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L\u2019employeur a une obligation g\u00e9n\u00e9rale de pr\u00e9vention,\u00a0particuli\u00e8rement en cas de harc\u00e8lement moral au travail, afin d’assurer la s\u00e9curit\u00e9 et prot\u00e9ger la sant\u00e9 physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-1 et suiv. du Code du travail) et\u00a0 (art. L . 1152-1 et suiv. du Code du travail).<\/p>\n
Il appartient ainsi \u00e0 l\u2019employeur :<\/p>\n
Les membres du CSE peuvent signaler le harc\u00e8lement \u00e0 l\u2019employeur (article L. 2312-59 du Code du travail) ou l\u2019alerter en cas de danger grave et imminent (article L. 2312-60 du Code du travail).<\/p>\n
<\/p>\n
L\u2019accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harc\u00e8lement et les violences au travail vous impose en tant qu\u2019employeur d\u2019agir d\u00e8s les premiers signes de violence ou de harc\u00e8lement.<\/p>\n
L\u2019accord indique qu\u2019aucun salari\u00e9 ne doit subir des agissements de harc\u00e8lement ou de violences dans le cadre de son travail.<\/p>\n
Vous devez prot\u00e9ger la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 de vos salari\u00e9s. \u00c0 ce titre, vous devez prendre toutes les mesures de pr\u00e9vention n\u00e9cessaires. Vous devez notamment intervenir en cas de tels agissements au sein de votre entreprise. Toute inaction de votre part entra\u00eene votre responsabilit\u00e9 \u202f!<\/p>\n
C’est pourquoi, l\u2019accord vous recommande de recenser les situations de harc\u00e8lement et de violence au sein de votre entreprise afin de prendre les mesures de pr\u00e9vention ad\u00e9quates.
\nAfin de vous aider dans cette d\u00e9marche, vous pouvez faire appel \u00e0 votre m\u00e9decin du travail et \u00e0 votre comit\u00e9 social et \u00e9conomique.<\/p>\n
De nombreuses entreprises ont organis\u00e9 le traitement de situation de harc\u00e8lement moral en encadrant les proc\u00e9dures d\u2019enqu\u00eate, dans le cadre d\u2019accords collectifs, du r\u00e8glement int\u00e9rieur ou d\u2019une \u00ab charte de r\u00e9f\u00e9rence \u00bb. Ainsi, cette derni\u00e8re, annex\u00e9e au r\u00e8glement int\u00e9rieur de votre entreprise, indique la proc\u00e9dure \u00e0 suivre en cas de harc\u00e8lement ou de violence au travail.<\/p>\n
L\u2019accord vous rappelle que votre r\u00e8glement int\u00e9rieur doit express\u00e9ment pr\u00e9voir les sanctions applicables \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019auteur des faits de harc\u00e8lement ou de violence.<\/p>\n
Ces outils de pr\u00e9vention permettent \u00e0 l’employeur d\u2019anticiper les moyens d’identification de harc\u00e8lement moral au travail. Il est ainsi en mesure d’organiser en amont, les modalit\u00e9s de d\u00e9clenchement et d’organisation d’une enqu\u00eate, avec les partenaires sociaux, ce qui :<\/p>\n
Vous pouvez \u00e9galement instaurer et suivre des formations aux risques psychosociaux ou pour rep\u00e9rer les souffrances au travail.<\/p>\n
Attention : aucune plainte d\u2019un salari\u00e9 ne doit rester sans suite. Votre inertie serait fautive. Vous devez mettre en place, sans retard, une proc\u00e9dure d\u2019enqu\u00eate afin de faire cesser tout trouble.<\/p>\n
Cette derni\u00e8re pourra comprendre 2 phases :<\/p>\n
Le devoir d\u2019enqu\u00eate de l\u2019employeur a \u00e9t\u00e9 r\u00e9cemment confirm\u00e9 par la jurisprudence. L\u2019employeur doit mettre en place une enqu\u00eate interne, m\u00eame si les faits de harc\u00e8lement moral au travail ne sont pas \u00e9tablis (Cass. soc., 27 novembre 2019 n\u00b0 18-10.551).<\/p>\n
La Cour d\u2019appel avait d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de sa demande de dommages et int\u00e9r\u00eats fond\u00e9e sur le manquement de l\u2019employeur \u00e0 son obligation g\u00e9n\u00e9rale de pr\u00e9vention au motif que le harc\u00e8lement moral n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 retenu. D\u00e9cision censur\u00e9e par la Cour de Cassation : \u00ab manque \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9, l\u2019employeur qui ne prend aucune mesure et qui n\u2019ordonne aucune enqu\u00eate apr\u00e8s qu\u2019un salari\u00e9 ait d\u00e9nonc\u00e9 des agissements de harc\u00e8lement moral, que ces agissements soient \u00e9tablis ou non \u00bb.<\/p>\n
