Le licenciement est une proc\u00e9dure par laquelle l\u2019employeur met fin unilat\u00e9ralement au contrat de travail. Pour y recourir, il doit imp\u00e9rativement \u00eatre fond\u00e9 sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.
\nPour cela, l\u2019employeur peut invoquer un motif personnel, c\u2019est-\u00e0-dire un motif inh\u00e9rent \u00e0 la personne du salari\u00e9 (comportement fautif) ou invoquer un motif \u00e9conomique traditionnellement d\u00e9fini comme \u00e9tant un ou plusieurs motifs non inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9 r\u00e9sultant d\u2019une suppression de poste ou transformation d\u2019emploi ou modification substantielle du contrat de travail, cons\u00e9cutive notamment \u00e0 des difficult\u00e9s \u00e9conomiques ou \u00e0 des modifications technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail). Par ailleurs, depuis la loi EL KHOMRI, deux nouveaux motifs \u00e9conomiques, d\u00e9j\u00e0 consacr\u00e9s par la jurisprudence, ont \u00e9t\u00e9 ent\u00e9rin\u00e9s dans le Code du travail. Il s\u2019agit de la cessation d\u2019activit\u00e9 et de la r\u00e9organisation de l\u2019entreprise n\u00e9cessaire \u00e0 la sauvegarde de sa comp\u00e9titivit\u00e9.<\/p>\n
De son c\u00f4t\u00e9, la restructuration correspond \u00e0 des op\u00e9rations visant \u00e0 donner \u00e0 l’entreprise une nouvelle structure, une nouvelle organisation. Ainsi, le licenciement pour restructuration est possible s\u2019il intervient dans le cadre d\u2019un licenciement pour motif \u00e9conomique et par cons\u00e9quent, s\u2019il r\u00e9pond aux m\u00eames exigences pour sa validit\u00e9.<\/p>\n
En ce sens, l\u2019employeur devra rechercher un reclassement au salari\u00e9 qu\u2019il entend licencier (sur un emploi de m\u00eame cat\u00e9gorie ou \u00e9quivalent). En cas d\u2019\u00e9chec, il devra respecter l\u2019ordre des licenciements d\u00e9fini par accord collectif ou \u00e0 d\u00e9faut par le comit\u00e9 d\u2019entreprise ou les d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel. L\u2019employeur devra ensuite consulter les institutions repr\u00e9sentatives du personnel (CE et DP) et convoquer le salari\u00e9 concern\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable (pour les licenciements de moins de 10 salari\u00e9s dans les 30 jours ou de plus de 10 salari\u00e9s dans les entreprises n\u2019ayant pas de repr\u00e9sentants du personnel).<\/p>\n
De plus, l\u2019employeur aura l\u2019obligation d\u2019\u00e9laborer un plan de sauvegarde de l\u2019emploi (PSE) si l\u2019entreprise comporte plus de 50 salari\u00e9s (et qu\u2019il s\u2019agit d\u2019un grand licenciement donc de plus de 10 salari\u00e9s), de proposer un contrat de s\u00e9curisation professionnelle pour les entreprises de moins de 1000 salari\u00e9s ou de proposer un cong\u00e9 de reclassement pour les entreprises de plus de 1000 salari\u00e9s.<\/p>\n
Enfin, l\u2019employeur devra notifier son licenciement au salari\u00e9 et informer les autorit\u00e9s administratives (DIRECCTE). Il devra \u00e9galement respecter un d\u00e9lai de pr\u00e9avis et verser les indemnit\u00e9s dues (indemnit\u00e9 l\u00e9gale ou conventionnelle de licenciement, indemnit\u00e9 compensatrice de cong\u00e9s pay\u00e9s et indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis en cas de dispense de pr\u00e9avis par l\u2019employeur) accompagn\u00e9es de la remise des documents de fin de contrat.
\nLe licenciement pour restructuration est donc possible s\u2019il entre dans le cadre du licenciement pour motif \u00e9conomique. Ainsi, le salari\u00e9 b\u00e9n\u00e9ficie du r\u00e9gime protecteur de ce dernier et notamment de la priorit\u00e9 de r\u00e9embauche dans l\u2019entreprise pendant une dur\u00e9e de 1 an.<\/p>\n