Le contrat de travail doit r\u00e9unir trois \u00e9l\u00e9ments\u00a0: une prestation de travail, une r\u00e9mun\u00e9ration et un lien de subordination. Le lien de subordination est l\u2019\u00e9l\u00e9ment essentiel de la relation de travail entre un employeur et un salari\u00e9. Il signifie que l\u2019employeur est dot\u00e9 d\u2019un pouvoir de direction, ainsi il a\u00a0le pouvoir d\u2019\u00e9dicter des r\u00e8gles, d\u2019en contr\u00f4ler l\u2019ex\u00e9cution et de sanctionner la mauvaise ex\u00e9cution, le cas \u00e9ch\u00e9ant. N\u00e9anmoins, ce pouvoir n\u2019est pas absolu, l\u2019employeur doit satisfaire un certain nombre de\u00a0r\u00e8gles et notamment les droits et libert\u00e9s fondamentaux irriguant le droit du travail. Le droit au respect de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 est donc fondamental. De ce fait, la mise en place d\u2019un syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance au travail est encadr\u00e9e.<\/p>\n
C\u2019est dans ce cadre qu\u2019est intervenue la d\u00e9cision de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 23 juin 2021 (Soc. 23 juin 2021, n\u00b019-13.856<\/em>). En effet, la Cour a consid\u00e9r\u00e9 que les enregistrements obtenus par l\u2019employeur par le biais d\u2019une vid\u00e9osurveillance au travail ne peuvent \u00eatre opposables au salari\u00e9 d\u00e8s lors que le dispositif est attentatoire \u00e0 la vie priv\u00e9e du salari\u00e9 et disproportionn\u00e9 au but recherch\u00e9 de s\u00e9curit\u00e9 des biens et des personnes.<\/p>\n <\/p>\n Le salari\u00e9, m\u00eame au temps et lieu du travail, a le droit au respect de l\u2019intimit\u00e9 de sa vie priv\u00e9e (Cass. soc., 02 octobre 2001, n\u00b099-42.942).<\/em><\/p>\n Par cons\u00e9quent, l\u2019employeur a interdiction de s\u2019immiscer dans la vie affective, conjugale ou familiale du salari\u00e9 ou d\u2019intervenir dans ses choix de vie. Il ne peut pas non plus divulguer des informations relatives \u00e0 la vie priv\u00e9e du salari\u00e9<\/a>.<\/p>\n N\u00e9anmoins, le pouvoir de direction de l\u2019employeur lui permet de prendre diverses mesures attentoires \u00e0 la vie priv\u00e9e de ses salari\u00e9s, si celles-ci sont consid\u00e9r\u00e9es l\u00e9gitimes et proportionn\u00e9es (Cass. soc., 13 janvier 2009<\/em>).<\/p>\n Par exemple, la g\u00e9olocalisation d\u2019un salari\u00e9 itin\u00e9rant afin de contr\u00f4ler la dur\u00e9e de travail n\u2019est licite que si ce dernier ne dispose pas d\u2019une libert\u00e9 d\u2019organiser son travail et si l\u2019employeur n\u2019a pas d\u2019autre moyen d\u2019effectuer ce contr\u00f4le (Cass. soc., 3 novembre 2011, n\u00b0 10-18.036<\/em>)<\/p>\n La mise en balance du droit au respect de la vie priv\u00e9e et des int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019employeur donne lieu \u00e0 un important contentieux et notamment l\u2019enjeu principal est celui de la lic\u00e9it\u00e9 du mode de preuve tir\u00e9 d\u2019un dispositif contest\u00e9 pour violation de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9.<\/p>\n L\u2019arr\u00eat de la chambre sociale du 23 juin 2021 permet d\u2019\u00e9claircir les conditions de validit\u00e9 du contr\u00f4le du salari\u00e9 par l\u2019utilisation d\u2019un syst\u00e8me de vid\u00e9osurveillance.