{"id":2654,"date":"2021-11-10T16:55:49","date_gmt":"2021-11-10T15:55:49","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=2654"},"modified":"2021-11-10T16:55:49","modified_gmt":"2021-11-10T15:55:49","slug":"connaissance-des-faits-fautifs-par-un-superieur-hierarchique","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=2654","title":{"rendered":"Proc\u00e9dure disciplinaire : Attention \u00e0 la connaissance des faits fautifs par un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique !"},"content":{"rendered":"

Lors d\u2019une proc\u00e9dure disciplinaire<\/a>, l\u2019employeur exerce sa pr\u00e9rogative de pouvoir disciplinaire qui peut \u00eatre lourde de cons\u00e9quences. Cette proc\u00e9dure peut mener jusqu\u2019\u00e0 la rupture du contrat de travail. Strictement encadr\u00e9e par la loi et les tribunaux, il subsiste quelques questions en cas de connaissance des faits fautifs<\/a> par son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique non titulaire d’un pouvoir disciplinaire.<\/p>\n

Ainsi selon l\u2019article L.1332-4 du Code du travail, le d\u00e9lai de prescription de 2 mois court \u00e0 compter du jour o\u00f9 l\u2019employeur a eu connaissance des faits fautifs par un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique<\/strong>. Mais pour appliquer cet article, encore faut-il pouvoir d\u00e9terminer qui est l\u2019\u00ab employeur\u00a0\u00bb.<\/p>\n

C\u2019est \u00e0 cette question que la chambre sociale de la Cour de cassation a d\u00fb r\u00e9pondre dans ses arr\u00eats du 23 juin 2021 (Cass.soc.23.06.21, n\u00b019-24.020 et Cass.soc.23.06.21, n\u00b020-13.762).<\/p>\n

Dans l\u2019une des affaires (Cass. Soc. 23.06.21, n\u00b020-13762), le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 accus\u00e9 d\u2019avoir tenu des propos d\u00e9nigrants envers la soci\u00e9t\u00e9 et port\u00e9 atteinte \u00e0 son cr\u00e9dit devant des clients, le 6 avril 2012 lors d\u2019un briefing.<\/p>\n

Le formateur a rapport\u00e9 les faits \u00e0 l\u2019employeur le 17 avril suivant. Apr\u00e8s avoir pris connaissance de ces faits, la direction a convoqu\u00e9 le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable \u00e0 une sanction disciplinaire le 7 juin 2012, puis l\u2019a licenci\u00e9 pour faute.<\/p>\n

Le salari\u00e9 a contest\u00e9 son licenciement devant la juridiction prud\u2019homale en invoquant la prescription des faits fautifs<\/a>. Selon lui, l\u2019employeur n\u2019\u00e9tait plus dans les d\u00e9lais pour agir. Il consid\u00e8re que le formateur \u00e9tait son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique et que par cons\u00e9quent, la connaissance des faits fautifs a eu lieu le 6 avril 2012.<\/p>\n

A l\u2019inverse, l\u2019employeur consid\u00e8re qu\u2019il n\u2019a \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 des faits fautifs qu\u2019\u00e0 travers le rapport remis par le formateur le 17 avril 2012. Par cons\u00e9quent, c\u2019est cette date qui marque le point de d\u00e9lai de la prescription des 2 mois.<\/p>\n

Ce raisonnement a \u00e9t\u00e9 valid\u00e9 par la Cour d\u2019appel qui a d\u00e9bout\u00e9 le salari\u00e9. Pour celle-ci, le formateur ne disposant pas de pouvoir disciplinaire, il ne pouvait pas \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme l\u2019employeur. Peu importe que l\u2019employeur ait eu connaissance des faits fautifs par un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique.<\/p>\n

Mais ce n\u2019est pas la position adopt\u00e9e par la Cour de cassation. Cette derni\u00e8re consid\u00e8re que \u00ab\u00a0l\u2019employeur, au sens de ce texte\u00a0<\/em>[art L.1332-4]\u00a0s\u2019entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire\u00a0mais \u00e9galement du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique du salari\u00e9, m\u00eame non titulaire de ce pouvoir<\/strong><\/em>\u00a0\u00bb. En adoptant cette position, la Cour de cassation choisit de rester dans la lign\u00e9e jurisprudentielle d\u00e9gag\u00e9e sur ce point.<\/p>\n

Pendant longtemps, la Cour de cassation consid\u00e9rait que l\u2019employeur \u00e9tait la personne ayant \u00ab\u00a0pouvoir de sanctionner\u00a0\u00bb. Autrement dit, il s’agissait du repr\u00e9sentant l\u00e9gal de l\u2019entreprise ou son d\u00e9l\u00e9gataire. Puis peu \u00e0 peu, elle a admis qu\u2019il pouvait aussi s\u2019agir d\u2019un sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique direct du salari\u00e9. Il lui importe peu que le sup\u00e9rieur ne dispose pas express\u00e9ment du pouvoir de sanctionner (Cass. Soc 23.02.05, n\u00b002-47.272).<\/p>\n

L\u2019appr\u00e9hension de la conception de l\u2019employeur par le Code du travail est relativement souple, n\u00e9anmoins tr\u00e8s rigoureuse pour les entreprises. L\u2019inertie du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique dans le signalement des faits peut paralyser l\u2019employeur dans l\u2019exercice de son pouvoir disciplinaire.<\/p>\n

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