La Cour de cassation rappelle aussi que la preuve du harc\u00e8lement moral ne p\u00e8se pas uniquement sur le salari\u00e9. Mais que celui-ci\u00a0il peut \u00e9galement r\u00e9unir un maximum de preuves des situations d\u00e9montrant l\u2019existence du pr\u00e9judice<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n \u2022 Cass. soc., 7 avril 2016 n\u00b014-23.705 : manque \u00e0 son obligation de pr\u00e9vention l\u2019employeur qui malgr\u00e9 la demande du salari\u00e9 s\u2019estimant victime de harc\u00e8lement moral ne met en place aucune enqu\u00eate ; (dans le m\u00eame sens : CA Toulouse, 23 ao\u00fbt 2007, RG n\u00b006\/00293). <\/p>\n Lire d\u2019autres articles r\u00e9dig\u00e9s par St\u00e9phanie Jourquin, avocat en droit du travail dans le 06, au sujet du harc\u00e8lement :<\/strong><\/p>\n [\/fusion_text][\/fusion_builder_column][\/fusion_builder_row][\/fusion_builder_container]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" [fusion_builder_container hundred_percent=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb equal_height_columns=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb menu_anchor=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb hide_on_mobile=\u00a0\u00bbsmall-visibility,medium-visibility,large-visibility\u00a0\u00bb class=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb id=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb background_color=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb background_image=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb background_position=\u00a0\u00bbcenter center\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbno-repeat\u00a0\u00bb fade=\u00a0\u00bbno\u00a0\u00bb background_parallax=\u00a0\u00bbnone\u00a0\u00bb parallax_speed=\u00a0\u00bb0.3″ video_mp4=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb video_webm=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb video_ogv=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb video_url=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb video_aspect_ratio=\u00a0\u00bb16:9″ video_loop=\u00a0\u00bbyes\u00a0\u00bb video_mute=\u00a0\u00bbyes\u00a0\u00bb overlay_color=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb video_preview_image=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb border_size=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb border_color=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb border_style=\u00a0\u00bbsolid\u00a0\u00bb padding_top=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb padding_bottom=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb padding_left=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb padding_right=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb][fusion_builder_row][fusion_builder_column type=\u00a0\u00bb1_1″ layout=\u00a0\u00bb1_1″ background_position=\u00a0\u00bbleft top\u00a0\u00bb background_color=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb border_size=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb border_color=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb border_style=\u00a0\u00bbsolid\u00a0\u00bb border_position=\u00a0\u00bball\u00a0\u00bb spacing=\u00a0\u00bbyes\u00a0\u00bb background_image=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb background_repeat=\u00a0\u00bbno-repeat\u00a0\u00bb padding_top=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb padding_right=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb padding_bottom=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb padding_left=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb margin_top=\u00a0\u00bb0px\u00a0\u00bb margin_bottom=\u00a0\u00bb0px\u00a0\u00bb class=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb id=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb animation_type=\u00a0\u00bb\u00a0\u00bb animation_speed=\u00a0\u00bb0.3″ animation_direction=\u00a0\u00bbleft\u00a0\u00bb hide_on_mobile=\u00a0\u00bbsmall-visibility,medium-visibility,large-visibility\u00a0\u00bb […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2276,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[19,40],"tags":[],"class_list":["post-2274","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-hygiene-et-securite","category-justice-du-travail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2274","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2274"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2274\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/2276"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2274"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2274"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2274"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Cette obligation pour l\u2019employeur d\u2019enqu\u00eater a \u00e9t\u00e9 instaur\u00e9e par plusieurs d\u00e9cisions de la Cour de Cassation, rappel\u00e9es ci-apr\u00e8s :<\/h4>\n
\n\u2022 Cass. soc., 29 juin 2011 n\u00b009-70.902 : abstention fautive de l\u2019employeur qui n\u2019initie pas une enqu\u00eate interne, ce qui aurait permis d\u2019avoir une connaissance exacte des faits.
\n\u2022 Recevoir le salari\u00e9 peut s\u2019av\u00e9rer insuffisant : il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que le seul fait d\u2019avoir eu un ou plusieurs entretiens avec le salari\u00e9 victime ne peut suppl\u00e9er l\u2019absence d\u2019enqu\u00eate : CA Nancy, 14 septembre 2007 RG 06\/02583 : recevoir le salari\u00e9 (en \u00e9voquant une simple m\u00e9sentente) et en refusant de prendre toute autre mesure est gravement fautif.<\/p>\n\n