{"id":1909,"date":"2019-06-18T16:17:03","date_gmt":"2019-06-18T14:17:03","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/?p=1909"},"modified":"2019-06-18T16:17:03","modified_gmt":"2019-06-18T14:17:03","slug":"egalite-salariale-homme-femme","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.cabinet-sj.com\/2026\/?p=1909","title":{"rendered":"L\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale entre les hommes et les femmes est une obligation de r\u00e9sultat et non plus une obligation de moyens"},"content":{"rendered":"<h2>\u00c9galit\u00e9 salariale homme femme : o\u00f9 en sommes-nous ?<\/h2>\n<p>Plus de 46 ans apr\u00e8s l\u2019inscription dans la loi du principe \u00ab\u00a0\u00e0 travail de valeur \u00e9gale, salaire \u00e9gal\u00a0\u00bb, les salaires des femmes sont toujours, pour le m\u00eame travail, inf\u00e9rieurs de 9\u00a0% \u00e0 ceux des hommes.<\/p>\n<p>L\u2019Index de l\u2019\u00e9galit\u00e9 professionnelle va permettre de passer \u00e0 une obligation de r\u00e9sultats en mati\u00e8re d\u2019\u00e9galit\u00e9 salariale homme femme, et non plus simplement une obligation de moyens.<\/p>\n<p>En application de la Loi AVENIR n\u00b02018-771 du 5 septembre 2018, toute entreprise de plus de 50 salari\u00e9s devra, \u00e0 terme\u00a0:<\/p>\n<ul>\n<li>mesurer l\u2019\u00e9galit\u00e9 hommes-femmes dans l\u2019entreprise sur la base de 5 indicateurs et obtenir un score minimum de 75 points\u00a0;<\/li>\n<li>publier chaque ann\u00e9e ses r\u00e9sultats sur son site internet, dans sa BDES et les transmettre aux services du minist\u00e8re du travail par t\u00e9l\u00e9d\u00e9claration\u00a0;<\/li>\n<li>mettre en place les actions correctives sur 3 ans pour atteindre le score de 75 points\u00a0; \u00e0 d\u00e9faut, l\u2019employeur pourra se voir appliquer une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re fix\u00e9e au maximum \u00e0 1% des r\u00e9mun\u00e9rations et gains.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h2>\u00c9galit\u00e9 salariale homme femme : les indicateurs \u00e0 prendre en consid\u00e9ration<\/h2>\n<p>Les indicateurs \u00e0 prendre en compte varient suivant que l\u2019effectif d\u00e9passe ou non le seuil de 250 salari\u00e9s.<\/p>\n<p><strong>4 indicateurs dans les entreprises de 50 \u00e0 250 salari\u00e9s\u00a0(article D 1142-2-1 du Code du travail) :<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes calcul\u00e9 \u00e0 partir de la moyenne de la r\u00e9mun\u00e9ration des femmes compar\u00e9e \u00e0 celle des hommes, par tranche d\u2019\u00e2ge et par cat\u00e9gorie de postes \u00e9quivalents,<\/li>\n<li>l\u2019\u00e9cart de taux d\u2019augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes,<\/li>\n<li>le pourcentage de salari\u00e9es ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019une augmentation dans l\u2019ann\u00e9e suivant leur retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9, si des augmentations sont intervenues au cours de la p\u00e9riode pendant laquelle le cong\u00e9 a \u00e9t\u00e9 pris\u00a0;<\/li>\n<li>le nombre de salari\u00e9s du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 parmi les 10 salari\u00e9s ayant per\u00e7u les plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations.