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10 millions de fran\u00e7ais se sont retrouv\u00e9s du jour au lendemain en t\u00e9l\u00e9travail \u00e0 la suite de l\u2019annonce du confinement li\u00e9 \u00e0 la crise sanitaire. Le t\u00e9l\u00e9travail\u00a0d\u00e9signe toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait \u00e9galement pu \u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 dans les locaux de l’employeur est effectu\u00e9 par un salari\u00e9 hors de ces locaux de fa\u00e7on volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (article L.1222-9 du Code du Travail).
\nCe mode de travail pose de nombreuses questions\u00a0: comment le mettre en place\u00a0? Quelles sont les compensations\u00a0? Quelles sont les conditions \u00e0 sa mise en \u0153uvre\u00a0? Quelles sont les assurances n\u00e9cessaires en t\u00e9l\u00e9travail ? Les t\u00e9l\u00e9travailleurs ont-ils le droit aux titres-restaurant comme les autres salari\u00e9s\u00a0?<\/p>\n
A la suite du passage au stade 3 de la pand\u00e9mie du coronavirus, le t\u00e9l\u00e9travail est alors devenu imp\u00e9ratif pour tous les postes qui le permettent. Chacun, employeur comme salari\u00e9, peut contribuer \u00e0 lutter contre la diffusion du virus en ayant recours chaque fois qu\u2019il est possible au t\u00e9l\u00e9travail. Un salari\u00e9 peut donc demander \u00e0 son employeur \u00e0 b\u00e9n\u00e9ficier du t\u00e9l\u00e9travail jusqu\u2019\u00e0 nouvel ordre. Si son employeur lui donne son accord, cela peut se faire par tout moyen. En cas de refus, ce dernier doit \u00eatre motiv\u00e9.<\/p>\n
Le Code du travail n’exclut aucun salari\u00e9 du b\u00e9n\u00e9fice du t\u00e9l\u00e9travail : le t\u00e9l\u00e9travail\u00a0est donc en th\u00e9orie ouvert \u00e0 tous les salari\u00e9s.<\/p>\n
L’accord collectif ou la charte, s’ils existent, fixent en principe les crit\u00e8res \u00e0 remplir pour \u00eatre \u00e9ligible au t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n
L’employeur, au moment de la demande du salari\u00e9 de passer en t\u00e9l\u00e9travail, peut refuser parce que les conditions d’\u00e9ligibilit\u00e9 pr\u00e9vues par l’accord ou la charte ne sont pas r\u00e9unies ou pour d’autres motifs.<\/p>\n
Les crit\u00e8res de s\u00e9lection doivent reposer sur des \u00e9l\u00e9ments objectifs et \u00eatre justifi\u00e9s par les conditions particuli\u00e8res d’exercice du travail li\u00e9es au t\u00e9l\u00e9travail\u00a0:<\/p>\n
Pour la mise en place du t\u00e9l\u00e9travail, il existe plusieurs possibilit\u00e9s. Le t\u00e9l\u00e9travail est mis en place dans le cadre d\u2019un accord collectif (branche, entreprise, \u00e9tablissement, groupe) ou \u00e0 d\u00e9faut d\u2019une charte \u00e9labor\u00e9e par l\u2019employeur apr\u00e8s avis du CSE.<\/p>\n
Cet accord ou charte pr\u00e9voit les conditions de passage en t\u00e9l\u00e9travail et les conditions de retour \u00e0 une ex\u00e9cution du contrat de travail sans t\u00e9l\u00e9travail, les modalit\u00e9s d\u2019acceptation par le salari\u00e9 des conditions de mise en \u0153uvre du t\u00e9l\u00e9travail, les modalit\u00e9s de contr\u00f4le du temps de travail ou de r\u00e9gulation de la charge de travail et enfin la d\u00e9termination des plages horaires durant lesquelles l\u2019employeur peut habituellement contacter le salari\u00e9.<\/p>\n
N\u00e9anmoins, en l\u2019absence d\u2019accord ou de charte, l\u2019employeur et le salari\u00e9 peuvent se mettre d\u2019accord pour le t\u00e9l\u00e9travail de fa\u00e7on occasionnel ou r\u00e9guli\u00e8re. Dans ce cas pr\u00e9cis, ils doivent formaliser cet accord par tout moyen (par exemple par le biais d\u2019un avenant au contrat, des \u00e9changes de mails ou de courriers).<\/p>\n
