Il n\u2019est pas rare qu\u2019un salari\u00e9 qui dispose d\u2019un ordinateur professionnel puisse \u00eatre tent\u00e9 de ne pas se limiter \u00e0 ce strict cadre, de sorte de l\u2019utiliser \u00e9galement \u00e0 des fins personnelles, pour l\u2019envoi de mails en se connectant \u00e0 sa messagerie personnelle et pour stocker des fichiers relatifs \u00e0 ses occupations priv\u00e9es.<\/p>\n
L\u2019employeur doit respecter le secret des correspondances priv\u00e9es : une communication \u00e9lectronique \u00e9mise ou re\u00e7ue par un employ\u00e9 peut avoir le caract\u00e8re d\u2019une correspondance priv\u00e9e. La violation du secret des correspondances est une infraction p\u00e9nalement sanctionn\u00e9e par les articles L.226-15 (pour le secteur priv\u00e9) et L.432-9 (pour le secteur public) du Code p\u00e9nal.
\nLa Cour de cassation a affirm\u00e9, dans un arr\u00eat du 2 octobre 2001 (arr\u00eat \u00ab Nikon \u00bb), qu\u2019un employeur ne saurait prendre connaissance de messages personnels d\u2019un employ\u00e9 sans porter atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e de celui-ci (article 9 du code civil) et au principe du secret des correspondances (article 226-15 du code p\u00e9nal), quand bien m\u00eame une utilisation \u00e0 des fins priv\u00e9es aurait \u00e9t\u00e9 proscrite par l\u2019employeur.<\/p>\n
Pour autant, le principe du secret des correspondances conna\u00eet des limites dans la sph\u00e8re professionnelle, cette utilisation n\u2019est pas sans risque.
\nEn effet, tout ce qui n\u2019est pas identifi\u00e9 comme \u00ab personnel \u00bb est r\u00e9put\u00e9 \u00eatre professionnel de sorte que l\u2019employeur peut y acc\u00e9der librement.
\nAinsi, il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que les fichiers cr\u00e9\u00e9s par un salari\u00e9 gr\u00e2ce \u00e0 l\u2019outil informatique mis \u00e0 sa disposition pour l\u2019ex\u00e9cution de son travail sont pr\u00e9sum\u00e9s, sauf si le salari\u00e9 les identifie comme \u00e9tant personnels, avoir un caract\u00e8re professionnel (Cour de cassation, 18 octobre 2006).
\nEn conclusion, dire de l\u2019employeur qu\u2019il peut ouvrir les documents non identifi\u00e9s comme personnels ne signifie pas pour autant qu\u2019il puisse syst\u00e9matiquement s\u2019en servir \u00e0 l\u2019appui d\u2019une sanction disciplinaire. Si le contenu de document s\u2019av\u00e8re relever de la vie priv\u00e9e, le salari\u00e9 ne pourra pas \u00eatre sanctionn\u00e9. La voie du trouble objectif caract\u00e9ris\u00e9 – qui n\u2019est pas une sanction- pourra le cas \u00e9ch\u00e9ant \u00eatre envisag\u00e9e et aboutir \u00e0 un licenciement non disciplinaire.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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