<\/li>\n<\/ol>\n<p><strong>5 indicateurs dans les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s (article D. 1142-2 du Code du travail)\u00a0:<\/strong><\/p>\n<ol>\n<li>l\u2019\u00e9cart de r\u00e9mun\u00e9ration entre les femmes et les hommes calcul\u00e9 \u00e0 partir de la moyenne de la r\u00e9mun\u00e9ration des femmes compar\u00e9e \u00e0 celle des hommes, par tranche d\u2019\u00e2ge et par cat\u00e9gorie de postes \u00e9quivalents,<\/li>\n<li>L\u2019\u00e9cart de taux d\u2019augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas \u00e0 des promotions entre les femmes et les hommes,<\/li>\n<li>l\u2019\u00e9cart de taux de promotions entre les femmes et les hommes\u00a0;<\/li>\n<li>pourcentage de salari\u00e9es ayant b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019une augmentation dans l\u2019ann\u00e9e suivant leur retour de cong\u00e9 de maternit\u00e9, si des augmentations sont intervenues au cours de la p\u00e9riode pendant laquelle le cong\u00e9 a \u00e9t\u00e9 pris\u00a0;<\/li>\n<li>le nombre de salari\u00e9s du sexe sous-repr\u00e9sent\u00e9 parmi les 10 salari\u00e9s ayant per\u00e7u les plus hautes r\u00e9mun\u00e9rations.<\/li>\n<\/ol>\n<h2>Calendrier de mise en oeuvre et obligations<\/h2>\n<p>Le calendrier de mise en place de cette obligation a \u00e9t\u00e9 fix\u00e9 comme suit par le d\u00e9cret n\u00b02019-15 du 8 janvier 2019\u00a0:<\/p>\n<p>Entreprise de 1000 salari\u00e9s et plus\u00a0: 1<sup>er<\/sup> mars 2019<br \/>\nEntreprise de 250 \u00e0 999 salari\u00e9s\u00a0: 1<sup>er<\/sup> septembre 2019<br \/>\nEntreprise de 50 \u00e0 249 salari\u00e9s\u00a0: 1<sup>er<\/sup> mars 2020.<\/p>\n<p>Le site du Minist\u00e8re du travail met \u00e0 disposition un <a href=\"https:\/\/travail-emploi.gouv.fr\/actualites\/l-actualite-du-ministere\/article\/index-de-l-egalite-femmes-hommes-comment-le-calculer\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>outil pour calculer pour les entreprises de plus de 250 salari\u00e9s<\/strong><\/a>.<\/p>\n<p>L\u2019entreprise a ensuite d\u2019autres obligations concernant l&rsquo;\u00e9galit\u00e9 salariale homme femme, telles que :<br \/>\n&#8211; Publier annuellement la note globale obtenue sur le site internet de l\u2019entreprise ;<br \/>\n&#8211; Ou \u00e0 d\u00e9faut par tous moyens, informer le CSE sur la m\u00e9thode de calcul et les r\u00e9sultats d\u00e9taill\u00e9s par int\u00e9gration \u00e0 la BDES ;<br \/>\n&#8211; Transmettre \u00e0 la DIRECCTE la note<br \/>\n&#8211; Obtenir un minimum de 75 points.<\/p>\n<p>\u00c0 d\u00e9faut de respecter ces obligations, l\u2019employeur s\u2019expose \u00e0 une sanction p\u00e9cuniaire correspondant \u00e0 1% des r\u00e9mun\u00e9rations des salari\u00e9s. Toutefois, il lui est laiss\u00e9 la possibilit\u00e9 de s\u2019expliquer sur sa carence et d\u2019engager des actions pour tenter de r\u00e9duire les \u00e9carts de r\u00e9mun\u00e9ration sur une p\u00e9riode de trois ans.<\/p>\n<p>Vous serez peut \u00eatre int\u00e9ress\u00e9 par les articles suivants r\u00e9dig\u00e9s par St\u00e9phanie Jourquin, avocat en droit du travail \u00e0 Nice :<\/p>\n<p><a href=\"\/2026\/?p=518\">Peut-on licencier une femme enceinte ?<\/a><br \/>\n<a href=\"\/2026\/?page_id=1271\">Plus d&rsquo;article sur le th\u00e8me Salaire et R\u00e9mun\u00e9ration<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>\u00c9galit\u00e9 salariale homme femme : o\u00f9 en sommes-nous ? Plus de 46 ans apr\u00e8s l\u2019inscription dans la loi du principe \u00ab\u00a0\u00e0 travail de valeur \u00e9gale, salaire \u00e9gal\u00a0\u00bb, les salaires des femmes sont toujours, pour le m\u00eame travail, inf\u00e9rieurs de 9\u00a0% \u00e0 ceux des hommes. 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