<\/p>\n <\/p>\n L\u2019arr\u00eat comment\u00e9 du 23 juin 2021 se fonde sur l\u2019article L. 1121-1 du Code du travail\u00a0: \u00ab\u00a0Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libert\u00e9s individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir ni proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9.<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\n La chambre sociale consid\u00e8re que la surveillance constante par cam\u00e9ra d\u2019un salari\u00e9, qui plus est seul sur lieu de travail (en l\u2019esp\u00e8ce dans la cuisine du restaurant), est \u00ab\u00a0attentatoire \u00e0 la vie personnelle du salari\u00e9 et disproportionn\u00e9e<\/em>\u00a0\u00bb et que de ce fait, \u00e9tait inopposable au salari\u00e9.<\/p>\n Ce qui signifie que l\u2019employeur ayant licenci\u00e9 son salari\u00e9 pour faute grave aux motifs d\u2019une r\u00e9it\u00e9ration de manquements aux r\u00e8gles d\u2019hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9, d\u00e9montr\u00e9e \u00e0 partir d\u2019un dispositif de vid\u00e9osurveillance au travail qui fonctionnait en permanence, ne peut faire valoir ce mode de preuve et en cons\u00e9quence ne peut justifier le licenciement pour faute grave.<\/p>\n Par ailleurs, le Minist\u00e8re du Travail<\/a> a indiqu\u00e9 tr\u00e8s t\u00f4t que la vid\u00e9osurveillance au travail ne pouvait avoir pour seul but le contr\u00f4le de l\u2019activit\u00e9 professionnelle du salari\u00e9, au risque d\u2019\u00eatre jug\u00e9 contraire \u00e0 la libert\u00e9 individuelle des personnes.<\/p>\n Le but premier du dispositif de vid\u00e9osurveillance doit \u00eatre celui de la protection des salari\u00e9s, c\u2019est dans ce sens que la Loi LOPPSI (L. n\u00b0 2011-267, 14 mars 2014) a modifi\u00e9 la terminologie pour pr\u00e9f\u00e9rer celle de \u00ab\u00a0vid\u00e9oprotection<\/em>\u00a0\u00bb.<\/p>\n La CNIL, quant \u00e0 elle, a consid\u00e9r\u00e9 que \u00ab\u00a0le placement sous surveillance continue des postes de travail des salari\u00e9s n\u2019est possible que s\u2019il est justifi\u00e9 par une situation particuli\u00e8re ou un risque particulier auxquels sont expos\u00e9es les personnes objets de la surveillance<\/em>\u00a0\u00bb (d\u00e9lib. CNIL, 17 juillet 2017, n\u00b02014-307<\/em>).<\/p>\n Cependant, un dispositif de vid\u00e9osurveillance illicite a d\u00e9j\u00e0 pu \u00eatre retenu comme moyen de preuve par la Cour europ\u00e9enne des droits de l\u2019homme<\/a> (CEDH) parce qu\u2019il existait \u00ab\u00a0des soup\u00e7ons l\u00e9gitimes d\u2019irr\u00e9gularit\u00e9s graves et des pertes constat\u00e9es par l\u2019employeur<\/em>\u00a0\u00bb (CEDH 17 octobre 2019, n\u00b01874\/13 et 8567\/13, Lopez Ribalda et a. c. Espagne<\/em>).<\/p>\n En cons\u00e9quence, la tendance actuelle est \u00e0 la protection du salari\u00e9 soumis \u00e0 un tel dispositif de vid\u00e9osurveillance mais la l\u00e9gitimit\u00e9, justifi\u00e9e par un crit\u00e8re de gravit\u00e9, et la proportionnalit\u00e9 de sa mise en \u0153uvre peuvent permettent \u00e0 l\u2019employeur de faire valoir ce moyen de preuve.<\/p>\n <\/p>\n Vous souhaitez en savoir plus sur la r\u00e9glementation qui encadre les pouvoirs et obligations d’un employeur ? Contactez notre cabinet d’avocat<\/a> sp\u00e9cialis\u00e9 en droit du travail \u00e0 Nice.<\/p>\n <\/p>\nVid\u00e9osurveillance au travail : Respect de la vie priv\u00e9e du salari\u00e9<\/h2>\n
Vid\u00e9osurveillance au travail :\u00a0L\u2019interdiction de surveillance constante<\/h2>\n
Poursuivez votre lecture sur les droits et libert\u00e9s fondamentales irriguant le droit du travail :<\/h2>\n