Lorsque que l\u2019on a recours au t\u00e9l\u00e9travail, on doit \u00eatre en mesure de r\u00e9aliser les t\u00e2ches qu\u2019on effectue habituellement dans les locaux de l\u2019entreprise. Il faut aussi savoir que l\u2019employeur n\u2019a pas l\u2019obligation de prendre \u00e0 sa charge les co\u00fbts d\u00e9coulant directement de l\u2019exercice du t\u00e9l\u00e9travail. Pour autant, les t\u00e9l\u00e9travailleurs pourront r\u00e9percuter sur leur employeur certains frais fixes et variables li\u00e9s \u00e0 l\u2019utilisation de leur domicile \u00e0 des fins professionnelles.<\/p>\n
Lorsque le salari\u00e9 est en t\u00e9l\u00e9travail, rien ne l\u2019oblige \u00e0 travailler depuis son domicile. Le salari\u00e9 est tout \u00e0 fait en droit de se rendre dans des espaces de travail partag\u00e9, comme les espaces de coworking.<\/p>\n
Pour les biens qui nous sont confi\u00e9s par l\u2019entreprise comme un ordinateur, casque, micro, imprimante, ceux-ci sont g\u00e9n\u00e9ralement couverts par l\u2019assurance multirisques professionnels souscrite par l\u2019employeur. Le salari\u00e9 n\u2019a donc pas \u00e0 souscrire d\u2019assurance pour ces \u00e9l\u00e9ments, celle de l\u2019entreprise couvre tous les dommages. Cependant, pour ce qui est des biens professionnels par exemple, si le salari\u00e9 utilise son ordinateur personnel ou bureau, alors il doit v\u00e9rifier que son assurance habitation prend en charge les dommages survenus pour ce type de biens. Si l\u2019assurance habitation ne prend pas en charge toute d\u00e9gradation des biens personnels du salari\u00e9, m\u00eame s\u2019ils sont utilis\u00e9s dans le cadre du travail, les d\u00e9gradations ne seront pas couvertes.<\/p>\n
L\u2019employeur peut faire la demande \u00e0 son salari\u00e9 de l\u2019attestation d\u2019assurance pour le t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n
Un salari\u00e9 en t\u00e9l\u00e9travail a les m\u00eames droits que les autres salari\u00e9s ex\u00e9cutant leur travail dans les locaux de l\u2019entreprise. A ce titre, les t\u00e9l\u00e9travailleurs ont les m\u00eames avantages sociaux que les autres salari\u00e9s, c\u2019est-\u00e0-dire qu\u2019ils ont le droit aux titres-restaurant ch\u00e8ques vacances s\u2019ils sont pr\u00e9vus par l\u2019entreprise (article 4 de l\u2019accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005). L\u2019employeur ne peut pas d\u00e9cider de retirer du b\u00e9n\u00e9fice du titres-restaurant du seul fait que le salari\u00e9 soit en t\u00e9l\u00e9travail (article R 3262-7 du Code de travail).<\/p>\n
Cette p\u00e9riode permet de v\u00e9rifier si le t\u00e9l\u00e9travail est compatible avec l’organisation du travail et les comp\u00e9tences techniques du salari\u00e9 et permet de revenir \u00e0 l’organisation ant\u00e9rieure si elle s’av\u00e8re plus adapt\u00e9e.<\/p>\n
Pendant cette p\u00e9riode, chacune des parties est libre de mettre fin unilat\u00e9ralement au t\u00e9l\u00e9travail en respectant un d\u00e9lai de pr\u00e9venance pr\u00e9alablement d\u00e9fini. Le salari\u00e9 retrouve alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant \u00e0 sa qualification.<\/p>\n
Les conditions de retour \u00e0 une ex\u00e9cution de travail sans t\u00e9l\u00e9travail\u00a0doivent \u00eatre pr\u00e9vues dans l’accord collectif ou la charte sur le t\u00e9l\u00e9travail.<\/p>\n
L’employeur est tenu de \u00ab\u00a0donner priorit\u00e9 au salari\u00e9 pour occuper ou reprendre un poste sans t\u00e9l\u00e9travail\u00a0qui correspond \u00e0 ses qualifications et comp\u00e9tences professionnelles\u00a0\u00bb. Il doit \u00eatre inform\u00e9 par l’employeur de la disponibilit\u00e9 de tout poste de cette nature et b\u00e9n\u00e9ficie alors d’une priorit\u00e9 d’acc\u00e8s \u00e0 ce poste (article 1222-10 du Code du travail).<\/p>\n
En dehors des situations vis\u00e9es par la clause de r\u00e9versibilit\u00e9, l’employeur ne peut mettre fin au t\u00e9l\u00e9travail sans l’accord du salari\u00e9. Il s’agit d’une modification du contrat que le salari\u00e9 peut refuser (Cass. Soc. ,12 f\u00e9vr. 2014, n\u00b012-23.051).<\/p>\n