exprim\u00e9 un accord clair et non \u00e9quivoque \u00e0 sa r\u00e9trogradation, de sorte que l\u2019employeur avait alors pu consid\u00e9rer qu\u2019il l\u2019avait refus\u00e9 et pouvait le licencier pour faute.<\/p>\n

La chambre sociale de la Cour de cassation, saisie d\u2019un pourvoi form\u00e9 par le salari\u00e9, va confirmer la position de la cour d\u2019appel.<\/p>\n

L\u2019\u00e9minente juridiction va en effet rappeler le principe selon lequel une modification du contrat de travail ne pouvant \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, l\u2019employeur qui se heurte au refus d\u2019une mesure de r\u00e9trogradation impliquant une modification du contrat de travail, peut, dans l\u2019exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, y compris un licenciement pour faute grave aux lieu et place de la sanction refus\u00e9e. Ce faisant, elle rappelle la jurisprudence constante en la mati\u00e8re (Soc. 15 juin 2000, n\u00b0 98-43.400<\/a>; 7 juill. 2004, n\u00b0 02-44.476<\/a>).<\/p>\n

Mais la r\u00e9elle difficult\u00e9 appara\u00eet lorsque aucune r\u00e9ponse claire n\u2019est identifiable.<\/p>\n

Or pr\u00e9cis\u00e9ment en l\u2019esp\u00e8ce, les termes ambigus de la lettre du salari\u00e9 ne permettaient pas de caract\u00e9riser son acceptation claire et non \u00e9quivoque \u00e0 la r\u00e9trogradation. C\u2019est donc \u00e0 raison \u2013 aux yeux des hauts magistrats \u2013 que les juges du fond ont consid\u00e9r\u00e9 que l\u2019employeur pouvait prononcer une autre sanction, ici le licenciement pour faute.<\/h4>\n

Une r\u00e9ponse en des termes ambigus \u00e0 la notification de r\u00e9trogradation ne vaut pas acceptation<\/h4>\n

La solution est la bienvenue, car force est d\u2019admettre qu\u2019elle n\u2019allait pas de soi. Le salari\u00e9 avait en effet accept\u00e9 la modification de son contrat en signant l\u2019avenant qui lui avait \u00e9t\u00e9 propos\u00e9. Son refus portait sur la qualification de sanction disciplinaire<\/a>.<\/p>\n

Cette solution s\u2019inscrit en coh\u00e9rence avec la jurisprudence ant\u00e9rieure, exigeant l\u2019accord du salari\u00e9 explicite, clair et non \u00e9quivoque, comme pour toute autre modification du contrat de travail propos\u00e9e pour un motif non \u00e9conomique (Soc. 31 oct. 2000, n\u00b0 98-44.988\u00a0; 7 juill. 2009, n\u00b0 08-40.414), elle appellera d\u00e9sormais le salari\u00e9 \u00e0 une particuli\u00e8re vigilance lorsqu\u2019il r\u00e9pond \u00e0 une proposition de r\u00e9trogradation.<\/p>\n

Le fait de ne pas r\u00e9pondre positivement, de r\u00e9pondre de fa\u00e7on ambigu\u00eb, ou de refuser le seul caract\u00e8re disciplinaire de la mesure l\u2019exposera en effet \u00e0 l\u2019application de la jurisprudence applicable en mati\u00e8re de refus, et donc le conduire le cas \u00e9ch\u00e9ant \u00e0 un licenciement en lieu et place de la proposition de r\u00e9trogradation.<\/p>\n

Les employeurs auront int\u00e9r\u00eat \u00e0 s\u00e9curiser leur d\u00e9marche en exigeant du salari\u00e9 dans le courrier de proposition une acceptation claire et sans \u00e9quivoque de la sanction, le cas \u00e9ch\u00e9ant en lui adressant un formulaire pr\u00e9rempli avec un choix binaire.<\/p>\n

Mais encore faudra-t-il que le licenciement soit pourvu d\u2019une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, ce qui n\u2019\u00e9tait pas le cas en l\u2019esp\u00e8ce ; et c\u2019est sur l\u2019appr\u00e9ciation de cette cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse que les juges d\u2019appel ont \u00e9t\u00e9 censur\u00e9s par la Cour de cassation.<\/p>\n

A Sophia Antipolis, notre cabinet d’avocats sp\u00e9cialis\u00e9 dans le droit du travail<\/a> vous conseille et d\u00e9fend vos int\u00e9r\u00eats en mati\u00e8re de sanction disciplinaire.<\/p>\n

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Proc\u00e9dure disciplinaire : Attention \u00e0 la connaissance des faits fautifs par un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique !<\/a><\/p>\n

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La rupture d\u2019un CDD pour faute grave est soumise \u00e0 la proc\u00e9dure disciplinaire<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Une absence d\u2019acceptation claire et non \u00e9quivoque du salari\u00e9 \u00e0 la mesure de r\u00e9trogradation disciplinaire qui lui est propos\u00e9e ouvre la possibilit\u00e9 pour l\u2019employeur de prononcer une autre sanction, pouvant s\u2019incarner dans un licenciement pour faute grave (Cass. soc., 14 juin 2023, n\u00b021-22.269). La r\u00e9trogradation disciplinaire est une sanction importante venant toucher les \u00e9l\u00e9ments essentiels […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":3010,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[25,40,20],"tags":[],"class_list":["post-3009","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-droit-disciplinaire","category-justice-du-travail","category-veille-juridique"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3009","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=3009"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/3009\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/3010"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=3009"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=3009"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=3009"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}